Derecho Laboral
El teletrabajo se consolida en el 8% de la población ocupada en el último trimestre de 2021, según ONTSI
El teletrabajo ocasional repunta hasta el 5,7 por ciento
El porcentaje de población ocupada que realizó su actividad laboral en remoto en España se consolidó en el último trimestre en el 8%, situándose en 1,58 millones de personas que teletrabajaron de manera habitual, según datos del último informe del Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad (ONTSI), dependiente de la Secretaría de Estado de Digitalización e Inteligencia Artificial.
Mientras que este porcentaje no ha variado con respecto al tercer trimestre de 2021, el número de ocupados que realizó teletrabajo ocasional, menos de la mitad de la jornada semanal, repuntó hasta el 5,7%, sumando alrededor de 1,15 millones de personas que trabajaron a distancia de manera puntual.
Por género, las mujeres siguen optando más por el teletrabajo que los hombres, llegando incluso a crecer, del 8,3% al 8,6% de las ocupadas. Mientras, el porcentaje de hombres que teletrabajó cayó del 7,7% al 7,3%.
¿Es válido el registro de jornada en papel?
No es válido el registro que hace una estimación del final de la jornada y que se documenta en papel al no indicar el final de la jornada
LA AN entiende que no es válido el registro que hace una estimación del final de la jornada y que se documenta en papel, pues incumple la obligación de indicar el concreto final de la jornada y dificulta la puesta de la información a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la ITSS.
En la empresa existe un sistema de registro de jornada que computa el tiempo del personal de servicios a bordo desde la salida del tren hasta la parada final en la estación de destino. Para los períodos de toma y deje de los servicios anteriores y posteriores (en los que se realizan actividades de entrega de documentación y dinero, atención a viajeros …) se establecen unos tiempos fijos estimados. En cada tren existe una tablet de la que pueden hacer uso los empleados para anotar incidencias cuando se rebasen los tiempos estimados.
La representación sindical presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se condene a la empresa a implantar un sistema de registro de jornada fiable, objetivo y que mida el tiempo real de la jornada de trabajo.
Discriminación de una trabajadora despedida por leucemia
El pasado 11 de febrero de 2022, el Juzgado de lo Social número 40 de Madrid se pronunció acerca de un caso en el que una trabajadora vio extinguido su contrato laboral indefinido, por supuesta no superación del periodo de prueba, “casualmente” a los pocos días de causar baja por IT en la empresa y comunicar a ésta que padecía leucemia.
Ante tal situación, la trabajadora acudió a la jurisdicción social, defendiendo que su extinción se trataba en realidad de un despido, pues la cláusula relativa al periodo de prueba era inválida. Además, también solicitaba la nulidad al ver vulnerado su derecho fundamental a la igualdad, en su vertiente de no discriminación por causa de salud, así como, subsidiariamente, la improcedencia.
En primer lugar, el Juzgado de lo Social analiza la controversia principal, es decir, si se trata realmente de una rescisión contractual o de un despido. En este sentido, el Juzgado aclara que la cláusula del periodo de prueba del contrato de la trabajadora era genérica, al señalarse que este será “según convenio”, estableciendo el de aplicación que dicho periodo de prueba, potestativo, podría tener una “duración máxima de 6 meses”.
Establece la sentencia del Juzgado que esta cláusula debe entenderse por no puesta, ya que se trata de una remisión del todo genérica y sin concreción alguna, pues ello desemboca en un detrimento de los derechos de la persona trabajadora, al tratarse de un periodo de incertidumbre durante el cual cualquiera de las dos partes puede rescindir la relación laboral, sin causa que lo justifique y sin derecho a indemnización.
Reconocido el derecho a cambiar el turno de trabajo para cuidar a sus padres
Los magistrados indican que no pude concluirse que reconocerle la adaptación solicitada comporte una especial dificultad organizativa para la empleadora, ni tampoco que exista un obstáculo productivo
El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) ha declarado que una trabajadora de una escuela infantil dependiente del Consorcio Galego de Servizos de Igualdade e Benestar a la que le cambiaron al turno de tarde tiene derecho a que su jornada sea en horario de mañana, de 9 a 16 horas, para poder conciliar y encargarse del cuidado de sus padres.
La Sala subraya que, en el curso 2021-2022, después de varios años en los que desarrolló el turno de mañana, se le estableció el de tarde, de 13 a 20 horas, lo que aseguran que supuso “una importante alteración de la organización y coordinación que tenía establecida para llevar a cabo el cuidado de su padre y de su madre”, quienes precisan, por su estado de salud, asistencia o ayuda para actividades de la vida diaria, según consta en informes médicos y de los servicios sociales. Además, el hermano de la recurrente tiene una minusvalía del 65 %, por lo que no puede participar en el cuidado.
