El Tribunal Supremo acaba de sentenciar que los laudos arbitrales sustitutivos de convenios colectivos no son títulos susceptibles de ejecución definitiva o que lleven aparejada ejecución (sentencia del Tribunal Supremo de 23 de abril de 2019, en unificación de doctrina).
El caso concreto enjuiciado
Se presentó demanda de ejecución de Laudo Arbitral porque, según refiere la misma, ante unas fracasadas negociaciones para la redacción del II Convenio Colectivo de Andalucía Emprende, Fundación Pública de Andalucía (AEFPA), la Comisión Negociadora acordó someter a arbitraje la parte relativa a la retribución y, en concreto, la fijación de la estructura retributiva y las cuantías salariales, ampliándose más tarde al régimen de jornada de un determinado personal.
El Laudo arbitral, de fecha 3 de enero de 2017, fue aclarado el 6 de febrero de 2017.
La demanda de ejecución fue presentada ante la Sala de lo Social del TSJ para que se proceda a ejecutar el mismo mediante su incorporación al Convenio Colectivo.
El 2 de noviembre de 2017 se dicta Decreto por el Letrado de la Administración de Justicia de la Sala de lo Social del TSJ de Andalucía, sede en Granada, en el proceso de ejecución 31/2017, por el que se admitía a trámite la ejecución del Laudo Arbitral 1/17/JCV y se requiere a la empresa para que, en el plazo de un mes, proceda a la incorporación solicitada.
Y ello con base en lo dispuesto en el art. 68 y 247 de la LRJS y al entender que concurren todos los requisitos establecidos en dichos preceptos. Contra dicho Decreto se interpuso recurso de reposición por la empresa que fue resuelto por Auto de la referida Sala, de 6 de febrero de 2018 , por el que se desestima el recurso.
Según dicha resolución judicial, partiendo de que no puede analizar la razón de ser de los laudos, considera que la parte dispositiva del laudo debe cumplirse por el cauce que les es propio, siendo éste el de ejecución de sentencia, de conformidad con el art. 517 LEC , en la remisión que hace la Ley de Arbitraje, como norma supletoria.
Se considera que procede despachar ejecución cuando existe un pronunciamiento de condena y el deudor no cumple. Por tanto, concluye entendiendo que concurren todos los requisitos exigibles para despachar la ejecución.
Por otro auto de la citada Sala, de 8 de marzo de 2018, se desestimó la aclaración del Auto desestimatorio de la reposición, que interesó la parte ejecutada.
Contra estas resoluciones judiciales se ha presentado por la parte ejecutada recurso de casación.
La sentencia del Tribunal Supremo
El Laudo arbitral que es objeto del presente procedimiento es un laudo sustitutivo del II Convenio colectivo de la empresa, en las concretas materias que en él se comprende y que se identifican con los específicos preceptos que dispone el árbitro.
Y realizamos esta precisión, señala el Supremo, porque es importante a la hora de encajar o definir los concretos títulos susceptibles de ejecución. Esto es, la LRJS distingue, dentro de los laudos arbitrales de naturaleza social, además de los individuales y los colectivos, los que denomina como «dictados en sustitución de la negociación colectiva», o «sustitutivos de los Convenios Colectivos». Esta modalidad, bajo una y otra expresión es la que recoge la LRJS tanto en su exposición de motivos, al referirse a los Capítulos VIII y IX, como en los arts. 10.2 h ), 11.1 a) 153.2 y 163.1 de la LRJS.
Es aquí en donde se justifica la distinción que hicimos anteriormente, en relación con la naturaleza del Laudo arbitral sobre el que se pide la ejecución, cuando calificamos al que es objeto del proceso como laudo arbitral sustitutivo -por complemento- del Convenio Colectivo.
Así, por un lado, razona el TS, el propio art. 68.2 de la LRJS niega expresamente el carácter de título objeto de ejecución a los pronunciamientos judiciales firmes – o títulos equiparables- que tengan eficacia normativa, lo que ocurre con el Laudo del presente procedimiento, en el que el citado laudo viene a establecer los preceptos del convenio colectivo en materia de retribuciones y jornada, sustituyendo la negociación colectiva que no pudo alcanzarse.
Esta condición, señala el TS, no está presente en el Laudo que se pretende ejecutar porque dicho Laudo complementa un convenio colectivo o, en términos de la LRJS , es «sustitutivo de éstos», en aquello que el convenio colectivo no regula, lo que se compagina con lo que antes hemos indicado en relación con el art. 68.2 de la LRJS cuando se excluye de la ejecución definitiva a los títulos extrajudiciales que tengan carácter normativo o interpretativo.
