Acción Social
El derecho a la salud laboral, con perspectiva de género. A propósito de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 2 julio de 2019 (rec. 369/2019)
«El derecho se concibe de dos modos, según un modelo masculino y uno femenino, este último originado por las percepciones masculinas acerca de cómo son las mujeres o de cómo deberían ser»
Tamar Pich
La sentencia comentada va sobre salud laboral, prevención de riesgos y un sector eminentemente feminizado: el de las camareras de habitaciones.
La Seguridad Social abona mañana las prestaciones familiares que benefician a más de un millón de niños y niñas
- La ayuda por hijo a cargo es de 341 euros desde el 1 de abril, y beneficia a 498.040 menores
- La protección para las familias en pobreza severa asciende a 588 euros y llega a más de 580.000 niños y niñas
- Estas prestaciones estaban congeladas desde el año 2000, y no se contemplaba el supuesto de pobreza severa
- La subida de estas asignaciones ha sido de un 17,18% y un 102,06%
Anulado un Plan de Igualdad porque la Comisión de Seguimiento no estaba legitimada para su negociación
La Audiencia Nacional ha declarado nulo el Plan de Igualdad de ámbito empresarial de una compañía al entender que la Comisión de Seguimiento no estaba legitima para su negociación (sentencia de la Audiencia Nacional de 26 de junio de 2019).
El Plan, aprobado por la empresa y el comité del único centro de la misma, pactó la constitución de una comisión de seguimiento, cuyas funciones exclusivas eran la administración y aplicación del Plan.
Dicha comisión decidió, pese a que el Plan que produjo su constitución, había perdido vigencia y pese a que, entre las funciones encomendadas, no preveía funciones negociadoras, decidió renovarse y ampliarse a otros centros, incorporando un representante de cada centro, sin atender a la representatividad efectiva de cada uno de los centros.
La AN declara nulo el Plan de Igualdad porque la Comisión de Seguimiento no estaba legitimada para su negociación y sus acuerdos vinculan únicamente a quienes los firmaron, puesto que no eran representativos de todos los trabajadores de la empresa para la negociación del Plan.
El caso concreto enjuiciado
En la empresa hubo un Plan de Igualdad con vigencia en 2011-2012. Dicho Plan se prorrogó por la Comisión de Seguimiento con base a la subrogación del personal de I. por parte de IS., por lo que se amplió el número de partícipes: 5 representantes de la empresa y 5 representantes de los trabajadores, uno por cada uno de los centros de trabajo.
Los componentes de la «Comisión de Seguimiento» convinieron negociar un nuevo Plan de Igualdad el 4-07-14, lo que se reitera el 11-03-2016, iniciándose efectivamente la negociación el 30-06-2016.
Se alcanzó finalmente acuerdo, aprobándose un Plan de Igualdad para el período 2018-2021. El acuerdo se alcanzó por mayoría, lo que, entendían algunos sindicatos, «era perfectamente legítimo, puesto que la unanimidad es exigible únicamente, cuando sea preciso».
Sin embargo, el sindicato UGT interpuso una demanda de conflicto colectivo para solicitar que se declarara nulo el Plan de Igualdad.
La Unión Sindical Obrera se opuso a la demanda porque entendía la Comisión de Seguimiento está plenamente legitimada para la negociación del Plan de Igualdad, tal y como se deduce de las actas de sus reuniones, particularmente del acta 9ª, donde se comprometieron a acometer la negociación del Plan de Igualdad.
Don T se opuso a la demanda. Precisó que era representante de los trabajadores en el centro de Villafranca y Cebreros y se incorporó a la Comisión de Seguimiento en octubre de 2017.
Una vez elaborado el Plan de Igualdad lo sometió a su comité, quien lo aprobó por amplia mayoría.
Don S. se opuso a la demanda. Precisó que era miembro del comité de Madrid y se incorporó a la CS en diciembre de 2016. Informó que, una vez elaborado el Plan, lo sometió a su comité, quien lo aprobó mayoritariamente también.