El Gobierno aprueba el Fondo Red para que los nuevos ERTE puedan operar “de forma inminente”
Pedro Sánchez ya ha anunciado que esta herramienta se activará para las empresas con dificultades por la guerra en Ucrania, que se sumarían al previsto para las agencias de viaje debido a la pandemia.
Ya hay un fondo específico para financiar los nuevos ERTE del llamado “Mecanismo Red”, que se prevé que sean necesarios ante la guerra en Ucrania y para algunas secuelas de la crisis por la pandemia. El Consejo de Ministros ha aprobado este martes la constitución del Fondo Red para la solicitud de los nuevos expedientes creados en la reforma laboral, regulados en el artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores. En el Gobierno no han dado cifras por el momento sobre cuánto dinero tendrá el fondo.
La norma aprobada esta mañana “implica la posibilidad de activar el Mecanismo RED asegurando la financiación de las medidas” y que esta herramienta laboral “pueda operar de forma inminente”, recogen en su comunicado conjunto los Ministerio de la Seguridad Social y de Trabajo.
Continúa en: https://www.eldiario.es/economia/gobierno-aprueba-fondo-red-nuevos-erte-puedan-operar-forma-inminente_1_8832690.html
Admitido el derecho de una madre de familia monoparental a acumular las prestaciones por nacimiento y cuidado de menor reconocidas a los dos progenitores
El magistrado subraya en la sentencia que los permisos se contemplan en beneficio del menor y para atender a los cuidados que precisa
El Juzgado de lo Contencioso-administrativo número 2 de A Coruña ha reconocido el derecho de una madre a recibir las prestaciones acumuladas por nacimiento y por cuidado de su hijo durante 32 semanas, en lugar de las 16 reconocidas por la Delegación del Gobierno en Galicia. La demandante, según consta en la resolución, fue madre el 5 de marzo de 2021, constituyendo una familia monoparental.
Con motivo de ese nacimiento, el 22 de marzo presentó ante la Delegación del Gobierno en Galicia la solicitud de prestaciones por nacimiento y cuidado de menor, indicando su condición de familia monoparental, pero la administración solo le reconoció el derecho a la prestación por cuidado de menor de 16 semanas. En junio de ese año, reclamó que se le reconociese el derecho de su hijo a ser cuidado durante 32 semanas por su única progenitora, es decir, durante las 16 semanas que ya le habían reconocido más las 16 restantes que la legislación reconoce para el cuidado de los menores nacidos en una familia biparental, pues corresponden al permiso del otro progenitor que no es madre biológica.
¿Debe concederse el cambio de un turno rotatorio a uno fijo para conciliar?
Denegación de cambio a turno fijo por la empresa por afectar a otros trabajadores y concurrir razones organizativas y productivas suficientes.
El TSJ entiende que la empresa puede denegar el cambio de turno rotatorio por uno fijo cuando concurren razones organizativas y productivas suficientes. Existe una causa organizativa cuando el cambio afecta a los turnos y al sistema de libranza del resto de la plantilla del establecidos por la negociación colectiva.
La trabajadora, que presta servicios como técnico cuidador en un centro residencial de personas con discapacidad, solicita mediante burofax una reducción de jornada y concreción horaria por guarda legal, de 32 horas y 30 minutos semanales, de lunes a viernes, en horario de 07:30 a 14:00 horas, alegando la necesidad de disponer de las tardes y fines de semanas para la atención y cuidado de sus hijos menores de 12 años.
Actualmente, la trabajadora disfruta de una reducción de jornada por guarda legal y está adscrita de forma voluntaria al turno de noche, presta sus servicios, 3 días de trabajo, 3 de descanso, de lunes a domingo, en horario de 22:00 a 07:00 horas.
La empresa acepta la reducción de jornada, pero rechaza la concreción horaria. Entiende que el horario planteado no da respuesta a las necesidades ni a los requerimientos de ninguno de los centros, ya que la concreción solicitada no se corresponde con los turnos establecidos por la empresa, ya que los técnicos cuidadores trabajan en turnos rotativos 7 días a la semana. Considera que aceptar la concreción solicitada produciría dificultades organizativas y afectaría a los turnos de libranza de otros trabajadores.
¿Se acaba el 28 de febrero el llamado teletrabajo por Covid19?
Cuándo acaba realmente el teletrabajo por Covid19? Cada cierto tiempo, algunos medios de comunicación se inventan o fijan una supuesta fecha de finalización (lo hemos ido viendo en distintos momentos durante estos meses). Pues bien, lo único cierto es que no existe una fecha cerrada de finalización. Te lo aclaramos:
Lo primero: qué es el teletrabajo por Covid19
Se le llama teletrabajo por Covid19 al regulado en la Disp. Transitoria Tercera de la Ley de Trabajo a Distancia, que regula el «Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19» (es decir, lo que se ha venido denominando «teletrabajo por Covid19).
Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del RD-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/se-acaba-el-28-de-febrero-el-llamado-teletrabajo-por-covid19/