Jurisprudencia
5 sentencias sobre teletrabajo que conviene conocer
Sentencias sobre teletrabajo. Cada vez son más los casos relativos al teletrabajo que desembocan en los tribunales y ya tenemos sentencias sobre distintos ángulos, tal y como hemos venido explicando en el blog de sincrogo.com.
Continúa y conoce las sentencias en: https://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/sentencias-teletrabajo-2021/
¿Cuál es el salario que debe indicarse en la copia básica del contrato?
Puede incluirse la expresión «según pacto o según convenio» o consignando una cantidad que coincida con el salario mínimo de convenio
El TS declara que es válida la copia básica del contrato que se limita a reproducir el contenido de los contratos originales, incluyendo la expresión «según pacto o según convenio» o consignando una cantidad que coincide con el salario mínimo de convenio y que no es el salario real del trabajador.
Para la realización de las funciones de control que tienen encomendadas, la empresa viene facilitando a los representantes de los trabajadores la copia básica de los contratos en las que, con relación al salario de los trabajadores, se limita a reproducir el contenido de los contratos originales ya incluyendo la expresión «según pacto o según convenio» ya consignando una determinada cantidad que coincide con el salario mínimo de convenio, que no es el salario real del trabajador.
Una de las representaciones sindicales entiende que el salario a percibir por el trabajador es un dato esencial del contrato de trabajo, no siendo admisible que mediante una práctica fraudulenta se omita dicho conocimiento. Considera que la expresión según pacto/convenio no es válida y plantea demanda de conflicto colectivo. Al ser desestimada por la sala de lo social de la AN, el sindicato plantea recurso de casación ante el TS.
¿Se puede ignorar la petición de teletrabajo de un empleado?
Puede dar lugar a indemnización por daños y perjuicios al retrasarse la aplicación de la medida conciliatoria solicitada.
La Directora de una residencia de mayores de titularidad pública solicita, el 7-1-2019 y el 24-4-2019, el traslado a dos centros con el puesto de dirección vacante para conciliar su vida laboral con la familiar puesto que forma familia monoparental con su hijo de 7 años. La trabajadora venía realizando un horario de 9:00 a 17:00 h de lunes a viernes, teniendo que invertir una hora en cada trayecto de ida y vuelta.
Ante la falta de respuesta a las solicitudes formuladas la trabajadora solicita, el 23-8-2019, acogerse a la modalidad de trabajo a distancia 3 días a la semana. Tampoco en este caso la empresa contesta ni hace propuesta alguna y el 6-12-2019 se remite el primer email entre las abogadas de las partes que tratan de llegar a un acuerdo haciendo varias propuestas.
Continúa en: http://espacioasesoria.com/se-puede-ignorar-la-peticion-de-teletrabajo-de-un-empleado
Nulidad de despido de padre por discriminación por razón de sexo
Vulnera el derecho a la igualdad y causa discriminación por razón de sexo al existir discriminación refleja.
El trabajador venía prestando servicios para la empresa hasta su despido disciplinario por disminución del rendimiento el 29 de abril de 2019. La empresa reconoce la improcedencia del despido y le abona la correspondiente indemnización.
El trabajador alega que, en realidad, el despido se ha producido tras comunicar su futura paternidad y tras el nacimiento de su hijo. Interpone demanda solicitando que se declare la nulidad el despido. En la instancia se confirma la improcedencia del despido y el trabajador presenta recurso de suplicación.
La cuestión que se debate consiste en determinar si la causa del despido ha sido la futura paternidad del trabajador o, al menos, si hay una prueba verosímil de que ello haya sido así, lo que supondría la vulneración de derechos fundamentales.
Continúa en: http://espacioasesoria.com/nulidad-de-despido-de-padre-por-discriminacion-por-razon-de-sexo
Contratas y extinción de contrato temporal: El TS declara nulo un despido por vulneración de la garantía de indemnidad
Contratas: El Tribunal Supremo ha declarado nulo un despido por vulneración de la garantía de indemnidad (la extinción del contrato se produjo muy poco tiempo después de denunciar a la Inspección de Trabajo) (sent. del TS de 21 de julio de 2021).
Una trabajadora con un contrato temporal por obra o servicio vinculado a la duración de una contrata mercantil fue cesada por finalización del contrato debido a la extinción de la encomienda por mutuo acuerdo entre las empresas.
El cese se produjo muy poco tiempo después de que presentara denuncia ante la Inspección de Trabajo. El TS entiende que existen indicios suficientes para declarar la nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad.
Por tanto, el TS estima en parte el recurso de casación para la unificación de la doctrina y declara que el cese de la trabajadora recurrente se produjo con violación de la garantía de indemnidad amparada por el artículo 24.1 CE, por lo que el su cese debió ser calificado como despido nulo, tal como prevé el artículo 55.5 ET.
