Laboral
Las 8 aclaraciones clave de la nueva Guía de ERTEs del SEPE
El SEPE ha publicado una nueva Guía sobre la prestación y tramitación de los ERTEs, tras el RD-Ley 24/2020. Éstas son sus 8 principales aclaraciones:
- Tres tipos de ERTE (a efectos del pago de prestaciones por desempleo)
En función de cómo se distribuyan los periodos de inactividad, a los efectos del pago de las prestaciones por desempleo, el SEPE distingue tres tipos de ERTE:
ERTEs de suspensión: se interrumpe la actividad por días completos (seguidos o intermitentes).
ERTEs de reducción: se reduce la jornada diaria a prestar por el trabajador.
ERTEs mixtos: combina días completos de actividad, de inactividad y de jornada reducida.
2. Todos los ERTEs posteriores al 27 de junio se consideran de suspensión
Todos los ERTEs posteriores a 27 de junio son considerados de suspensión a los efectos del pago de prestaciones por desempleo.
3. Qué actividad se comunica al SEPE (ERTEs posteriores al 27 de junio)
Se comunican los días de actividad realizados con la misma jornada que tuviera la persona trabajadora previa al ERTE.
Cuando realice una jornada diaria inferior a la que tuviera previa al ERTE, se comunican los días de actividad equivalente.
4. ¿Cómo se calculan los días de actividad equivalente (DAE)? (ERTEs posteriores a 27 de junio)
DAE: Número de horas totales trabajadas en el mes / Número de horas de jornada diaria del trabajador previa al ERTE
En caso de fracción, se redondea según reglas generales.
Cuando se combinen días de actividad e inactividad, los intervalos de actividad equivalentes se distribuirán entre las fechas en que haya habido actividad real.
Cuando haya actividad todos los días, con jornada reducida, los días de actividad equivalentes se harán coincidir con los últimos días del mes/periodo al que haga referencia la comunicación, que hubiesen sido laborables para el trabajador.
Los días de inactividad se marcan empezando a partir del primer día laborable del mes.
Cuando alguno/s de los intervalos de inactividad que se comuniquen afecte a menos de cinco días laborables consecutivos, deberá indicarse la aplicación del coeficiente 1,25.
Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/8-aclaraciones-nueva-guia-ertes-sepe/
Hacienda vuelve a pronunciarse sobre el seguro médico en el marco de un Plan de Retribución Flexible
Hacienda ha vuelto a pronunciarse sobre el abono del seguro médico en el marco de un Plan de Retribución Flexible. En este caso, cuando la empresa costea parte del pago de las primas del seguro.
El caso concreto planteado
La empresa en la que trabaja el consultante le ofrece un contrato de adhesión voluntaria a un plan de retribución flexible, en el que se incluye el pago por la empresa de las primas de un contrato de seguro de enfermedad.
En concreto, la empresa se hará cargo el 50% de las primas del seguro correspondientes al empleado, su cónyuge y hasta dos hijos, y el 50% restante es descontado de su nómina.
Continúa y conoce la respuesta de tributos en:
http://sincro.com.es/blog/actualidad-fiscal-contable/hacienda-vuelve-a-pronunciarse-sobre-el-seguro-medico-en-el-marco-de-un-plan-de-retribucion-flexible/
Coches de empresa parados por el confinamiento: ¿afecta a la consideración como retribución en especie?
Confinamiento y coches de empresa. Hacienda aclara en una Consulta Vinculante si afecta o no en algo el confinamiento a los vehículos de empresa cedidos a empleados y su consideración como retribución en especie (Consulta Vinculante V1387-20, de 13 de mayo de 2020).
El caso concreto planteado
Una empresa ha cedido a un trabajador vehículo para su uso particular.
Se plantea a Hacienda si debe reflejar un rendimiento de trabajo en especie por la cesión del uso del vehículo por la empresa durante el tiempo de confinamiento debido al COVID-19, al considerar el consultante que el vehículo está inmovilizado.
Anteproyecto de Ley de trabajo a distancia
El Ministerio de Trabajo publica el anteproyecto de Ley de trabajo a distancia con la regulación de los tiempos de trabajo y descanso, el control de la actividad laboral, el derecho a la intimidad, la retribución y la compensación económica y las obligaciones preventivas como medidas más destacadas. Del mismo modo, se establece la posibilidad de trabajo a distancia ocasional a instancia de la empresa, como consecuencia de fuerza mayor empresarial y trabajo a distancia ocasional por fuerza mayor familiar.
Tras el trámite de consulta pública, el Ministerio de Trabajo ha publicado el anteproyecto de Ley que regula el trabajo a distancia y el teletrabajo. Tras la crisis sanitaria como consecuencia de la pandemia ocasionada por el impacto del coronavirus COVID-19 y el incremento de la prestación de servicios a distancia que supuso, se evidenció la necesidad de regular este tipo de prestación de servicios.
