Jurisprudencia
Distribución irregular de la jornada: un convenio no puede escudarse en «casos imprevistos» para reducir los 5 días mínimos de preaviso
Distribución irregular de la jornada. El Tribunal Supremo ha declarado nula la cláusula de un convenio que permitía a la empresa reducir el plazo mínimo de preaviso en casos imprevistos (Sent. del TS de Madrid de 21 de mayo de 2019).
El caso concreto enjuiciado
Uno de los sindicatos de una compañía aérea interpuso una demanda de conflicto colectivo para solicitar que se declararan nulas, por abusivas, algunas cláusulas del convenio, entre ellas la que reducía en casos imprevistos el plazo de preaviso para aplicar la distribución irregular de la jornada.
En concreto, el artículo 99.3.3.1 del Convenio dispone que la comunicación se realizará «con la mayor antelación posible, a partir del momento de identificación de la necesidad (variación no previsible de la carga de trabajo), pudiéndose realizar con menos de 24 horas en una serie de casos imprevistos (el convenio los especificaba con carácter enunciativo»).
Entre esos casos se encontraban: AOG, riesgo de incumplimiento con impacto en TAT comprometido con el cliente, o inoperatividad de las instalaciones, equipos, u otras razones que afecten al proceso productivo en supuestos de relevancia para el negocio.
En estos supuestos (establecía la cláusula del convenio), se dará oportuna justificación a la representación de los trabajadores.
La sentencia del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo da la razón respecto a esta cláusula al sindicato, declarando su nulidad.
Tal previsión del convenio, razona el Supremo, es contraria a la disposición contenida en el artículo 34.2 ET, norma de carácter imperativo, que no puede ser obviada por lo acordado en Convenio Colectivo.
El hecho de que se produzca una variación no previsible de la carga de trabajo no significa, razona el Supremo, que estemos ante un supuesto que requiera una inmediata intervención de los trabajadores, que exija una respuesta perentoria para garantizar la seguridad del tráfico aéreo.
Esto es así porque se trata de una actividad habitual -tareas de revisión de mantenimiento pesado- programada de septiembre a junio, que como cualquier actividad puede tener incrementos no previsibles de la carga de trabajo pero dicho incremento en modo alguno reviste el carácter de urgencia que impide el preavisar a los trabajadores con cinco días de antelación, plazo, por otra parte, no excesivo.
La regulación del preaviso impuesta por el ET, no impide que en supuestos de fuerza mayor la empresa pueda incumplir tal plazo, tal y como razonó la sentencia de esta Sala de 23 de mayo de 2006, recurso 78/2005.
Ahora bien, deja claro el Supremo, no se opone a la anterior conclusión, como alega la empresa, que la aplicación de la «bolsa de horas» se rija por el principio de voluntariedad ya que:
- En primer lugar, al regularse la distribución irregular de la jornada por convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, resulta indiscutible que en dicho acuerdo puede establecerse la voluntariedad del trabajador en aceptar la distribución irregular de la jornada.
- En segundo lugar, tal voluntariedad es relativa ya que, tal y como señala el artículo 3.3.3 del artículo 99 del Convenio, en caso de no existir voluntariedad, la empresa podrá obligar a su realización -párrafo primero del precepto-
«En todo caso el criterio de voluntariedad no podrá ser un impedimento para la correcta gestión de la bolsa de horas, por lo que se podrá requerir la realización obligatoria de las horas de la bolsa cuando sea necesario cumplir con la adecuada liquidación de la misma en el plazo establecido» -último párrafo del precepto-.
- Tampoco es óbice a dicha conclusión el hecho de que esté previsto que el trabajador pueda hacer uso de dichas horas por razones personales y de conciliación familiar ya que, en primer lugar, al regularse la distribución irregular de la jornada por convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, resulta indiscutible que en dicho acuerdo puede establecerse la posibilidad de que el trabajador solicite hacer uso de dichas horas.
