Derecho Laboral
Ratificada la declaración de procedencia del despido de un trabajador (conductor de camión) que se negó a realizar un desplazamiento
El TSJ de Castilla y León ha ratificado la declaración de procedencia del despido disciplinario de un trabajador (conductor de camiones) por desobediencia. El trabajador se negó a efectuar un desplazamiento. Razona el TSJ que la empresa ha acreditado el perjuicio ocasionado derivado de la negativa (sent. del TSJ de Castilla y León de 18 de marzo de 2022).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/ratificada-la-declaracion-de-procedencia-del-despido-de-un-trabajador-conductor-de-camion-que-se-nego-a-realizar-un-desplazamiento/
Reducción y adaptación de jornada
A partir del RDL 6/2019 es posible elegir entre reducir y adaptar la jornada a las necesidades de conciliación. La reducción es un derecho absoluto, mientras que la adaptación es un derecho de solicitud y la empresa podrá denegarlo justificando su decisión.
Las personas trabajadoras que se encuentran en situación de guarda legal o cuidado de un menor de doce años o bien de una persona dependiente mayor, entre otras causas, tienen derecho a reducir su jornada de trabajo un mínimo de un octavo de la jornada y un máximo de la mitad de la jornada, con una reducción proporcional del salario, pero las bases de cotización permanecerán como si se estuviera trabajando la jornada completa. Se puede obtener si se cumplen los requisitos. Se puede elegir el horario de trabajo dentro del que presta sus servicios, limitado por los horarios de apertura y cierre.
La adaptación de la jornada puede solicitarse en cuanto a su duración, a cómo se distribuye la jornada, en cuanto a la ordenación del tiempo de trabajo, e incluso, se contempla la modalidad del trabajo a distancia. Se evita la reducción de salario. No podrás elegir el tipo de modificación que haces de la jornada y tendrás que negociarlo con la empresa. La empresa no tiene la obligación de conceder la modificación de la jornada, pero sí que tendrá que argumentar en caso de que se la deniegue y proponer una alternativa.
Las solicitudes deben hacerse preferiblemente por escrito. La reducción de jornada se debe solicitar con un mínimo de quince días de antelación incluyendo el número de horas que se quieren hacer y el horario. La solicitud de adaptación abre un periodo de negociación durante un tiempo máximo de treinta días.
Acoso laboral y teletrabajo
El acoso laboral es una forma de ejercer presión de forma intencionada sobre las personas trabajadoras.
El teletrabajo y la exposición social que generan las redes sociales y aplicaciones de comunicación, dan nuevas oportunidades al acosador.
El acoso laboral es una forma de ejercer presión de forma intencionada sobre un trabajador o grupo de trabajadores con el objetivo de generar un daño. Esta presión puede ser generada por una única persona, por un grupo de personas o por una organización, y se caracteriza por ser sistemática, es decir, frecuente (no se trata de una discusión puntual) y prolongada en el tiempo (en torno a los 6 meses con una frecuencia semanal).
Las tecnologías han generado cambios profundos en la forma de relacionarnos y desarrollar nuestro trabajo que también han afectado a las formas de ejercer el acoso. Con el teletrabajo ha quedado demostrado que las situaciones de acoso laboral se pueden manifestar y producir independientemente al tipo de ubicación. Estas nuevas formas de ejercer presión laboral deben ser observadas con el fin de poder minimizar sus efectos. Podemos actuar de dos formas:
- Por parte del trabajador: Comunicar agresión por parte de un compañero o un superior. No debemos sentirnos culpables.
- Por parte de la empresa: Definir claramente las funciones y responsabilidades de cada persona.
En el Sindicato tenemos disponible un curso sobre acoso laboral que puede ser de utilidad para gestionar estos casos aunque sea complicado probarlo.
Algunos ejemplos de actitudes de acoso son:
- Ejercer presión mediante redes sociales, espacios en los que mostramos siempre imágenes irreales de perfección.
- Exposición en herramientas de comunicación. Forzar a una persona a intervenir en una videoconferencia sin prepararla, marcar reuniones en momentos en los que se sabe que la persona no puede acudir con la intención de dejarla fuera.
