Derecho Laboral
La ley de teletrabajo permitirá el «horario flexible» a trabajadores y obligará a empresas asumir los costes
Las empleados que teletrabajen tendrán derecho al «horario flexible» y podrán «alterar» dicho horario respetando la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, salvo en el caso de los tiempos de disponibilidad obligatoria o los límites que se hubieran acordado, según el anteproyecto de ley de trabajo a distancia elaborado por el Ministerio de Trabajo y recogido por Europa Press.
Además, el texto normativo, que se encuentra en audiencia pública, fija que los costes que conlleve para el trabajador el desarrollo del trabajo a distancia deberán ser sufragados en su «totalidad» por la empresa.
Estos son algunos de los puntos más novedosos del texto del anteproyecto de ley de trabajo a distancia que desde este viernes ha sometido a audiencia e información pública el Ministerio de Trabajo, para la presentación de aportaciones hasta el próximo 7 de julio, en paralelo a la negociación con los agentes sociales antes de ser aprobado por el Consejo de Ministros para su tramitación en el Congreso y el Senado.
El texto de la norma destaca que la crisis sanitaria derivada del Covid-19 ha hecho que el trabajo a distancia se mostrara como el mecanismo «más eficaz» para asegurar el mantenimiento de la actividad durante la pandemia, de forma que «no solo se ha reforzado la tendencia a la normalización del trabajo a distancia que ya se anticipaba con anterioridad a la misma, sino que incluso su utilización se ha llegado a configurar como preferente, tanto en España como en otros países de nuestro entorno».
La nueva ley define al trabajo a distancia como «aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional»; y el teletrabajo como «aquel trabajo que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación».
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Inicio del disfrute del permiso por matrimonio
El TS declara que el disfrute de los permisos por matrimonio, debe iniciarse en el primer día laborable que siga al festivo en el que se produjo el hecho que lo motiva, ya que lo que se reconoce es el derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración.
Por parte de la representación sindical del sector de ETTs se interpuso demanda de conflicto colectivo ante la sala de lo social de la AN, en la que solicitaba se interpretase el convenio colectivo en lo relativo al cómputo de determinados permisos, de modo que cuando su hecho causante sucediera en día no laborable, se comenzase a computar el primer día laborable siguiente. La AN estima parcialmente la demanda reconociendo este derecho respecto de determinados permisos, pero no cuando se trate del permiso de 15 días naturales por matrimonio, celebrado en festivo.
Mientras la representación empresarial considera que el convenio no hace referencia al «díes a quo» por lo que el día inicial no puede ser otro que aquel en el que se produce el hecho causante, la representación sindical considera que, aplicando la doctrina del TS y al igual que el resto de los permisos, el cómputo del permiso de 15 días por matrimonio también debe comenzar el primer día laborable siguiente al hecho causante cuando tiene lugar en festivo. Ambas partes, interponen recurso de casación ante el TS.
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Los permisos retribuidos que coinciden con vacaciones o descansos no se compensan
El TJUE declara que no es contraria al derecho comunitario una normativa nacional –legal o pactada- que, cuando el hecho causante de los permisos retribuidos sucede durante los períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales, no prevé que los trabajadores puedan reclamar que el disfrute se difiera a los días en los que estos deban trabajar.
La cuestión debatida en el procedimiento nacional consistió en determinar si el cómputo de estos permisos debe comenzar en un día en que el trabajador, en principio, debe trabajar y, con excepción del permiso por matrimonio que ha de computarse en días naturales, si deben disfrutarse en días en que los que el trabajador deba trabajar. Entendiendo como días en que el trabajador no debe trabajar, los días feriados y los de vacaciones.
La AN plantea cuestión prejudicial ante el TJUE en la que se pregunta si es contraria al derecho comunitario una normativa nacional que no permite a los trabajadores reclamar el disfrute de los permisos retribuidos en días en los que estos trabajadores deben trabajar cuando las necesidades y obligaciones para las que están previstos estos permisos retribuidos se produzcan durante los períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas.
El TJUE, en su sentencia de 4 de junio de 2020, recuerda que la Directiva 2003/88 establece las disposiciones mínimas destinadas a mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores mediante una armonización de las normas nacionales relativas, en concreto, sobre la duración del tiempo de trabajo. En particular, los artículos 5 y 7 se refieren al derecho al descanso semanal y el derecho a vacaciones anuales retribuidas.
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El TS aclara la retribución de vacaciones en trabajo a tiempo parcial si ha habido ampliaciones de jornada durante el año
Retribución de las vacaciones en contratos a tiempo parcial en los que durante el año ha habido ampliaciones de jornada. La retribución de las vacaciones debe integrar la parte proporcional correspondiente a dichas ampliaciones.
