Jurisprudencia

El Supremo anula el informe ilícito de una detective que sirvió para declarar procedente el despido de un trabajador

Posted on Updated on

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que considera prueba ilícita, sin valor jurídico alguno, el informe de una detective privada contratada por una empresa que forzó una entrevista profesional simulada con un trabajador para demostrar que durante su jornada laboral trabajaba por cuenta propia como abogado.

La Sala anula la sentencia del TSJ de Andalucía que declaró procedente el despido del trabajador y devuelve las actuaciones para que dicte una nueva resolución sin valorar dicho informe como prueba documental.

La sentencia recurrida consideró que la prueba ahora anulada era lícita puesto que sirvió para constatar que el demandante realizaba actividades profesionales como abogado durante su jornada de trabajo. Además, modificó los hechos probados de la sentencia de instancia al atribuir la condición de prueba documental al informe escrito de la detective. Por su parte, un juzgado de Granada entendió que el despido fue improcedente y que la actuación del trabajador no era sancionable, ya que fue provocada por la detective que, pese a la negativa del recurrente para mantener la entrevista durante su horario de trabajo, insistió hasta que consiguió que la consulta profesional se realizara en ese tiempo.

Continúa: http://elderecho.com/tribunal-supremo-anula-informe-ilicito-una-detective-sirvio-declarar-procedente-despido-trabajador

Compártelo

El Plan anual de formación debe contener todas las acciones formativas (no sólo las bonificables)

Posted on Updated on

La Audiencia Nacional acaba de sentenciar que si el convenio no diferencia tipos de acciones formativas,  el plan anual de formación debe contener todas las acciones programadas en la empresa y no solo las bonificables.

La AN estima la demanda interpuesta por uno de los sindicatos al haberse probado que el plan de formación que la empresa comunica a los representantes de los trabajadores no incluye formación no bonificable.

En aplicación del art. 72 del Convenio Colectivo de sector (que no diferencia tipos de acciones formativas), el plan anual ha de contener todas las acciones formativas programadas en la empresa y no solo las bonificables (sent. de la Audiencia Nacional de 29 de abril de 2020).

Continúa y conoce el caso planteado en:http://sincro.com.es/blog/tribunales/el-pla-anual-de-formacion-debe-contener-todas-las-acciones-formativas-no-solo-las-bonificables/

Compártelo

La AN recuerda que los reconocimientos médicos deben hacerse en jornada y horario laboral

Posted on Updated on

La Audiencia Nacional ha dictado una reciente sentencia en la que recuerda que los reconocimientos médicos (voluntarios u obligatorios) se tienen que realizar en jornada y horario laboral (sent. de la AN de 2 de marzo de 2020).

El tiempo invertido en realizar el reconocimiento debe considerarse como tiempo efectivo de trabajo.

Además, deja claro (frente al criterio de la empresa) que en el caso de los vigilantes de seguridad, el reconocimiento médico es obligatorio (no voluntario).

Y esto es así porque frente al derecho a la intimidad, en este caso existe otro interés preponderante: el del resto de trabajadores o de terceras personas, cuya integridad física y salud pueden depender, en no pocas ocasiones, del estado de salud del trabajador vigilante de seguridad o escolta.

Continúa y conoce el caso enjuiciado en:http://sincro.com.es/blog/tribunales/la-an-recuerda-que-los-reconocimientos-medicos-deben-hacerse-en-jornada-y-horario-laboral/

Compártelo

Constituye modificación sustancial convertir al trabajador en itinerante si no está previsto en el contrato

Posted on Updated on

Transformar unilateralmente a un empleado en trabajador itinerante constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por lo que el trabajador puede pedir la extinción de su contrato (sent. del TSJ de Murcia de 27 de enero de 2020).

Ahora bien, la indemnización aplicable es la correspondiente a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (es decir, calculada a razón de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses).

Ahora bien, lo que no procede es la extinción indemnizada del contrato por la vía del 50 del ET (indemnización equivalente al despido improcedente).