- Llamar la atención sobre algún aspecto de su trabajo que haya sido negativo mediante un correo electrónico a varias personas o en una videoconferencia con más trabajadores.
- Generar grupos de trabajo clasificando a sus participantes, destinar tareas que son más desagradables al trabajador acosado y dejarlo fuera de proyectos interesantes.
- Impedir la desconexión digital de la persona mediante correos electrónicos, videollamadas o tareas fuera de los horarios establecidos.
- Provocar el aislamiento de la persona acosada evitando que acuda a reuniones presenciales. Dejarlo fuera de la interacción social presencial que se pueda dar en las oficinas.
Existen varias herramientas que pueden ser utilizadas como la cultura organizacional, las evaluaciones psicosociales o la creación de comités de acoso laboral (como mecanismo de la denuncia y control del acoso). Estos últimos pueden ser una extensión de los protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo que son obligatorios en las empresas.
La Audiencia Nacional determina que la empresa debe hacer frente a los gastos por teletrabajo
La Audiencia Nacional ha venido a determinar que la empresa debe hacer frente a los gastos por teletrabajo y, en caso de no resarcirse, el trabajador podrá instar la resolución de su contrato por incumplimiento grave del empresario y ser indemnizado por ello.
La Audiencia Nacional, ante la impugnación realizada por los representantes legales de los trabajadores de un acuerdo para la aprobación de un contrato tipo de trabajo a distancia, ha expuesto una serie de cuestiones sumamente relevantes sobre las obligaciones del empresario en cuestiones de trabajo a distancia o teletrabajo.
En concreto, es la reciente sentencia 44/2022, de 22 de marzo, ECLI:ES:AN:2022:1131, la que realiza una serie de precisiones que pasamos a desarrollar.
Continúa en: http://www.iberley.es/noticias/an-determina-empresa-debe-frente-gastos-teletrabajo-31581
Fin de las mascarillas en interiores: ¿y en centros de trabajo?: la evaluación de riesgos será determinante
Tal y como estaba previsto, hoy (20 de abril) se ha publicado en BOE el RD por el que se establece el fin (salvo excepciones) de las mascarillas en interiores. Ahora bien, ¿qué sucede en las empresas y centros de trabajo? A grandes rasgos, que se fía prácticamente todo a la evaluación de riesgos, por lo que podría haber conflictividad en los tribunales.
Conoce lo que indica el RD en: https://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/fin-de-las-mascarillas-en-interiores-y-en-centros-de-trabajo-la-evaluacion-de-riesgos-sera-determinante/
La Audiencia Nacional determina que la empresa debe hacer frente a los gastos por teletrabajo
La Audiencia Nacional ha venido a determinar que la empresa debe hacer frente a los gastos por teletrabajo y, en caso de no resarcirse, el trabajador podrá instar la resolución de su contrato por incumplimiento grave del empresario y ser indemnizado por ello.
La Audiencia Nacional, ante la impugnación realizada por los representantes legales de los trabajadores de un acuerdo para la aprobación de un contrato tipo de trabajo a distancia, ha expuesto una serie de cuestiones sumamente relevantes sobre las obligaciones del empresario en cuestiones de trabajo a distancia o teletrabajo.
En concreto, es la reciente sentencia 44/2022, de 22 de marzo, ECLI:ES:AN:2022:1131, la que realiza una serie de precisiones que pasamos a desarrollar.
La normativa de aplicación a los acuerdos de trabajo a distancia
Parte la Audiencia Nacional de dejar clara cual es la normativa de aplicación a este tipo de acuerdos al establecer en su fundamento jurídico cuarto que:
«Es por ello que la base dogmática del trabajo a distancia se vincula en dichos acuerdos y en la LTD al ineludible requisito de la voluntariedad (consentimiento) de las partes, trabajador individual y empresario, para suscribirlo, art. 5 LTD, para modificarlo, art. 8 y para resolverlo, art. 5.3».
Continúa en: http://www.iberley.es/noticias/an-determina-empresa-debe-frente-gastos-teletrabajo-31581
La ley obligará a informar sobre el sueldo antes de la entrevista de trabajo
- Se trata de una norma impuesta por la Comisión Europea.