El Ministerio Fiscal también se opuso a la demanda, porque «el Plan de Igualdad aquí impugnado es perfectamente legal, ya que la empresa está obligada legalmente a tener un Plan de Igualdad, cuyo despliegue no puede condicionarse a la negociación del convenio, por lo que es legítimo que se negocie por la CS, puesto que ninguna norma legal obliga a que se negocie por la comisión negociadora del convenio».
La sentencia de la AN
La AN da la razón a UGT y declara nulo el Plan al atribuirse la Comisión de Seguimiento unas competencias que no le corresponden.
«Son los negociadores del Plan 2011-2012, los únicos legitimados para su negociación, quienes deciden constituir una Comisión de Seguimiento del Plan, cuyas funciones han sido reproducidas más arriba, entre las cuales no estaba la prórroga del Plan, ni la pervivencia de la propia comisión, una vez concluida la vigencia del Plan, ni la extensión del Plan a centros de trabajo, que no lo negociaron, ni la ampliación «paritaria» de la Comisión de Seguimiento de un Plan, cuya vigencia concluyó el 2-12-2012″, señala la sentencia de la AN.
Pues bien, deja claro la sentencia, se ha probado que la Comisión de Seguimiento decidió arrogarse todas esas competencias, por cuanto acordó comenzar a identificar las medidas no cumplidas en el Plan 2011-2012, así como introducir otras con vistas al Plan 2010-2012, aunque en la reunión de 2-11-2011 no manifestaron expresamente que iban a negociar el plan 2014-2012, lo que sucede, por primera vez, en la reunión de 23-03-2012, donde deciden posponer la aprobación del Plan, acreditando, por sus propios actos, que ya estaban negociándolo.
Se ha probado también, razona la sentencia, que en la reunión de 2-07-2014, la Comisión de Seguimiento de un Plan de Igualdad, extinguido el 2-12-2012, decide renovarse, sin mandato alguno de los negociadores del Plan, ni tampoco de los órganos representativos de los centros de trabajo de la empresa y ampliarse «paritariamente» de manera que haya un representante por cada centro de trabajo.
En la reunión de la Comisión de Seguimiento (CS), celebrada el 11-03-2016, deciden, sin mandato alguno de los negociadores del convenio, ni de los órganos representativos de los diferentes centros de trabajo, que van a acometer la negociación del Plan de Igualdad, lo que reiteran en las reuniones siguientes, conviniendo, incluso, que la Comisión se mantendrá vigente mientras haya Planes de Igualdad en la empresa.
Finalmente, deciden aprobar el Plan 2018-2020, sin atender a las protestas de una de las componentes de la Comisión de Seguimiento.
En definitiva, concluye la AN, la Comisión carecía de competencias para la negociación del Plan 2018-2021, que competía a los representantes unitarios o sindicales, que representen a la totalidad de la plantilla.
Además, el acuerdo alcanzado por una comisión sin competencias negociadoras, compuesta por una representación «paritaria», que ataca frontalmente el sistema de representación proporcional, exigido para que el acuerdo tenga eficacia general, no tiene potestad para obligar a todos los trabajadores, que no pueden estar representados por una «comisión ad hoc», que se ha auto-arrogado competencias que no le correspondían.
Publicada hoy en el DOUE la nueva Directiva europea sobre conciliación
Hoy, 12 de julio, se ha publicado en el DOUE la nueva Directiva europea sobre conciliación (Directiva UE 2019/1158, de 20 de junio de 2019 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores).
La Directiva entrará en vigor dentro de 20 días y supone la derogación de la Directiva 2010/18/UE del Consejo con efecto a partir del 2 de agosto de 2022.
Los Estados miembros pondrán en vigor, a más tardar el 2 de agosto de 2022, las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la nueva Directiva. Informarán de ello inmediatamente a la Comisión.
Puntos clave
Éstos son los principales puntos que contiene:
La Directiva establece derechos individuales relacionados con lo siguiente:
a) el permiso de paternidad, el permiso parental y el permiso para cuidadores;
b) fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores.