En segundo lugar el artículo 34.8 ET reconoce el derecho de las personas trabajadoras a adaptar la duración y la distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral y, por ultimo, dicho derecho aparece condicionado a que las necesidades de producción lo permitan y a la previa comunicación y autorización de la jefatura.
Por último, la previsión de que el trabajador pueda ver mermada o contraída su jornada de trabajo sin merma económica alguna no es contrario a la regulación de la distribución irregular de la jornada de trabajo.
Por todo ello, el Tribunal Supremo casar la sentencia recurrida en el extremo relativo a la desestimación de la impugnación del apartado 3.3.1 del artículo 99 del Acuerdo de modificación del XX Convenio Colectivo de la compañía, declarando la nulidad del citado apartado, manteniendo el resto de la sentencia impugnada.
Registro de jornada: Declarado nulo el despido de una trabajadora que denunció a su empresa ante la Inspección por falsear el sistema de fichaje y obligar a los empleados a firmar cuadrantes falsos
Registro de jornada. Sentencia muy interesante, que cobra una mayor dimensión ante la obligación de registrar diariamente la jornada de todos los empleados. El TSJ de Murcia ha declarado nulo el despido de un trabajador al quedar probado que su despido estuvo motivado por denunciar a la empresa ante la Inspección por falsear los datos del sistema de fichaje (sentencia del TSJ de Murcia de 30 de abril de 2019).
El caso concreto enjuiciado
Con fecha 9/9/2016 una empleada presentó en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Murcia una denuncia contra su empresa en la que, entre otros hechos, exponía lo siguiente:
- Todos los empleados realizamos jornadas de trabajo sin disfrutar del día de descanso entre semana, que según convenio pertenece, tan solo disponemos del domingo como día único de descanso. Estos días no son retribuidos ni a trabajadores, ni seguridad social etc.
- Los trabajadores somos obligados a firmar cuadrantes de trabajo falsos, donde sí disponemos de ese día, aunque luego no lo disfrutamos ni es abonado, por miedo a posibles represalias por parte de la empresa.
- La empresa dispone de máquina de fichaje para controlar los horarios de entrada y salida de los trabajadores, la cual es manipulada desde la oficina por la administrativa en el ordenador, por si llegara alguna inspección, dicho por ella misma.
- Al no disfrutar el día libre entre semana, cuando llegan campañas como puede ser la de navidad, los trabajadores nos vemos obligados a trabajar de forma continuada prácticamente todo el mes de diciembre excluyendo tan solo los días 6 y 25 de dicho mes.
- Los empleados también somos obligados a doblar nuestra jornada de trabajo diaria algunos días, teniendo que ir todo el día a trabajar, desde la apertura a las 10:00 am hasta el cierre 10 pm, con contratos al 75% la mayoría de los empleados, y tampoco nos las pagan.
- Si la empresa recibe inspección, esconderá (en almacén, aseos o establecimientos del centro comercial) a los trabajadores que ese día supuestamente estén descansando, o alegará que ese trabajador realizó un cambio de horario con algún otro compañero, el cual estará escondido por orden de la empresa.
- Algunos trabajadores sobre todo en pasillo (reponedores) y la mayoría de ellos hombres, realizan jornadas de trabajo superiores a 8 horas diarias, para ser exactos 10 y 11 horas de trabajo todos los días, sin día libre entre semana, solo descansan domingo, eso si no se trabaja el domingo a puerta cerrada.
La Inspección de Trabajo inició actuaciones en relación con la empresa demandada y giró dos visitas al centro de trabajo, una el 13/10/2016 y otra el 24/11/2016, en las que el funcionario actuante revisó los registros de jornada y los cuadrantes de turnos de los trabajadores.
Los días 21/10/2016 y 16/2/2017 un representante empresarial compareció ante la Inspección de Trabajo para presentar la documentación solicitada por el funcionario actuante.
