Jurisprudencia

Un juez multa a una empresa con 1.000 euros por cada día que no facilite mascarillas a sus empleados

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Un juzgado de Las Palmas admite la petición de UGT para que la empresa de ayuda a domicilio que trabaja para el Ayuntamiento dote de protección a toda su plantilla.

En el auto de este lunes, el juez constata que la empresa de asistencia domiciliaria no había cumplido “con la totalidad” de las medidas cautelares acordadas en el auto anterior, por lo que requiere a la empresa para que “en el plazo de un día” cumpla con las restantes medidas no tomadas, “con apercibimiento de multa de 1.000 euros por cada día de demora en el cumplimiento de lo acordado”.

La decisión judicial en el caso de Las Palmas es de sentido contrario a la que tomó sobre un caso análogo el pasado lunes un juzgado de lo Social de Santa Cruz de Tenerife. Ante idéntica petición respecto al servicio que presta esta empresa para el ayuntamiento de la capital santacrucera, el Juzgado de lo Social número 8 de aquel partido desestimó la demanda sindical y admitió que para la empresa y para el Ayuntamiento era imposible en el momento actual dictar de equipos de protección a todos los empleados de la empresa.

La resolución sancionadora del Juzgado de Las Palmas es susceptible de recurso, al igual que el auto del juzgado de Santa Cruz de Tenerife.

Llegado el caso, correspondería a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias la unificación de criterios.

Vía:
http://elderecho.com/juez-multa-una-empresa-1-000-euros-dia-no-facilite-mascarillas-empleados

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Despido objetivo: Hacienda aclara la tributación e imputación temporal de la indemnización por despido y de los salarios de tramitación

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Despido objetivo: la Dirección General de Tributos aclara en una Consulta Vinculante muy reciente la tributación e imputación temporal de la indemnización por despido y de los salarios de tramitación (Consulta Vinculante V0075-20, de 15 de enero de 2020).

El caso concreto planteado

El consultante fue despedido de una empresa el 3 de julio de 2017, calificándose el despido como objetivo, y percibiendo la correspondiente indemnización.

Estando disconforme con el mismo presentó demanda individual de despido y el Juzgado de lo Social en sentencia de 21 de diciembre de 2017, declaró la improcedencia del mismo condenando a la empresa al pago de una indemnización por despido improcedente o alternativamente a la readmisión del consultante en su puesto de trabajo con el abono de los salarios de dejados de percibir.

La empresa recurrió la sentencia.

El consultante presentó demanda de readmisión provisional, y el Juzgado de lo Social, en auto de 16 de abril de 2018, condena a la empresa a la readmisión del consultante y al abono de los salarios de tramitación.

El 26 de abril de 2018, se produjo el pago de los salarios de tramitación y el 9 de mayo de 2018, la empresa procedió a dar de alta al consultante en la Seguridad Social, con efectos 4 de julio de 2017.

Se plantea a Hacienda la tributación de la indemnización por despido y de los salarios de tramitación percibidos. Consecuencias fiscales de la devolución de la indemnización percibida en el supuesto de reincorporación definitiva del consultante a la empresa.

Continúa la noticia y conoce la respuesta de tributos en:
http://sincro.com.es/blog/actualidad-fiscal-contable/despido-objetivo-hacienda-aclara-la-tibutacion-e-imputacion-temporal-de-la-indemnizacion-por-despido-y-de-los-salarios-de-tramitacion/

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Indemnización por extinción de contrato temporal: últimas sentencias del Tribunal Supremo

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¿Qué indemnización hay que abonar al extinguir un contrato temporal? Te lo explicamos con las últimas sentencias dictadas en la materia por el Tribunal Supremo.

NOTA: Las sentencias aluden a casos de extinción lícita de los contratos temporales. En caso de que un contrato temporal se haya celebrado en fraude de ley (por ejemplo, por no estar justificada la causa de temporalidad), habría que abonar la indemnización correspondiente al despido improcedente.

Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/indemnizacion-por-extincion-de-contrato-temporal-ultimas-sentencias-del-tribunal-supremo/

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Despido improcedente: hay que abonar salarios de tramitación cuando sea imposible la readmisión por cese de actividad

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El Tribunal Supremo acaba de sentenciar (en unificación de doctrina) que en caso de despido improcedente, hay que abonar salarios de tramitación (además de la indemnización correspondiente) cuando sea imposible la readmisión al haber cesado la empresa en su actividad (sent. TS de 12 de febrero de 2020, unifica doctrina).