Y ello al margen de que exista o no el informe preceptivo. Esto es, si el informe preceptivo fuera favorable desde luego que ello implicaría que se han conjuntado el acuerdo -convenio colectivo- alcanzado en la comisión negociadora y el laudo arbitral que lo completa.
Si se emite un informe preceptivo desfavorable, como aquí ha sucedido, resulta que la propia Comisión Negociadora, durante la tramitación del Laudo, acordó que, para el caso de que el informe preceptivo fuera desfavorable, se volvería a someter dichas materias al árbitro.
En conclusión, zanja el Tribunal Supremo, los Laudos arbitrales sustitutivos de convenios colectivos no son títulos susceptibles de ejecución definitiva o que lleven aparejada ejecución.
La Sala ha tenido que analizar cuándo empieza a computarse el permiso laboral por fallecimiento de un familiar
El titular del Juzgado de lo Social número 3 de Pamplona determina que si el fallecimiento de un familiar ocurre en domingo o festivo, el permiso del trabajador se inicia al día siguiente, sea laboral o no, y no el mismo día del óbito.
Fuente: economist&jurist
El Tribunal Superior de Justicia (frente al criterio del Juzgado de lo Social) ha declarado la procedencia del despido disciplinario de un trabajador que acusó falsamente a una compañera de cometer supuestas irregularidades en el desempeño de su trabajo (sent. del TSJ de Galicia de 12 de abril de 2019).
El caso concreto enjuiciado
Un trabajador con categoría de asesor comercial y en una empresa donde era aplicable el convenio colectivo del sector de la mediación de seguros privados acusó a una compañera de trabajo (Doña L) de llevar a cabo prácticas ilegales en el trato con los clientes.
El trabajador (D. Cayetano), aprovechando la celebración de una convención en la que coincidió con el Director Territorial, D. Horacio , puso en conocimiento del mismo los hechos (las prácticas supuestamente ilícitas), remitiéndole vía wasap unas fotografías de varias pólizas respecto a las que entendía que Doña L había actuado de forma irregular.
D. Horacio efectuó las averiguaciones que estimó pertinentes y, al observar que no constaba ninguna irregularidad, decidió cerrar el asunto.
No obstante, la empresa demandada, recibidos los emails del trabajador decidió efectuar una auditoria interna, constando informe emitido en fecha 7 de Junio de 2018 cuyas conclusiones son las que siguen:
«De los hechos puestos de manifiesto en el correo de Cayetano de fecha 1 de junio de 2018, y tras analizar los mismos, se pone de manifiesto que las supuestas prácticas ilegales llevadas a cabo por Lorenza no quedan acreditadas.
Desde el departamento de Auditoría Interna, se ha verificado que, a fecha de este informe, los recibos
de las 2 pólizas se han pagado correctamente, y ambas se encuentran en vigor.
Por último, Cayetano, al dirigir sus manifestaciones directamente a la Directora General del Grupo, Subdirector General del Grupo, Director comercial, así como a la Presidencia y Secretaria del Consejo, órgano de máxima representación de la entidad, sin informar previamente a su Directora de Oficina ni a su Director Territorial, omite los cauces ordinarios de comunicación en la compañía».
Se da la circunstancia de que la Directora de la Oficina de Pontevedra era Dª Marí Trini , pareja de hecho de D. Cayetano (entre los tres existía una mala relación personal).
El día 18 de Junio de 2018 la empresa demandada comunicó al trabajador su despido disciplinario.
En la carta de despido se especificaba que, tras las comprobaciones pertinentes, los hechos expuestos ponen de manifiesto que Ud. habría vertido acusaciones falsas sobre la actuación de sus superiores, habiéndose omitido todos los cauces existentes de comunicación, al dirigirse directamente a la Alta Dirección, Presidencia y Secretaría del Consejo, órgano de máxima representación de esta entidad.
En relación con estos hechos, le referimos que los mismos serían constitutivos de falta muy grave según los apartado g ), i ) y j) del art. 63.3 del Convenio Colectivo del sector de la mediación de seguros privado, y apartado b ) y d) del número 2 del art. 54 del Estatuto de los Trabajadores , pudiendo ser sancionado con suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días o despido disciplinario, según el artículo 65 del citado convenio colectivo.
En primera instancia, el Juzgado de lo Social declaró la improcedencia del despido al entender que los hechos no revestían la suficiente gravedad como para justificar el despido.
