Derecho Laboral
ERTEs de suspensión: ¿qué sucede con las vacaciones y las pagas extras?
ERTEs de suspensión: respondemos a una de las dudas más frecuentes que se plantean muchas empresas y trabajadores: ¿Qué sucede con las vacaciones? ¿y con las pagas extras?
Lo primero que hay que tener en cuenta es que en un Expediente de Regulación de Empleo Temporal de suspensión de contrato, el contrato está suspendido, es decir, el trabajador no va a trabajar y la empresa deja de abonarle su salario.
Durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador percibe la prestación por desempleo. Hay que recordar que en el caso de los ERTEs (ya sea por fuerza mayor o por causas ETOP) debido al Covid-19, los trabajadores no consumen prestación por desempleo (art. 25 del RD-Ley 8/2020).
Los trabajadores afectados por un ERTE derivado del Covid19 no tienen que realizar ningún trámite para solicitar las prestaciones por desempleo ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
La solicitud la presenta la empresa en nombre de todos los trabajadores afectados por la medida.
En el ERTE de suspensión de contratos, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) es el que abona directamente la prestación por desempleo a los trabajadores afectados.
Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/ertes-de-suspension-que-sucede-con-las-vacaciones-y-las-pagas-extras/
Despido de trabajador en ERTE de reducción: ¿indemnización calculada a tiempo completo o parcial?
Despido de trabajador incluido en un ERTE de reducción de jornada: ¿cómo se calcula la indemnización? ¿Se tiene en cuenta el salario correspondiente a la jornada completa o el salario del último mes?
El Tribunal Supremo ya se pronunció sobre esta cuestión en un Auto emitido con fecha 27 de junio de 2018, sentenciando que el salario que ha de tenerse en cuenta es el correspondiente a la jornada completa.
Las razones del TS
En su Auto, el Tribunal Supremo razona lo siguiente:
Hay que aplicar a los trabajadores afectados por un ERTE de reducción de jornada el mismo criterio que en el caso de reducción de jornada por guarda legal. Y esto se aplica tanto si el ERTE ha sido o no pactado.
ERTEs: Así interpreta la cláusula de mantenimiento del empleo la Dirección General de Trabajo
RTEs: La cláusula de mantenimiento del empleo durante 6 meses es una de las que más confusión y dudas ha generado dada la escueta y ambigua redacción del precepto.
La Dirección General de Trabajo ha emitido el siguiente pronunciamiento en el criterio DGT-SGON-919CRA, emitido en respuesta a dos cuestiones planteadas por el presidente del Consejo General de Graduados Sociales
Este criterio se suma a otro emitido por la DGT y que te explicamos aquí.
NOTA: Es importante tener en cuenta, como hemos explicado en nuestro blog, que estos criterios de la DGT no son vinculantes, es decir, que llegado el caso, los tribunales no tienen por qué sentenciar conforme a lo expuesto en estos criterios.
- Cláusula de salvaguarda del empleo
La disposición adicional sexta del RD-Ley 8/2020 establece lo siguiente:
“Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decretoley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.”
Covid-19: ¿Cómo se calculan las nóminas en un ERTE de reducción de jornada?
Covid-19: Una de las dudas más frecuentes que se plantean muchas empresas es cómo hay que calcular las nóminas en caso de trabajadores afectados por un ERTE de reducción de jornada.
Te lo explicamos en este artículo, elaborado por Luis Manías, Responsable del Área Laboral de Sincro.
Protocolo en 6 pasos
Para calcular correctamente una nómina de un empleado en ERTE por reducción de jornada, independientemente de que el ERTE sea por causas de fuerza mayor o ETOP, es necesario seguir los siguientes pasos que se enumera desde SINCRO: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/covid-19-como-se-calculan-las-nominas-en-un-erte-de-reduccion-de-jornada/
Vacaciones durante el estado de alarma y después de un ERTE: ¿cuántos días nos quedarán de vacaciones para disfrutar en la nueva normalidad?
El estado de alarma decretado para salvaguardar a los ciudadanos del contagio del coronavirus (COVID-19) ha limitado nuestros movimientos y cerrado temporalmente todos los negocios y empresas que no eran de primera necesidad y que no podían continuar su actividad mediante el teletrabajo, lo cual ha supuesto que las empresas afectadas tengan que prescindir de todos o de la mayor parte de sus trabajadores.