A efectos de la Directiva, se aplicarán las definiciones siguientes:
a) «permiso de paternidad»: ausencia del trabajo a la que pueden acogerse los padres o, cuando y en la medida en que esté reconocido por la legislación nacional, un segundo progenitor equivalente con ocasión del nacimiento de un hijo a fin de facilitarle cuidados;
b) «permiso parental»: ausencia del trabajo a la que pueden acogerse los trabajadores que sean progenitores por motivo del nacimiento o la adopción de un hijo, para cuidar de este;
c) «permiso para cuidadores»: ausencia del trabajo a la que pueden acogerse los trabajadores a fin de prestar cuidados o ayuda personales a un familiar o a una persona que viva en el mismo hogar que el trabajador y que necesite asistencia o cuidados importantes por un motivo médico grave, conforme a lo definido por cada Estado miembro;
d) «cuidador»: trabajador que dispensa cuidados o presta ayuda a un familiar o a una persona que viva en el mismo hogar que el trabajador y que necesite asistencia o cuidados importantes por un motivo médico grave, conforme a lo definido por cada Estado miembro;
e) «familiar»: hijo, hija, padre, madre o cónyuge del trabajador, o pareja de hecho de este cuando las uniones de hecho estén reconocidas en el Derecho nacional;
f) «fórmulas de trabajo flexible»: la posibilidad de los trabajadores de adaptar sus modelos de trabajo acogiéndose a fórmulas de trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o reducción de las horas de trabajo.
Permiso para cuidadores
Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga derecho a disfrutar de un permiso para cuidadores de cinco días laborables al año por trabajador.
Los Estados miembros podrán fijar los detalles adicionales relativos al ámbito de aplicación del permiso para cuidadores y a sus condiciones de conformidad con la legislación o los usos nacionales.
El ejercicio de este derecho podrá estar supeditado a su adecuada justificación con arreglo a la legislación o usos nacionales.
Los Estados miembros podrán distribuir los permisos para cuidadores sobre la base de períodos de un año, por persona necesitada de asistencia o apoyo, o por caso.
El Abogado General del TJUE considera discriminatoria la regulación española de la pensión de jubilación anticipada (trabajadores migrantes)
Importantes las Conclusiones del Abogado General del TJUE emitidas ayer, 11 de julio en materia de la pensión de jubilación anticipada (trabajadores migrantes).
En ellas (NOTA: las conclusiones de los Abogados Generales del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, TJUE, no son vinculantes, aunque suelen tenerse en cuenta por el TJUE a la hora de dictar sentencia), el Abogado General considera que:
El artículo 5, letra a), del Reglamento (CE) n.º 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional como la española que exige, como requisito para la concesión de una pensión de jubilación anticipada, que el importe de la pensión sea superior a la pensión mínima que se abonaría a la persona interesada en virtud de la misma legislación nacional sin tener en cuenta la pensión efectiva que dicha persona puede percibir por parte de uno o más Estados miembros mediante otra prestación del mismo tipo.
El caso concreto enjuiciado
El TSJ de Galicia interpuso una cuestión de decisión prejudicial ante el TJUE para que se pronunciase sobre si el art. 48 del TFUE debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que impone como requisito para acceder a una pensión de jubilación anticipada que el importe de la pensión a percibir sea superior a la pensión mínima que correspondería al interesado en esa misma legislación nacional.
Se interpreta esa “pensión a percibir” como la pensión efectiva a cargo solo del Estado miembro competente (en este caso España), sin computar también la pensión efectiva que pudiera percibir por otra prestación de la misma naturaleza a cargo de otro u otros Estados miembros.
El Reino de España considera que el Reglamento n.º 883/2004 no exige a los Estados miembros que complementen la prestación prorrateada que ha de abonar un Estado miembro correspondiente a una pensión de jubilación anticipada para alcanzar la pensión mínima que se abonaría al solicitante en ese Estado miembro al cumplir 65 años, ya que ello daría lugar a una discriminación en favor de los trabajadores que no han cotizado íntegramente en España.
Subraya que, con arreglo al artículo 52 del Reglamento n.º 883/2004, el INSS computó las cotizaciones del Sr. Bocero Torrico y del Sr. Bode en Alemania para calcular el importe de sus pensiones de jubilación anticipada.