El TS unifica doctrina y determina la obligación de abonar los salarios de tramitación en caso de extinción de la relación laboral por cese de actividad, siempre y cuando se cumplan estos requisitos:

a) la solicitud de extinción de la relación laboral por el trabajador demandante; y

b) que en el acto del juicio se acredite la imposibilidad de su readmisión por cese o cierre de la empresa obligada o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal.

La sentencia reitera doctrina (SSTS 21/7/2016, rcud. 879/2015; 19/7/2016, rcud. 338/2015, 28/11/2017, rcud. 2868/2015, 13/03/2018, rcud. 3630/2016, entre otras).

Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/despido-improcedente-hay-que-abonar-salarios-de-tramitacion-cuando-sea-imposible-la-readmision-por-cese-de-actividad/

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JS. Los hijos mayores de 12 años también pueden dar lugar a la adaptación del horario

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Jornada y horario. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Solicitud de adaptación de horario, ex artículo 34.8 del ET, con ocasión del cumplimiento de los 12 años del hijo que venía motivando una reducción de jornada por guarda legal, ex artículo 37.6 del ET, ante la concurrencia de circunstancias familiares sobrevenidas que dificultan cumplir el horario que tenía la trabajadora con anterioridad a solicitar la reducción de jornada.

Hay que tener en cuenta que la nueva regulación dada al artículo 34.8 del ET por el RDLey 6/2019 pretende garantizar la existencia del derecho a solicitar a las personas trabajadoras su derecho efectivo a la conciliación de la vida familiar y laboral, desvinculándolo de una eventual regulación convencional, tal y como se exigía antes de la reforma. Debe entenderse que la posibilidad que se regula en el artículo 34.8 del ET es complementaria y alternativa a la del artículo 37.6 del ET. Es decir, que cuando se tengan hijos menores de 12 años no es necesario acudir a la reducción de jornada, sino que puede utilizarse el derecho a distribuir su jornada y el tiempo de trabajo en relación con las necesidades de la persona trabajadora. Además, carecería de sentido que con la reforma se pretenda limitar el derecho de las personas trabajadoras que tengan hijos menores de 12 años, cuando la regulación anterior no establecía esa limitación en el artículo 34.8 del ET. A mayor abundamiento, resultaría contrario a la interpretación literal del precepto y de sus antecedentes legislativos y jurisprudenciales restringir el derecho solo a las personas trabajadoras que tengan hijos menores de 12 años y concederlo en los demás casos. Cuando se habla del derecho a la conciliación de la vida familiar debe entenderse en un sentido amplio, debiendo incluir a todas las personas que convivan con la persona trabajadora. Por tanto, no existen límites por razón de vínculo familiar o por edad. En definitiva, nada impide que se pueda ejercitar el derecho para cuidar a hijos mayores de 12 años cuando concurran causas familiares que hagan necesario ajustar la duración y distribución de la jornada de trabajo, como la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestación. Dado que la empresa no inició ningún proceso de negociación, pese a la solicitud de la trabajadora, ni ofreció ninguna propuesta alternativa ni alegó la existencia de ninguna razón objetiva que sustentara su decisión y habiendo acreditado la trabajadora que su marido se desplaza por todo el territorio nacional y que tiene que pernoctar fuera de su domicilio la mayor parte de los días, ello justifica que tenga que ajustar su horario y, por tanto, la adaptación de la duración y distribución de su jornada.

(SJS N.º 1 de Valladolid, de 22 de noviembre de 2019, núm. 426/2019)

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TS. El Fogasa no debe abonar los salarios de trámite de un trabajador despedido por una empresa concursada que excedan del plazo de 60 días hábiles

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Despido de trabajador por empresa concursada. Transcurso de más de 60 días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda de despido hasta la sentencia que lo declaró por primera vez improcedente. Reclamación al Fogasa de los salarios de tramitación excedentes de dicho plazo. Improcedencia.