La principal fórmula establecida por el Gobierno para que las empresas puedan abordar esta crítica situación ha sido el ERTE de fuerza mayor, un ERTE flexible y rápido al que se han acogido muchas organizaciones, pero esta no ha sido la única fórmula a la que han recurrido, ya que no son pocas las que han «invitado» a sus trabajadores a «disfrutar» de días de vacaciones.
En esta tesitura, algunos trabajadores se preguntan si la empresa los puede obligar a coger vacaciones, mientras que los que se encuentran en un ERTE se pueden preguntar cómo afecta el ERTE a sus días de vacaciones una vez este haya finalizado.
EY y Sagardoy analizan la nueva regulación de los ERTEs: Los 10 aspectos clave a tener en cuenta por las empresas al aplicarla
La Firma de Servicios Profesionales EY junto con el despacho Sagardoy Abogados han analizado en un encuentro online las principales medidas adoptadas en materia de ERTEs en el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo aprobado el pasado martes por el Consejo de Ministros.
Bajo el título “Nuevo marco normativo de los ERTEs en la fase de reactivación económica tras el COVID-19”, ambas firmas han analizado el impacto de la normativa y destacado las pautas que deben seguir las empresas que se acojan a estos Expedientes de Regulación Temporal de Empleo.
En el encuentro han participado Íñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados, Jaime Sol, socio responsable de People Advisory Services de EY, junto con Martín Godino, socio director de Sagardoy Abogados, y los socios de EY Juan Pablo Riesgo, socio de People Advisory Services, Miguel Ángel Berzal, socio de Forensics, y Álex Soler-Lluro, socio del área de Transacciones.
La hoja de ruta marca diez aspectos imprescindibles a la hora de plantear estas medidas que en Lefebvre nos indican:http://elderecho.com/ey-sagardoy-analizan-la-nueva-regulacion-los-ertes-los-10-aspectos-clave-cuenta-las-empresas-al-aplicarla
Derecho a la protección de datos en el ámbito laboral durante la crisis del COVID-19: Legitimidad del tratamiento y cuestiones prácticas
La crisis sanitaria del Covid-19 suscita múltiples cuestiones relacionadas con la protección de datos en el ámbito laboral, y además lo hace respecto de una categoría de datos especialmente sensibles, como son los datos relativos a la salud. ¿Puede la empresa exigir a su personal que informe si alguno de ellos o sus familiares tienen síntomas compatibles con el Covid-19? ¿Puede la empresa obligar a su personal a someterse a tests de temperatura o de detección? ¿Hasta qué punto puede revelarse información sobre las personas empleadas que han resultado infectadas por el coronavirus, con la finalidad de alertar o prevenir a sus compañeros de trabajo?
El Comité Europeo de Protección de Datos fijó las líneas generales de su posición en relación con el tratamiento de datos personales en el contexto de la crisis sanitaria del Covid-19, en una declaración del pasado 19 de marzo de 2020. En ella deja meridianamente claro que el Reglamento General de Protección de Datos (Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016) y demás normativa de protección de datos no debe per se obstaculizar las medidas que hayan de tomarse en la lucha contra la pandemia del coronavirus. Dicho esto, incluso en estas circunstancias excepcionales, los responsables y encargados del tratamiento deberán garantizar la protección de datos de los interesados, en particular el respeto al tratamiento legal de los datos y a los principios de protección de datos. En el espíritu de esta declaración observamos que ni la protección de datos debería invocarse como excusa para no implementar todas las medidas necesarias y útiles en la lucha contra la pandemia ni, a la inversa, la crisis sanitaria debería utilizarse para sacrificar el derecho de protección de datos, más allá de lo estrictamente necesario. En suma, una llamada a la debida ponderación de los derechos e intereses en conflicto.
Por lo que respecta a la postura de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), resulta de especial interés el informe emitido por su Gabinete Jurídico sobre los tratamientos de datos en relación con el COVID-1 (N/REF: 0017/2020), el comunicado en relación con la toma de temperatura por parte de comercios, centros de trabajo y otros establecimientos, de 30 de abril de 2020, y el documento de preguntas frecuentes.