La empresa despidió disciplinariamente a la trabajadora demandante mediante carta de 27/2/2017 alegando pérdida de confianza.
La sentencia del TSJ
El TSJ de Murcia ratifica la declaración de la nulidad del despido e impone además a la empresa el pago de una indemnización por daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales (6.251 euros). En este sentido, da la razón a la trabajadora frente a la sentencia del Juzgado de lo Social que desestimó el pago de la indemnización por daños y perjuicios.
Sobre este aspecto (indemnización por daños y perjuicios), el TSJ deja muy claro que la conducta de la empresa se encuentra tipificada en el artículo 8.12 del RDL 5/2000 , como infracción muy grave, por tratarse de «decisión del empresario como reacción a una reclamación efectuada a la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento de principio de igualdad de trato y no discriminación» y el artículo 40 para las infracciones muy graves contemplan multas que oscilan entre los 6.251€ a 25.000€, para su grado mínimo.
En este caso, razona la sentencia, teniendo en cuenta no solo el daño moral, sino también el perjuicio material antes indicado, y dada la limitada antigüedad de la trabajadora, esta Sala estima que la indemnización adecuada y razonable es la de 6.251€.
Y en cuanto a la declaración de nulidad, el TJS ratifica lo sentenciado por el JS. La sentencia recurrida ha declarado la nulidad del despido, al apreciar indicios de que el mismo es consecuencia de la denuncia presentad por la demandante ante la Inspección de Trabajo y en consecuencia estimar que el despido de la empleada se ha producido con vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad, proclamado por el artículo 24 de la CE.
De tal criterio discrepa la empresa demandada, afirmando la ausencia de indicios, por no existir medio de prueba que los acredite, la vulneración del principio de la presunción de inocencia.
Esta Sala, sentencia el TJS, coincide íntegramente con el criterio de la sentencia recurrida, cuyos argumentos se fundamentan en la doctrina del Tribunal Constitucional que acertadamente se invoca (ss 138/2006, de 8 de mayo y nº 55/2004 ) en cuanto a que la garantía de indemnidad opera no solo en relación a la interposición de demanda o reclamación ante la jurisdicción, sino también en relaciona otros actos preparatorios, no exigidos por el ordenamiento.
A ello se ha de añadir que la sala IV del TS estima con tal carácter de acto preparatorio de la reclamación jurisdiccional las denuncias presentadas ante la Inspección de Trabajo. En el presente caso, concluye el tribunal, se han acreditado indicios suficientes de la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad.
Por ello, recuerda el TSJ, con aplicación de lo que dispone el artículo 181.2 de la LRJS, corresponde a la empresa demandada acreditar que el despido obedece a causa diferente y tal prueba no se ha acreditado, máxime si en la carta de despido no se concreta incumplimiento contractual alguno, no se indica el precepto que sustenta la extinción, ya que solo se alude a pérdida de confianza por las discrepancias sobre la forma de desarrollar el trabajo, lo que está íntimamente relacionado con la duración de la jornada de trabajo denunciada por la trabajadora y constatada por la Inspección.
AN. Retraso de los trabajadores en el fichaje de entrada. La empresa puede efectuar descuentos directamente de sus nóminas mensuales
Conflicto colectivo. Sector de Contact Center. Práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada. Derecho de estos a que les sean abonadas las diferencias retributivas que en su perjuicio les haya podido ocasionar esta práctica. Improcedencia. No existe un derecho del trabajador a…
AN. Retraso de los trabajadores en el fichaje de entrada. La empresa puede efectuar descuentos directamente de sus nóminas mensuales — Laboral Social
Extinción de contrato de relevo: hay que abonar indemnización (pero la de 12 días, no la de 20)
El Tribunal Supremo ha vuelto a sentenciar que en caso de extinción de contrato de relevo, hay que abonar indemnización al trabajador. Ahora bien, la indemnización que corresponde es la de 12 días de salario por año trabajado y no la de 20 días correspondiente a los despidos objetivos (sentencia del TS de 5 de junio de 2019, en línea con la dictada el pasado 7 de mayo de 2019).