Una interpretación integradora de los artículos 33.1 y 57.1 del ET de 1995 obliga a concluir que la mención contenida en el primero de aquellos preceptos relativa a los salarios de tramitación que debe abonar el Fondo encuentra su límite en los que son responsabilidad del Estado. El exceso de días corre a cuenta del Estado y no es objeto de garantía por el Fogasa, ya que este organismo autónomo debe pagar los salarios de trámite que son responsabilidad de la empresa, no los que son responsabilidad del Estado: el Fondo asume la responsabilidad subsidiaria en defecto del empleador, no del Estado. El artículo 57 del ET configuraba un supuesto de responsabilidad estatal por demora en las actuaciones judiciales. No se trata de una responsabilidad subsidiaria sino directa. El exceso de salarios de tramitación le corresponde abonarlo al Estado, quien es el único responsable de su pago. Es cierto que el empresario debe anticipar su abono al trabajador y luego reclamar su importe al Estado. Pero cuando el empleador se encuentra en situación de insolvencia provisional o concurso, es el propio empleado quien debe dirigirse al Estado reclamando su importe, sin que asimismo pueda reclamar dicha cantidad al Fogasa. El trabajador cuya empresa se encuentra en situación de insolvencia provisional o concurso no es titular de dos acciones para reclamar el exceso de salarios de tramitación al Fondo o al Estado, a su voluntad.

(STS, Sala de lo Social, de 20 de diciembre de 2019, rec. núm. 4386/2018)

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Control horario: Avalado el despido disciplinario de una trabajadora por faltas de puntualidad y falsear sus fichajes

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Registro de jornada y despido. Avalado (frente al criterio del Juzgado de lo Social) el despido disciplinario de una trabajadora por faltas de puntualidad y por falsear los registros de jornada (horas trabajadas) (sentencia del TSJ de Navarra de 19 de diciembre de 2019).

Razona la sentencia que ha quedado acreditada una absoluta falta de puntualidad en la asistencia a su puesto de trabajo, faltando a la verdad en los registros de jornada firmados por aquella, constituyendo este hecho una transgresión de la buena fe contractual.

Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/control-horario-avalado-el-despido-discipinario-de-una-trabajadora-por-faltas-de-puntualidad-y-falsear-sus-fichajes/

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«Jornada a la carta»: un JS de Madrid falla a favor de un trabajador al no negociar la empresa ni contestar a su petición

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Prosigue el goteo de sentencias sobre la mal llamada «jornada a la carta» (art. 34.8 del ET: solicitud de adaptación de la jornada). En esta ocasión, es un JS de Madrid que falla a favor de un trabajador que solicitó la adaptación de su jornada.

Considera el JS que se ha incumplido el trámite de negociación al que obliga el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y que además la empresa no ha dado respuesta a la carta de solicitud del trabajador, negando por tanto de facto la petición de adaptación de la jornada del trabajador (sentencia del JS de Madrid nº 23 de 29 de noviembre de 2019).

Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/jornada-a-la-carta-un-js-de-madrid-falla-a-favor-de-un-trabajador-al-no-negociar-la-empresa-ni-contestar-a-su-peticion/

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Declarado improcedente (no nulo) el despido de un trabajador de baja por IT al no cumplirse los incidios del TJUE para poder determinar su nulidad

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Declarado improcedente el despido de un trabajador de baja por IT, al no cumplirse en este caso los indicios fijados por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) para poder determinar la nulidad (enfermedad equivalente a discapacidad) (sentencia del TSJ de Aragón de 21 de enero de 2020).

NOTA: Hay que recordar que el propio Tribunal Supremo ha determinado que el despido de un trabajador de baja por IT (si no hay causa o no está justificada) debe ser declarado improcedente, pero no nulo, salvo que se cumplan los indicios fijados por el TJUE (sent. del TS de 15 de marzo de 2018, en unificación de doctrina, y que tiene en cuenta la jurisprudencia del TJUE contenida en sus sentencias dictadas el 18 de enero de 2018, 11 de junio de 2006, el 13 de abril de 2013 y 1 de diciembre de 2016).

Conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/declarado-improcedente-no-nulo-el-despido-de-un-trabajador-de-baja-por-it-al-no-cumplirse-los-incidios-del-tjue-para-poder-determinar-su-nulidad/

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