El Consejo de Ministros aprueba el Real Decreto-Ley de medidas sociales en defensa del empleo
La exoneración de cuotas de la Seguridad Social se mantiene para las empresas sujetas a ERTE y se articulan tramos que incentivan el retorno a la actividad siguiendo las medidas sanitarias.
El Consejo de Ministro aprobó ayer el Real Decreto-Ley de medidas sociales en defensa del empleo, que plasma el texto del Acuerdo Social en Defensa del Empleo, firmado ayer por el presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, y los agentes sociales en un acto en La Moncloa. El Real Decreto ahora aprobado recoge un conjunto de medidas que ahondan en la protección de los puestos de trabajo ya iniciada en los anteriores reales decretos leyes, aprobados desde el inicio de la incidencia de la crisis sanitaria de la Covid 19.
El nuevo Real Decreto-Ley prorroga los ERTE por fuerza mayor hasta el 30 de junio de 2020 para aquellas empresas que no puedan reanudar su actividad por causas de fuerza mayor. Las empresas que puedan recuperar parcialmente su actividad podrán proceder a la incorporación de personas trabajadoras, afectadas por ERTE, primando los ajustes en términos de reducción de jornada. Las empresas deberán comunicar a la autoridad laboral la renuncia total, en su caso, al ERTE en un plazo de quince días y al SEPE las variaciones en los datos de personas trabajadoras incluidas en esos expedientes.
El Real Decreto-Ley incluye además la modificación de la Disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, que garantiza el compromiso del mantenimiento del empleo, por parte de las empresas, en un plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de su actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o sólo afecte a parte de la plantilla.
Continúa en: http://elderecho.com/consejo-ministros-aprueba-real-decreto-ley-medidas-sociales-defensa-del-empleo
Fichar en el trabajo: Un año del registro de jornada: las 10 sentencias más destacadas
Ayer, 12 de mayo, se cumplió un año desde que entró en vigor la obligación de registrar diariamente la jornada de todos los empleados. En SINCRO recopilan las 10 sentencias más destacadas.
Puedes leerlas en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/fichar-en-el-trabajo-un-ano-del-registro-de-jornada-las-10-sentencias-mas-destacadas/
Régimen de dietas en los supuestos de teletrabajo
La aplicación del régimen de dietas en los supuestos de teletrabajo exige que el gasto de manutención se produzca como consecuencia del desplazamiento desde su residencia habitual por motivos de trabajo a otro municipio distinto de aquel en el que radica su centro de trabajo.
Una empresa tiene en plantilla a varios trabajadores comerciales y técnicos que viajan frecuentemente a las instalaciones de los clientes. En sus contratos está fijado que presten sus servicios a distancia desde su domicilio particular, donde habitualmente empiezan y terminan sus viajes de negocio. Dichos empleados están asignados al centro de trabajo de la compañía, donde no tienen que acudir diariamente, sino solo unas pocas veces al mes con motivo de celebrar alguna reunión de equipo o para prestar un servicio concreto.
En las circunstancias descritas, se plantea la posible aplicación de la exención a las asignaciones de manutención (dietas) que el trabajador percibe como consecuencia de su desplazamiento:
a) Desde su residencia habitual por motivos de trabajo a un municipio distinto; y
b) Desde su residencia habitual al centro de trabajo asignado, para participar en una reunión de su equipo en dicho centro o prestar en el mismo un servicio concreto.
Las asignaciones para gastos de locomoción y para gastos de manutención y estancia se incluyen con carácter general entre los rendimientos íntegros del trabajo pero, excepcionalmente, estas asignaciones quedan exoneradas de gravamen cuando las percibe el trabajador por cuenta ajena que, en virtud del poder de organización que asiste al empresario, debe desplazarse fuera de su centro de trabajo para desarrollar el mismo, siempre que concurran determinados requisitos (RIRPF art.9) entre los que se encuentra, básicamente, que el empleado o trabajador se desplace fuera del centro de trabajo para realizar su trabajo en un lugar distinto.
Continúa en: http://elderecho.com/regimen-dietas-los-supuestos-teletrabajo