El caso concreto enjuiciado
Una trabajadora prestó servicios por cuenta y orden del Servicio Vasco de Salud, en virtud de contrato de relevo para la sustitución de personal laboral, en jornada completa, con puesto funcional de Monitor, en sustitución de D. Jesús, desde el 1/09/2011 al 26/01/2016.
A la finalización del contrato de relevo el 26 de enero de 2016, la trabajadora no percibió ninguna cantidad en concepto de indemnización a su favor en relación con la extinción del contrato.
En primera instancia, el JS estimó la pretensión de la trabajadora demandante, que solicitaba el abono de la
cantidad de 8.312,85 € en concepto de indemnización equivalente a 20 días por año de servicio por la extinción contractual, fechada el 26 de enero de 2016, respecto del contrato de trabajo de relevo.
El TSJ ratificó la sentencia, asumiendo el criterio comunitario (sentencia del TJUE de 14-9-16, C-596/14 ), que consagra la equiparación de derechos indemnizatorios entre trabajadores con contrato de duración determinada (temporales- interinos) y fijos, incluido el contrato de relevo, por lo que le corresponde a la empleada la indemnización establecida para la extinción del despido objetivo.
Recurre la empresa ante el Tribunal Supremo que debe decidir si la trabajadora demandante tiene derecho a la
indemnización de 20 días por año trabajado, prevista en el art 53.1.b) Estatuto de los Trabajadores (ET), con arreglo a la doctrina del TJUE (sentencia de 14/09/2016, asunto C/596/14 caso De Diego Porras ), como consecuencia de la extinción de su contrato de relevo.
La sentencia del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo (como ya hizo en su sentencia del pasado 7 de mayo de 2019, que también te explicamos en nuestro blog), determina que la indemnización que hay que abonar en caso de extinción del contrato de relevo es la correspondiente a 12 días de salario por año trabajado y no la de 20 (despidos objetivos).
NOTA: En el caso concreto enjuiciado, se aplica la indemnización de 8 días de salario por año trabajado, ya que en el año que se extinguió el contrato, operaba la indemnización de 8 días (esta indemnización se ha ido ampliando hasta los 12 días de salario por año trabajado que operan actualmente).
El Tribunal Supremo recuerda que la última jurisprudencia del TJUE determina que no es contraria al Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, la norma que establece que en el supuesto de válida extinción de un contrato de relevo la indemnización que corresponde al trabajador relevista es de 12 días de salario por año de servicio (en general, y sin perjuicio de lo dispuesto en la D.T. 8ª ET ), sin que se aplique la indemnización fijada para los despidos por causas objetivas.
Y esto es así, porque «cabe considerar que el objeto específico de las indemnizaciones previstas en el artículo 49, apartado 1, letra c), y en el del art. 53, apartado 1, letra b) del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente, cuyo abono forma parte de contextos fundamentalmente diferentes, constituye una que justifica la diferencia de trato controvertida»
En consecuencia, concluye el Supremo, procede la aplicación de la indemnización fijada en el artículo 49.1 c) ET (es decir, los 12 días de salario por año trabajado) a los supuestos de válida extinción del contrato de relevo.
En el caso concreto enjuiciado, la trabajadora tiene derecho a percibir el importe contemplado en el referido precepto (art. 49.1.c del ET), en conexión con la Disposición Transitoria Octava del ET, es decir, en este caso, de ocho días de salario por año de servicio, teniendo en cuenta la fecha inicial de la contratación que tuvo lugar el 01/09/2011.