Sin embargo, sumar la cuantía que vienen percibiendo de sus pensiones reconocidas en Alemania, a fin de cumplir el requisito del artículo 208, apartado 1, letra c), de la Ley General de la Seguridad Social, no viene contemplado en el Reglamento n.º 883/2004, y hacerlo, entiende el Gobierno español, constituiría una distorsión de la legislación española de seguridad social.
El Reino de España también confirma que los dos requisitos exigidos por el nuevo criterio de gestión 3/2018 se aplican a las solicitudes de pensiones de jubilación anticipada del Sr. Bocero Torrico y del Sr. Bode.
La Comisión considera que las solicitudes de pensiones de jubilación anticipada del Sr. Bocero Torrico y del Sr. Bode deben examinarse a la luz del principio de asimilación de prestaciones, ingresos, hechos o acontecimientos previsto en el artículo 5, letra a), del Reglamento n.º 883/2004, interpretado a la luz de los artículos 45 TFUE y 48 TFUE.
Por consiguiente, la referencia en la legislación española al « importe de la pensión a percibir» debe interpretarse en el sentido de que se refiere a la suma de las prestaciones españolas y alemanas en cuestión, que constituyen prestaciones equivalentes a efectos de dicha disposición.
Las conclusiones del Abogado General
El Abogado General entiende en sus conclusiones que el artículo 5, letra a), del Reglamento (CE) n.º 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional como la española que exige, como requisito para la concesión de una pensión de jubilación anticipada, que el importe de la pensión sea superior a la pensión mínima que se abonaría a la persona interesada en virtud de la misma legislación nacional sin tener en cuenta la pensión efectiva que dicha persona puede percibir por parte de uno o más Estados miembros mediante otra prestación del mismo tipo.
Directiva UE Conciliación familiar y profesional
Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.DOUE-L-2019-81171
La brecha salarial no sólo no baja, sino que sube: un estudio de Adecco asegura que los hombres cobran de media un 18% más que las mujeres
La brecha salarial no sólo no se ha estancado, sino que ha subido en el último año. Al menos así lo aseguran los datos de un estudio elaborado por Infoempleo y Adecco: «Oferta y demanda de empleo en España» y presentado hoy, 10 de julio.
En concreto, durante el último año, el salario medio de los hombres se ha situado en 25.044 euros brutos anuales, que es un 18% superior al de las mujeres (21.229 euros), con una diferencia de 3.815 euros anuales, que hace un año eran 3.600 euros (un 17% superior, frente al 18% actual).
Datos clave del Informe
Éstos son algunos de los datos más destacados del informe:
- La brecha salarial por formación puede alcanzar los 12.144 euros, que es la diferencia que existe entre el sueldo de un trabajador con máster (29.706 euros) frente al de uno sin estudios (17.562 euros).
- En el último año, las empresas han seguido aumentando su plantilla. Un 42% d elos encuestados afirma que el salario ofrecido en la nueva empresa es inferior al de los trabajadores que llevan 5 años o más en un puesto similar, mientras que tan sólo un 7,7% afirma que es superior.
- Con respecto a los trabajadores que ya estaban en plantilla, las empresas han llevado a cabo diferentes políticas salariales: el 24,73% ha congelado los salarios, el 51,24% los ha subido y el 3,18% los ha reducido. El 69,8% de los trabajadores, por su parte, no se siente suficientemente remunerado en su trabajo.
- El salario medio de una persona que lleva menos de un año en una empresa es de 20.151 euros, mientras que el de otra cuya antigüedad es superior a 10 años es de 29.083 euros para el mismo puesto. Esto supone una brecha salarial que supera los 8.500 euros (un 30,72% de diferencia).
- Uno de cada tres trabajadores recibe una parte de su salario en forma de remuneración variable. El 19,79% de las empresas ofrece seguro médico privado como parte del salario en especie. Respecto a lo que más valoran los empleados, en primera posición se encuentra el seguro médico privado, seguido por las dietas y desplazamientos y la formación externa.
- En 2020, el 60,42% de las empresas asegura que aumentará la retribución de sus empleados, frente al 39,58% que no lo hará. De las que sí subirán el sueldo a su plantilla, el 29,4% cree que serán los profesionales del área comercial y ventas los que más se beneficien de esta medida.