- Las 6 preguntas más frecuentes en una entrevista de trabajo.
Uno de los aspectos más interesantes de una persona que aspira a un puesto de trabajo es saber cuánto cobraría en el desempeño de su cargo, pero esta opción no siempre se desvela en su momento.
Pero ahora, esto va a cambiar. Tal y como recoge el portal Noticias Trabajo, esta semana la Comisión Europea aprobó, con 403 votos a favor, 166 en contra y 58 abstenciones, el inicio de las negociaciones con los distintos gobiernos de la UE sobre la propuesta de la Comisión para poner en marcha una directiva sobre transparencia retributiva.
Entre las medidas que propone la Comisión, las empresas e instituciones públicas deberán aportar información sobre el salario inicial o su rango en la oferta de empleo o antes de la primera entrevista de trabajo, en la que tampoco estará permitido preguntar al candidato por su historial de sueldos en previos empleos.
Continúa en: http://www.20minutos.es/noticia/4983722/0/ley-obligara-informar-sobre-sueldo-antes-entrevista-trabajo/
Nueva ordenación de la Formación Profesional
Esta norma, con vigencia desde 21 de abril de 2022, tiene por objeto la constitución y ordenación de un sistema único e integrado
La finalidad de esta Ley es regular un régimen de formación y acompañamiento profesionales que sea capaz de responder con flexibilidad a los intereses, las expectativas y las aspiraciones de cualificación profesional de las personas a lo largo de su vida y a las competencias demandadas por las nuevas necesidades productivas y sectoriales tanto para el aumento de la productividad como para la generación de empleo.
Continúa en: http://elderecho.com/nueva-ordenacion-de-la-formacion-profesional
Dos años de planes de igualdad en España: ¿Por qué fracasan en las empresas?
Desde el pasado 8 de marzo de 2022, es obligatorio que las empresas con más de 50 trabajadores tengan un plan de igualdad y se sumen a las empresas con más de 150 trabajadores que antes del 8 de marzo de 2021 ya debían cumplir con esta misma obligación.
Sin embargo, esta realidad está lejos de conseguirse y, a pesar de que la normativa impone sanciones económicas si se incumple esta obligación, aún son muchas las empresas “rezagadas”.
Según los ministerios de Trabajo y de Seguridad Social, a 31 de diciembre de 2021 el 85% de las empresas obligadas no tenían planes de igualdad; y, según Cinco Días, tan solo 5 compañías del Ibex 35 cuentan con planes registrados y en vigor.
A pesar de que son pocas las empresas con planes de igualdad vigentes, el último informe del Pacto Mundial de Naciones Unidas puso de manifiesto que más del 90% de las empresas del Ibex 35 cuentan con medidas en materia de igualdad, aunque no tengan planes implementados.
Ahora bien, estas medidas son independientes de lo establecido en la nueva normativa de género y no eximen a las empresas de la obligación de establecer un plan de igualdad.
Continúa en: http://elderecho.com/plan-igualdad-fracaso-empresa
El Supremo aclara el modo en que la subida del SMI afecta a los convenios colectivos
Pese a la literalidad del Real Decreto, la subida debe aplicarse en los términos contemplados por el Estatuto de los Trabajadores, por lo que no afecta a quien ya venga cobrando un salario superior en cómputo anual
Las importantes subidas que al SMI ha experimentado en los últimos años han venido suscitando dudas sobre el modo en que debían repercutir en los ingresos percibidos por buena parte de la población activa.
En particular, y respecto del fijado para el año 2019, se ha venido discutiendo si las nuevas cantidades debían tomarse como “salario base” y sobre ellas calcular los diversos complementos (antigüedad, penosidad, peligrosidad), tal y como la literalidad del real decreto de SMI establece.
Mediante tres sentencias, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha dado una respuesta negativa al interrogante. Conforme a sus palabras “para conseguir la efectiva percepción del SMI garantizado hay que atender a las previsiones del convenio colectivo, incluyendo los diversos complementos salariales, salvo que una norma con rango de Ley aboque a otra conclusión, o el propio convenio colectivo lo indique de forma expresa”.
Continúa en: https://elderecho.com/subida-smi-convenio-colectivo