Conoce el caso en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/constituye-modificacion-sustancial-convertir-al-trabajador-en-itinerante-si-no-esta-previsto-en-el-contrato/

Compártelo

ERTE de suspensión: declarada nula la suspensión de un RLT por no respetar la prioridad de permanencia

Posted on Updated on

En caso de un ERTE, los trabajadores que no estén de acuerdo con la suspensión o reducción de sus contratos, pueden recurrir a los tribunales (independientemente de que la empresa haya alcanzado un acuerdo con los representantes de los trabajadores para llevar a cabo el ERTE).

Un ejemplo es esta sentencia en la que un TSJ declara nula la suspensión del contrato (ERTE) de un trabajador por incumplir la prioridad de permanencia e incluirle a él (representante de los trabajadores) en el ERTE frente a otro trabajador (sent. del TSJ de Andalucía de 25 de septiembre de 2019).

Continúa y conoce el caso ajuiciado en:http://sincro.com.es/blog/tribunales/erte-de-suspension-declarada-nula-la-suspension-de-un-rlt-por-no-respetar-la-prioridad-de-permanencia/

Compártelo

Paternidad: Las empresas tienen que seguir concediendo el permiso por nacimiento de hijos regulado en convenio

Posted on Updated on

El hecho de que se haya ampliado el descanso por paternidad y se haya suprimido del Estatuto de los Trabajadores el permiso de 2 día por nacimiento de hijos, no significa que las empresas pueden dejar de conceder los días de permiso regulados en convenio.

Si el convenio colectivo dispone que los trabajadores tienen derecho a un permiso retribuido por nacimiento de hijos, hay que seguir concediéndolo, sin que las empresas puedan unilateralmente dejarlo sin efecto (sentencia de la Audiencia Nacional de 5 de marzo de 2020, que reitera lo sentenciado por la AN en su sent. de 21 de febrero de 2020).

Deja claro la AN dos cosas:

  1. La derogación del art. 37.2 b) E.T por el RD Ley 6/2.009 no implica la derogación de las previsiones convencionales que regulasen permisos por idénticos o similares hechos causantes que los que contemplaba el precepto legal derogado.
  2. Es posible disfrutar del permiso previsto en el art. 36 Convenio Colectivo de forma que resulte compatible con la suspensión de contrato por nacimiento.

Nota: Hay que tener en cuenta que ahora no se llama legalmente descanso por paternidad, sino permiso del progenitor distinto de la madre biológica, aunque coloquialmente se sigue utilizando el término descanso por paternidad.

Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/paternidad-las-empresas-tienen-que-seguir-concediendo-el-permiso-por-nacimiento-de-hijos-regulado-en-convenio/

Compártelo

ERTE por causas ETOP: es ilegal una cláusula que permita recurrir a contratos temporales mientras dure el ERTE

Posted on Updated on

Ahora que los ERTEs se han convertido en protagonistas, recordamos esta sentencia del Tribunal Supremo en la que declara ilegal la cláusula de un acuerdo (ERTE por causas ETOP) que permitía formalizar contratos temporales.

Asimismo, también declara ilegal otra cláusula del acuerdo que permite incluir en el ERTE a trabajadores contratados a posteriori (una vez empezado a aplicar el ERTE).

Deja muy claro el TS que poder recurrir a contratos temporales contraviene claramente el espíritu del art. 47 del Estatuto de los Trabajadores.

Resulta contrario a la letra y al espíritu del artículo 47 ET mantener a los trabajadores en estado de suspensión y, al mismo tiempo, autorizar en el acuerdo, de manera genérica e indeterminada, la posibilidad de la empresa de recurrir a la contratación temporal (sentencia del Tribunal Supremo de 14 de febrero de 2019).

Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/erte-por-causas-etop-es-ilegal-una-clausula-que-permita-recurrir-a-contratos-temporales-mientras-dure-el-erte/

Compártelo

Despido colectivo: si hay acuerdo en el periodo de consultas, el plazo de caducidad para reclamar empieza a computar desde la fecha del acuerdo

Posted on Updated on

Despido colectivo: La Audiencia Nacional acaba de sentenciar que en el caso de acuerdo durante el período de consultas, el plazo de caducidad para recurrir comienza a computarse desde la fecha del acuerdo.

En su sentencia (sentencia de la Audiencia Nacional de 27 de febrero de 2020), la AN entiende que en el caso de acuerdo durante el período de consultas, el plazo de caducidad de la acción comienza a computarse desde la fecha del acuerdo, máxime cuando ha quedado probado que el sindicato demandante aunque no formó parte de la comisión negociadora tuvo conocimiento del acuerdo a principios del mes de octubre.