El anteproyecto, centra la regulación en los derechos relacionados con la carrera profesional, derechos de contenido económico, derechos con repercusión en el tiempo de trabajo, derechos relacionados con la prevención de riesgos laborales, derechos relacionados con el uso de medios digitales y derechos colectivos, fijando aspectos de interés sobre los tiempos de trabajo y descanso, el control de la actividad laboral, el derecho a la intimidad, la retribución y la compensación económica y las obligaciones preventivas.
Continúa en:
http://www.iberley.es/noticias/anteproyecto-ley-trabajo-distancia-30376
Los 8 puntos clave de la futura Ley de Teletrabajo (Texto del Anteproyecto)
Futura Ley de Tetrabajo: El Ministerio de Trabajo ha publicado el Texto del Anteproyecto de Ley de Trabajo a Distancia. Analizamos los 8 puntos clave que contiene:
- Lo primero: 4 conceptos en torno a la figura del teletrabajo vs. trabajo presencial
El texto del anteproyecto establece lo siguiente:
1.”Trabajo a distancia”: aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional.
2.”Teletrabajo”: aquel trabajo que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
3.”Trabajo presencial”: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
4.”Trabajo a distancia ocasional”: aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo ocasional.
Continua y conoce el resto de puntos en:
http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/los-8-puntos-clave-de-la-futura-ley-de-teletrabajo-texto-del-anteproyecto/
¿Se pueden utilizar datos reservados o confidenciales para instrumentalizar la defensa en el proceso laboral?
1. Marco normativo aplicado
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía, en Sentencia núm. 515/2020, de 13 de mayo, viene a ratificar el fallo de la instancia que califica un despido disciplinario como procedente por la utilización de una trabajadora de datos personales de terceros. O de manera más concreta, por la utilización de datos personales de terceros teniendo firmado un pacto de confidencialidad y transmitirlos fuera del ámbito estrictamente empresarial. Dicho así, podría identificarse rápidamente con una infracción laboral que, en este caso, y al amparo del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET), ha sido objeto de sanción disciplinaria optándose por la vía extintiva por la gravedad de los hechos que se plantean en la carta de despido. Sin embargo, es preciso definir de manera más extensa el supuesto de hecho para entender el interés de la resolución y las dudas que plantea la misma. Unas dudas que, dadas las contradicciones existentes con otros pronunciamientos anteriores, justificarían claramente una casación que sirviera para eliminar la situación de inseguridad jurídica creada.
En este sentido, son varios los instrumentos normativos a los que debemos hacer referencia para contextualizar jurídicamente los hechos enjuiciados. De una parte, se sitúa la infracción en el marco del artículo 54.1 d) del ET, como transgresión de la buena fe contractual. A tal efecto, dos cuestiones se deben señalar en relación con el objeto del debate, de una parte, la muy conocida doctrina gradualista en la valoración de la gravedad de la infracción que exige una aplicación de los criterios de proporcionalidad y adecuación en tal valoración de los hechos, entendiendo que ello se realiza sobre el conjunto de los elementos objetivos y subjetivos en la litis ‒v. gr. Sentencia del Tribunal Supremo –STS– de 16 de enero de 1990‒. De otra parte, deben identificarse los elementos que predeterminan la existencia de la causa que se le imputa a la trabajadora, en este caso, la transgresión de la buena fe contractual y, para ello, la doctrina viene señalando, al amparo de la doctrina jurisprudencial al respecto, que «el trabajador haya incurrido en una conducta en la cual concurran los requisitos esgrimidos y que […] la conducta suponga una vulneración de las pautas de comportamiento que la lealtad exige; que el hecho vulnerador haya sido cometido por el trabajador de manera consciente, voluntaria e inexcusable, y que del hecho se deriven consecuencias gravemente perjudiciales para la empresa» (Palomar Liceras, 2013).
El difícil tránsito del ERTE por fuerza mayor al ERTE por causas ETOP
En la anterior crisis económica se hablaba de brotes verdes para indicar que se vislumbraban signos de recuperación, pero en la actual crisis provocada por la COVID-19, en vez de brotes, tenemos rebrotes, pero de contagios, que amenazan con paralizar de nuevo parte de nuestra economía.
Y entre los brotes verdes que podemos vislumbrar, con la vuelta de la actividad y la apertura de nuestro país al turismo de Europa, las empresas se encuentran con el problema del número de trabajadores que necesitan para retomar su mermada actividad, debiendo dejar al resto en un ERTE por causas ETOP, es decir, por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
En este contexto, el Gobierno y los agentes sociales se afanan por cerrar un acuerdo para buscar una prórroga a los ERTE, por lo menos hasta el 30 de septiembre, de unos ERTE que aunque ya no serán por fuerza mayor, por el transcurso de las negociaciones, parece ser que las condiciones serán mejores que las de los actuales ERTE ETOP, los cuales se perfilan como esenciales para facilitar la recuperación gradual de la actividad de los trabajadores.
Continúa en: http://www.laboral-social.com/dificil-transito-ERTE-fuerza-mayor-ERTE-causas-ETOP.html