Extinción de contrato de relevo: hay que abonar indemnización (pero la de 12 días, no la de 20)
El Tribunal Supremo ha vuelto a sentenciar que en caso de extinción de contrato de relevo, hay que abonar indemnización al trabajador. Ahora bien, la indemnización que corresponde es la de 12 días de salario por año trabajado y no la de 20 días correspondiente a los despidos objetivos (sentencia del TS de 5 de junio de 2019, en línea con la dictada el pasado 7 de mayo de 2019).
FUENTE
Novedades laborales de la semana (las sentencias, noticias, artículos… más importantes)
- Becarios y alta en Seguridad Social
- La adaptación de la jornada (nuevo art. 34.8 del ET) ya se «juega» en los tribunales. Los tribunales empiezan a pronunciarse sobre el nuevo art. 34.8 del ET (Estatuto de los Trabajadores): adaptación de la jornada. Un ejemplo es esta reciente sentencia del TSJ de Galicia, en la que falla a favor de una trabajadora. Razona el tribunal que el horario solicitado dentro de la solicitud de adaptación es uno de los contemplados en el acuerdo de conciliación, por lo que no se trata de establecer un horario de entrada y salida diferente a los fijados en dicho acuerdo (sent. del TSJ de Galicia de 28 de mayo de 2019)
- Cómo elaborar un protocolo de desconexión digital (art. 88 de la LOPDGDD). Cómo hacerlo en cuatro pasos.
- Los riders y su consideración o no como falsos autónomos
Nueva sentencia sobre los riders y su posible consideración como relación laboral (falsos autónomos). En esta ocasión, un tribunal ha fallado a favor de Glovo, declarando que el trabajador es un autónomo económicamente dependiente y que no existe relación laboral con la empresa (sentencia del Juzgado de lo Social de Salamanca de 14 de junio de 2019).
5.
Registro diario de jornada y sanciones a empleados por incumplimientos: importante sentencia de la Audiencia Nacional a favor de las empresas
Registro diario de jornada y descuentos en nómina. Importante sentencia de la Audiencia Nacional que desestima la demanda deducida por CGT contra la empresa del sector de contact center en la que pretendía se declarase como contraria a derecho la práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada (Audiencia Nacional de 20 de junio de 2019).
El sindicato reclamaba el derecho de los trabajadores a que les fueranabonadas las diferencias retributivas que en su perjuicio les haya podido ocasionar esta práctica, por cuanto entendía que el retraso injustificado en la incorporación del puesto de trabajo no genera un derecho del trabajador a que su jornada sea redistribuida.
NOTA: La sentencia adquiere una mayor relevancia ante la nueva obligación de las empresas de registrar diariamente la jornada de todos los empleados.
La Audiencia Nacional deja claro que el hecho de que la empresa sancione bien con amonestaciones bien con suspensiones de empleo y sueldo, bien con despidos, las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios los que se hubieran devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios, no supone una doble sanción.
Esto es así, razona la sentencia, por cuanto que la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo dinámico de un contrato de naturaleza bilateral y sinalagmática como es el de trabajo sin que implique el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones por incumplimientos en el horario obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente.
El caso concreto enjuiciado
La letrada de CGT, tras afirmarse y ratificarse en su demanda, interpuso demanda de conflicto colectivo para solicitar que se declarara como contraria a derecho la práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada, y, en consecuencia, el derecho de los trabajadores a que les sean abonadas las diferencias retributivas que en su perjuicio les haya podido ocasionar esta práctica.
Alegaba el sindicato que la empresa tiene un sistema de control horario y registro instalado a través del cual se verifica la incorporación y la salida del puesto de trabajo, siendo práctica habitual en la empresa descontar en la nómina de cada mes la parte correspondiente a los minutos de retraso en que ha podido incurrir el trabajador a la hora incorporarse al mismo.
La empresa en la nómina mensual de los trabajadores efectúa un descuento correspondiente al periodo durante el que se ha ausentado de su puesto de trabajo (incluidas las correspondientes a minutos por falta de puntualidad, las cuales se computan diariamente y se suman mensualmente), siempre que las mismas sean injustificadas o justificadas sin derecho a retribución.