No cabe considerar en ningún caso, razona la sentencia, que el día desde el que comienza a computarse el plazo de caducidad es la fecha en que el sindicato solicita la entrega del acuerdo, porque ello supondría dejar al arbitrio de la parte el inicio del plazo de caducidad con la evidente falta de seguridad jurídica que ello conllevaría, pudiendo elegir el «dies a quo» para el cómputo de la caducidad sin ceñirse al plazo establecido legalmente.

Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/despido-colectivo-si-hay-acuerdo-en-el-periodo-de-consultas-el-plazo-de-caducidad-para-reclamar-empieza-a-computar-desde-la-fecha-del-acuerdo/

Compártelo

Un juez multa a una empresa con 1.000 euros por cada día que no facilite mascarillas a sus empleados

Posted on Updated on

Un juzgado de Las Palmas admite la petición de UGT para que la empresa de ayuda a domicilio que trabaja para el Ayuntamiento dote de protección a toda su plantilla.

En el auto de este lunes, el juez constata que la empresa de asistencia domiciliaria no había cumplido “con la totalidad” de las medidas cautelares acordadas en el auto anterior, por lo que requiere a la empresa para que “en el plazo de un día” cumpla con las restantes medidas no tomadas, “con apercibimiento de multa de 1.000 euros por cada día de demora en el cumplimiento de lo acordado”.

La decisión judicial en el caso de Las Palmas es de sentido contrario a la que tomó sobre un caso análogo el pasado lunes un juzgado de lo Social de Santa Cruz de Tenerife. Ante idéntica petición respecto al servicio que presta esta empresa para el ayuntamiento de la capital santacrucera, el Juzgado de lo Social número 8 de aquel partido desestimó la demanda sindical y admitió que para la empresa y para el Ayuntamiento era imposible en el momento actual dictar de equipos de protección a todos los empleados de la empresa.

La resolución sancionadora del Juzgado de Las Palmas es susceptible de recurso, al igual que el auto del juzgado de Santa Cruz de Tenerife.

Llegado el caso, correspondería a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias la unificación de criterios.

Vía:
http://elderecho.com/juez-multa-una-empresa-1-000-euros-dia-no-facilite-mascarillas-empleados

Compártelo

Despido objetivo: Hacienda aclara la tributación e imputación temporal de la indemnización por despido y de los salarios de tramitación

Posted on Updated on

Despido objetivo: la Dirección General de Tributos aclara en una Consulta Vinculante muy reciente la tributación e imputación temporal de la indemnización por despido y de los salarios de tramitación (Consulta Vinculante V0075-20, de 15 de enero de 2020).

El caso concreto planteado

El consultante fue despedido de una empresa el 3 de julio de 2017, calificándose el despido como objetivo, y percibiendo la correspondiente indemnización.

Estando disconforme con el mismo presentó demanda individual de despido y el Juzgado de lo Social en sentencia de 21 de diciembre de 2017, declaró la improcedencia del mismo condenando a la empresa al pago de una indemnización por despido improcedente o alternativamente a la readmisión del consultante en su puesto de trabajo con el abono de los salarios de dejados de percibir.

La empresa recurrió la sentencia.

El consultante presentó demanda de readmisión provisional, y el Juzgado de lo Social, en auto de 16 de abril de 2018, condena a la empresa a la readmisión del consultante y al abono de los salarios de tramitación.

El 26 de abril de 2018, se produjo el pago de los salarios de tramitación y el 9 de mayo de 2018, la empresa procedió a dar de alta al consultante en la Seguridad Social, con efectos 4 de julio de 2017.

Se plantea a Hacienda la tributación de la indemnización por despido y de los salarios de tramitación percibidos. Consecuencias fiscales de la devolución de la indemnización percibida en el supuesto de reincorporación definitiva del consultante a la empresa.

Continúa la noticia y conoce la respuesta de tributos en:
http://sincro.com.es/blog/actualidad-fiscal-contable/despido-objetivo-hacienda-aclara-la-tibutacion-e-imputacion-temporal-de-la-indemnizacion-por-despido-y-de-los-salarios-de-tramitacion/

Compártelo