- La media salarial se sitúa en los 23.617 euros al año (sin incluir variable). Para los puestos directivos, el salario medio es de 43.237 euros, para los mandos intermedios 29.315 euros, para los técnicos 24.322 euros y para los empleados 17.999 euros.
- Según el informe, la mayor parte de los directivos (30%) percibe una retribución de entre 35.000 y 50.000 euros anuales (el 10,8% percibe una retribución superior a los 70.000 euros). Para los mandos intermedios, lo habitual es cobrar entre 18.000 y 25.000 euros (34,2%) o entre 25.000 y 35.000 euros (26,7%). El 44,3% de los técnicos, por su parte, percibe un salario de entre 18.000 y 25.000 euros. Por último, un 47,5% de los entrevistados asegura percibir una remuneración inferior a los 18.000 euros brutos al año.
El TC declara que es inconstitucional, nulo y discriminatorio para la mujer que exista desigualdad entre los trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo a la hora de fijar el periodo de cotización para el cálculo de su jubilación
El Pleno del Tribunal Constitucional por unanimidad ha estimado una cuestión interna de inconstitucionalidad planteada por la Sala Segunda del propio Tribunal, declarando la inconstitucionalidad y nulidad del precepto que regula la cuantía de la pensión de jubilación de los trabajadores a tiempo parcial por considerar que vulnera tanto el derecho a la igualdad como el principio de no discriminación de la mujer.
En concreto ha declarado la nulidad del inciso “de jubilación y” del párrafo primero de la regla tercera, letra c), de la disposición adicional séptima, apartado 1, del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en la redacción dada al precepto por el art. 5.2 del Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social.
La sentencia, cuyo ponente ha sido el Magistrado Cándido Conde-Pumpido Tourón, considera que dicho inciso vulnera el derecho a la igualdad entre los trabajadores a tiempo completo y los trabajadores a tiempo parcial en el cálculo de la cuantía de la pensión por el modo de computar el periodo de cotización. Además, constituye una discriminación indirecta por razón del sexo, al evidenciarse estadísticamente que la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial son mujeres, lo que ocasiona impacto adverso sobre los trabajadores de un determinado sexo.
La resolución considera que el precepto impugnado produce una desigualdad de trato al faltar los requisitos de “justificación objetiva y razonable” de las diferencias que establece. Además, “se rompe también con la proporcionalidad desde el momento en el que, a una reducción razonable de la base reguladora para el trabajador a tiempo parcial en función de su menor base de cotización, añade una reducción también del periodo de cotización para fijar la cuantía de la prestación (porcentaje sobre la base), lo que no se hace con el trabajador a tiempo completo”. “…lo que no resulta justificado es que se establezca una diferencia de trato entre trabajadores a tiempo completo y trabajadores a tiempo parcial, no ya en cuanto a la reducción de la base reguladora para el trabajador a tiempo parcial en función de su menor base de cotización, sino en cuanto a la reducción adicional de la base reguladora mediante un porcentaje derivado de un “coeficiente de parcialidad” que reduce el número efectivo de días cotizados, diferenciación que no solo conduce a un resultado perjudicial en el disfrute de la protección de la Seguridad Social para los trabajadores contratados a tiempo parcial, sino que afecta predominantemente a las mujeres trabajadoras, como revelan los datos estadísticos”. Esta afectación predominante a las mujeres trabajadoras es considerada expresamente en la sentencia como discriminación indirecta, conforme a la definición incluida en el art. 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
La conclusión sobre la lesión del art. 14 CE, al provocar una discriminación indirecta por razón de sexo, está en línea con la alcanzada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la reciente Sentencia de 8 de mayo de 2019 (asunto C-161/18).
En cuanto al alcance de la declaración de inconstitucionalidad y nulidad, el Pleno, aplicando su reiterada doctrina, señala que no sólo habrá de preservarse la cosa juzgada sino que, en virtud del principio constitucional de seguridad jurídica, el pronunciamiento tampoco se extenderá a las situaciones administrativas firmes.
Madrid, 3 de julio de 2019.
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
Gabinete del Presidente
Oficina de Prensa
NOTA INFORMATIVA Nº 88/2019
Cuestión interna de inconstitucionalidad núm. 688-2019