La empresa a los trabajadores que habitualmente se retrasan en la incorporación a su puesto de trabajo, les remite una carta de advertencia, como medida previa a la adopción de medidas disciplinarias.
El sindicato alegaba que a los trabajadores no se les permite compensar dichos retrasos por otro periodos de trabajo, siendo que la jornada del Convenio es anual, constituyendo la práctica impugnada una auténtica multa de haber, resultando además que la empresa, además de detraer salario, procede a sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incurren en faltas de puntualidad, lo que ha sido objeto de sanción por la Inspección de trabajo.
A las peticiones de CGT se adhirieron el resto de organizaciones sindicales comparecientes.
La sentencia de la Audiencia Nacional
La Audiencia Nacional desestima la demanda y avala la licitud de la política de la empresa.
En su sentencia, la AN deja muy claro que no existe un derecho del trabajador a que su jornada individual sea redistribuida una vez fijada por causa de retrasos injustificadoscomo se pretende por el sindicato, pues tal distribución irregular de la jornada es una facultad empresarial, y por otro lado, implicaría hacer de peor condición al trabajador que previo aviso se ausenta unas horas del trabajo con arreglo al art. 29 del Convenio, que pierde su derecho a la retribución con relación a aquel que sin causa justificativa alguna simplemente llega tarde al su puesto de trabajo.
Además, razona la sentencia, el hecho de que la empresa y la representación de los trabajadores suscribieran el 9-8-2016 un sistema de compensación por aquellos periodos de tiempo en que la última de las llamadas atendidas dentro del turno se prolongue más allá del momento finalización del mismo, no obliga al empleador a dar trabajo al empleado para compensar su tardía incorporación.
Y respecto a la posible existencia de una multa de haber, la AN, haciendo referencia a la jurisprudencia en la materia del Tribunal Supremo, entiende que «para que exista multa de haber es necesario que haya un efectivo devengo del salario, y en este caso, hemos de concluir que la práctica empresarial que se impugna en modo alguno supone la imposición de una multa de haber, pues cuando no existe una efectiva prestación de servicios por parte del trabajador, no se devenga salario alguno más allá de los supuestos previstos legal o convencionalmente (permisos retribuidos o vacaciones ( arts 37 y 38 E.T ) , o falta de ocupación efectiva imputable al empleador ( art. 30 E.T)
Entre otros motivos, señala la AN, porque la causa del contrato de trabajo son las obligaciones recíprocas que contraen trabajador y empleado de trabajar y retribuir,
de forma que con arreglo al art. 1.124 Cc el trabajador no puede reclamar salario alguno por periodos de tiempo por ínfimos que estos sean en los que no exista efectiva prestación de servicios.
Por todo ello, el hecho de que la empresa, cuando compruebe que los trabajadores cometen incumplimentos y sancione bien con amonestaciones bien son suspensiones de empleo y sueldo, bien con despidos, las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios los que se hubieran devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios, no supone una doble sanción, «por cuanto que la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo dinámico de un contrato de naturaleza bilateral y sinalagmática como es el de trabajo sin que implique el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones arriba mencionadas obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente».
[TS] Despido colectivo encubierto: lo constituye la falta de llamamiento injustificada de un número de trabajadores fijos-discontinuos que supera los umbrales del art. 51.1 ET, sin que la tramitación del procedimiento legalmente previsto pueda eludirse en virtud de un acuerdo de fin de huelga
La cuestión a resolver en el presente recurso de casación unificadora, similar a las examinadas por la Sala en precedentes pronunciamientos, estriba en determinar si la extinción de la relación fija discontinua del actor, por falta injustificada de llamamiento al comienzo de la nueva campaña agrícola, debe calificarse como despido nulo por no haberse seguido el procedimiento de despido colectivo, siendo así que en las mismas fechas la empresa había resuelto un número de contratos de trabajo fijos discontinuos que superaba los umbrales del art. 51.1 ET , y que la decisión adoptada se amparaba en el pacto de fin de huelga alcanzado con el Comité de Empresa y FITAG UGT.