La sentencia del TSJ
Sin embargo, el TSJ de Galicia revoca la sentencia y declara la procedencia del despido.
Recuerda el TSJ que es reiterada la doctrina jurisprudencial respecto de la transgresión de la buena fe contractual – SSTS de 22 septiembre 1988 (RJ 1988\7097 ), 8 marzo (RJ 1991\1840 ) y 22 marzo 1991 (RJ 1991\1889).
Esta jurisprudencia señala que el art. 5, a) del Estatuto de los Trabajadores , establece como uno de los de los deberes básicos del trabajador, cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
Y es que la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad ( sentencia de 26 de enero de 1987, con cita de las de 21 de enero y 22 de mayo de 1986).
Y en cuanto a imponer la sanción máxima a un trabajador (es decir, el despido), el TSJ recuerda que el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto.
Esto es así, puesto que el despido, como máxima sanción que cabe en el marco de la relación laboral, debe reservarse para aquellos comportamientos graves y culpables de especial significación que encajen dentro de los supuestos que el Estatuto de los Trabajadores contempla, siendo necesario para calificar su procedencia conjugar todos los factores de relevancia, como son la existencia de dolo o culpa, la intensidad de la falta y las circunstancias concurrentes de toda índole.
Ahora bien, deja claro la sentencia, tal y como ha señalado la jurisprudencia, la falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral ( sentencias de 26 de mayo de 1986 y 26 de enero de 1987).
Y en el presente caso, concluye el TSJ, no hay duda de que la conducta del actor resulta subsumible en los arts. 54. 2 d ) y 55. 4 ET , a la vista de la intensidad y gravedad de la falta cometida, en relación con el artº 63.3, apartado g) del Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Mediación de Seguros Privados , que tipifica como falta muy grave » g) La deslealtad y abuso de confianza y, en general los actos intencionados que produzcan graves perjuicios a la empresa.
En relación a los hechos imputados al trabajador en la carta de despido, hay que hacer referencia a dos denuncias que el mismo efectuó, imputando irregularidades graves a otra trabajadora de la empresa, que resultaron ser falsas tras las comprobaciones pertinentes.
El trabajador, dos veces, imputó a la Directora de la Oficina de (..) , Doña Lorenza , graves irregularidades, que bien podía constituir incluso un ilícito penal de falsedad en documento mercantil, que tras las correspondientes comprobaciones efectuadas tanto por el Director Territorial de la Compañía, Don Horacio , como por la Auditora interna de la misma, según informe elaborado por la Auditora, resultaron falsas.
En este sentido, razona la sentencia, ni la antigüedad del trabajador despedido en la empresa, ni su trayectoria anterior permitan calificar la decisión extintiva empresarial como improcedente por aplicación de la teoría gradualista, tal como hace la sentencia recurrida, ya que no debe olvidarse que existe una consolidada doctrina jurisprudencial ( STS de 3/10/1988, Ar. 7503 , y las que en ella se citan, 17/9/1990 , Ar. 7014) de que procede el despido «en cuanto quede evidenciada una realidad claramente constitutiva de deslealtad para con la empresa y de quebrantamiento de la buena fe».
Además, en este caso, existía una mala relación (no cuestionada por ninguna de las partes) entre las oficinas de Pontevedra cuya Directora era la pareja de hecho del demandante Dª Marí Trini , y la Directora de la oficina que era la trabajadora que había sido denunciada por el trabajador por las supuestas prácticas irregulares, D. Lorenza , de modo que en el fondo, razona la sentencia, de las denuncias efectuadas por el trabajador demandante, subyace esa admitida mala relación personal aludida.
Por todo ello, el TSJ declara la procedencia del despido.
Análisis de de CGT de la sentencia
Sentencia del Tribunal Supremo
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La justicia anula el despido de una empleada de Correos cesada por negarse a facilitar su expediente
El empresario no puede pedir a sus trabajadores que aporten su historial médico para firmar o renovar un contrato. Esta es una información sensible amparada por el derecho a la intimidad y especialmente protegida por cuanto su manejo implica un riesgo de discriminación. La empresa no está, pues, autorizada a recabar estos datos sin el consentimiento del trabajador ni mucho menos a condicionar la relación laboral a su entrega, so pena de sanción laboral. El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid ha declarado nulo el despido de una trabajadora de Correos a la que no se renovó por negarse a facilitar su historial clínico.
Fuente: Cinco días (incluye sentencia)
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