Así lo ha sentenciado el Tribunal Supremo en una reciente sentencia (sentencia del TS de 22 de mayo de 2020, que anula la dictada en su día por la Audiencia Nacional).
Continúa conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/el-ts-aclara-la-retribucion-de-vacaciones-en-trabajo-a-tiempo-parcial-si-ha-habido-ampliaciones-de-jornada-durante-el-ano/
Prestación por cáncer o enfermedad grave de menor: si hay 2 progenitores y uno no trabaja, no hay derecho a la prestación
El Tribunal Supremo se ha vuelto a pronunciar sobre la prestación por cáncer o enfermedad grave de menor de 18 años. Si hay 2 progenitores y uno no trabaja, no hay derecho a la prestación.
Además, es indiferente que los progenitores estén separados o que uno de ellos tenga la condición de familia monoparental (sent. del TS de 7 de mayo de 2020, sigue la doctrina de STS de 12 de junio de 2018).
A los efectos del subsidio, el TS deja claro que aunque uno de los progenitores no ostente la guarda y custodia del hijo, eso no significa necesariamente que ese progenitor desaparezca del escenario en el que deben concurrir los elementos que configuran la situación protegida.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/prestacion-por-cancer-o-enfermedad-grave-de-menor-si-hay-2-progenitores-y-uno-no-trabaja-no-hay-derecho-a-la-prestacion/
Importantes conclusiones del TJUE sobre el cómputo del periodo de 30 y 90 días en los despidos colectivos
Conclusiones del TJUE: El artículo 1.1.a de la Directiva 98/59/CE del Consejo (despidos colectivos), debe interpretarse en el sentido de que se refiere a cualquier período de 30 o de 90 días consecutivos que incluya el despido del trabajador.
Así lo establecen las Conclusiones del Abogado General del TJUE, Asunto C‑300/19 (no son vinculantes, por lo que habrá que esperar a que el TJUE dicte sentencia) presentadas hoy, 11 de junio, a raíz de una petición de decisión prejudicial presentada por el Juzgado de lo Social n.º 3 de Barcelona y que pueden consultarse aquí.
Continúa y conoce el caso planteado y la respuesta del TJUE en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/importantes-conclusiones-del-tjue-sobre-el-computo-del-periodo-de-30-y-90-dias-en-los-despidos-colectivos/
Consulta a la Dirección General de Trabajo sobre el RD-L 18/2020 en relación a los ERTES
Se plantea consulta a la Dirección General de Trabajo sobre el Real Decreto- Ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo en el que se dan respuesta a las siguientes preguntas planteadas referente a ERTES y ERES recalcando que el criterio no es vinculante sino meramente informativo.
Consulta las cuestiones planteadas en: http://www.laboral-social.com/consulta-direccion-general-de-trabajo-dgt-sobre-eres-ertes.html?utm_source=Boletin&utm_medium=email&utm_campaign=Boletin_Laboral_05_06_2020
El TUE da vía libre a que los permisos retribuidos se solapen con vacaciones y festivos
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TUE) ha dado vía libre este jueves a la normativa española que permite que el disfrute de los permisos retribuidos reconocidos, por ejemplo, por el nacimiento de un hijo o la hospitalización de un familiar, se solapen con días de vacaciones, festivos o descansos semanales.
La Justicia europea ha resuelto las dudas planteadas por la Audiencia Nacional sobre un litigio que enfrenta a distintas organizaciones sindicales (Fetico, CC..OO y UGT) con el grupo de empresas DIA y Twins con respecto a la interpretación del convenio colectivo en lo referido a los permisos retribuidos.
Los tres sindicatos reclaman, en particular, que sólo contabilicen los días hábiles o laborales en el cómputo tanto del inicio de los permisos como de su disfrute y se excluyan por tanto los días inhábiles (descansos, vacaciones y días festivos).
La Audiencia Nacional, que debe resolver el asunto, considera que si los acontecimientos que dan lugar a los permisos retribuidos tuvieran lugar durante un periodo de vacaciones o descanso semanal, los primeros «quedarían vacíos de contenido» porque «los trabajadores tendrían que dedicarlos a atender las necesidades y obligaciones para los que están previstos los permisos».
Así, este organismo judicial pregunta al tribunal de Luxemburgo si la normativa española que permite simultanear las vacaciones y el descanso semanal con los permisos retribuidos es contraria a la directiva sobre aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.
Continua en: http://elderecho.com/tue-da-via-libre-los-permisos-retribuidos-se-solapen-vacaciones-festivos