La sentencia impugnada confirmó la dictada en la instancia que, estimando en parte la demanda, calificó la extinción del contrato de trabajo del actor como despido improcedente.
El Supremo estima el recurso.
El TC declara que es inconstitucional, nulo y discriminatorio para la mujer que exista desigualdad entre los trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo a la hora de fijar el periodo de cotización para el cálculo de su jubilación
El Pleno del Tribunal Constitucional por unanimidad ha estimado una cuestión interna de inconstitucionalidad planteada por la Sala Segunda del propio Tribunal, declarando la inconstitucionalidad y nulidad del precepto que regula la cuantía de la pensión de jubilación de los trabajadores a tiempo parcial por considerar que vulnera tanto el derecho a la igualdad como el principio de no discriminación de la mujer.
En concreto ha declarado la nulidad del inciso “de jubilación y” del párrafo primero de la regla tercera, letra c), de la disposición adicional séptima, apartado 1, del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en la redacción dada al precepto por el art. 5.2 del Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social.
La sentencia, cuyo ponente ha sido el Magistrado Cándido Conde-Pumpido Tourón, considera que dicho inciso vulnera el derecho a la igualdad entre los trabajadores a tiempo completo y los trabajadores a tiempo parcial en el cálculo de la cuantía de la pensión por el modo de computar el periodo de cotización. Además, constituye una discriminación indirecta por razón del sexo, al evidenciarse estadísticamente que la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial son mujeres, lo que ocasiona impacto adverso sobre los trabajadores de un determinado sexo.
La resolución considera que el precepto impugnado produce una desigualdad de trato al faltar los requisitos de “justificación objetiva y razonable” de las diferencias que establece. Además, “se rompe también con la proporcionalidad desde el momento en el que, a una reducción razonable de la base reguladora para el trabajador a tiempo parcial en función de su menor base de cotización, añade una reducción también del periodo de cotización para fijar la cuantía de la prestación (porcentaje sobre la base), lo que no se hace con el trabajador a tiempo completo”. “…lo que no resulta justificado es que se establezca una diferencia de trato entre trabajadores a tiempo completo y trabajadores a tiempo parcial, no ya en cuanto a la reducción de la base reguladora para el trabajador a tiempo parcial en función de su menor base de cotización, sino en cuanto a la reducción adicional de la base reguladora mediante un porcentaje derivado de un “coeficiente de parcialidad” que reduce el número efectivo de días cotizados, diferenciación que no solo conduce a un resultado perjudicial en el disfrute de la protección de la Seguridad Social para los trabajadores contratados a tiempo parcial, sino que afecta predominantemente a las mujeres trabajadoras, como revelan los datos estadísticos”. Esta afectación predominante a las mujeres trabajadoras es considerada expresamente en la sentencia como discriminación indirecta, conforme a la definición incluida en el art. 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
La conclusión sobre la lesión del art. 14 CE, al provocar una discriminación indirecta por razón de sexo, está en línea con la alcanzada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la reciente Sentencia de 8 de mayo de 2019 (asunto C-161/18).
En cuanto al alcance de la declaración de inconstitucionalidad y nulidad, el Pleno, aplicando su reiterada doctrina, señala que no sólo habrá de preservarse la cosa juzgada sino que, en virtud del principio constitucional de seguridad jurídica, el pronunciamiento tampoco se extenderá a las situaciones administrativas firmes.
Madrid, 3 de julio de 2019.
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
Gabinete del Presidente
Oficina de Prensa
NOTA INFORMATIVA Nº 88/2019
Cuestión interna de inconstitucionalidad núm. 688-2019