Estima en parte el recurso formulado por la trabajadora en lo relativo a los salarios dejados de percibir desde el cese, hasta que la readmisión tenga lugar.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-nulo-garantia-indemnidad-contratas/
Tribunal Supremo: el tiempo dedicado por los comerciales a ir a eventos fuera de la jornada es tiempo de trabajo efectivo
Importantísima sentencia del Tribunal Supremo en materia de comerciales y tiempo de trabajo efectivo, que adquiere una dimensión mayor debido a la nueva obligación de registrar diariamente la jornada de todos los empleados (Tribunal Supremo de 19 de marzo de 2019).
El Tribunal Supremo determina que la asistencia de los comerciales a los eventos calificados como actividades “comerciales especiales fuera de la jornada” forma parte del tiempo de trabajo y, por consiguiente, ha de regirse por los límites establecidos en el art. 34.3 ET .
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/tribunal-supremo-el-tiempo-dedicado-por-los-comerciales-a-ir-a-eventos-fuera-de-la-jornada-es-tiempo-de-trabajo-efectivo/
El TS descarta la obligatoriedad de abonar plus de peligrosidad por Covid19 si la empresa demuestra contar con las medidas de prevención necesarias
Plus de peligrosidad por exposición al Covid19: descartada la obligatoriedad de su abono en una compañía (empresa de supermercados) al quedar acreditado que la empresa implantó las medidas necesarias para tratar de evitar contagios.
Razona la sentencia que la empresa ha cumplido con su deuda de seguridad y lo ha hecho, además, de modo efectivo,
una vez acreditado que, de sus 750 trabajadores, solo 6 se han contagiado por COVID-19 en centros de trabajo
diferentes.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/plus-de-peligrosidad-por-covid/
El TC corrige al Supremo y se podrán estudiar causas de despido colectivo en demandas individuales con acuerdo
Ve vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva de trabajadores a quienes no se permitió cuestionar las causas de un ERE
El Tribunal Constitucional ha corregido al Tribunal Supremo y ha establecido que los tribunales podrán estudiar las causas de un despido colectivo en demandas individuales aunque haya acuerdo entre los empresarios y los sindicatos.
La sala segunda del Tribunal Constitucional ha apreciado la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva de varios trabajadores a los que no se les permitió cuestionar las causas justificativas de un despido colectivo.
En concreto, el Constitucional ha estimado el recurso de amparo que fue interpuesto por varios trabajadores contra una sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo que dijo que cuando se alcanza un acuerdo entre el empresario y los sindicatos en el ámbito de un expediente de regulación de empleo (ERE), en los procesos en los que los trabajadores afectados impugnen la decisión extintiva individualizada no cabe cuestionar la concurrencia y justificación de las causas que motivaron el despido colectivo.
El TC corrige al Supremo y se podrán estudiar causas de despido colectivo en demandas individuales con acuerdo
Ve vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva de trabajadores a quienes no se permitió cuestionar las causas de un ERE.
El Tribunal Constitucional ha corregido al Tribunal Supremo y ha establecido que los tribunales podrán estudiar las causas de un despido colectivo en demandas individuales aunque haya acuerdo entre los empresarios y los sindicatos.
La sala segunda del Tribunal Constitucional ha apreciado la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva de varios trabajadores a los que no se les permitió cuestionar las causas justificativas de un despido colectivo.
En concreto, el Constitucional ha estimado el recurso de amparo que fue interpuesto por varios trabajadores contra una sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo que dijo que cuando se alcanza un acuerdo entre el empresario y los sindicatos en el ámbito de un expediente de regulación de empleo (ERE), en los procesos en los que los trabajadores afectados impugnen la decisión extintiva individualizada no cabe cuestionar la concurrencia y justificación de las causas que motivaron el despido colectivo.
Entre las causas recogidas en la sentencia del Supremo, se dice que no hay una regulación expresa que habilite estas impugnaciones y se considera que la falta de regulación determina la imposibilidad de discutir en los procesos individuales la concurrencia de las causas del despido cuando se haya alcanzado un acuerdo con los sindicatos.
Improcedente el despido de un teletrabajador porque no se puede acreditar que las desconexiones fueran voluntarias
La empresa comunicó al empleado, que prestaba servicios de call center, el despido disciplinario por no cumplir con las horas de trabajo ni justificar las desconexiones.
El Juzgado de lo Social nº 4 de Santander ha declarado improcedente el despido disciplinario de un teleoperador que prestaba servicios de call center desde su domicilio y al que la empresa sancionó por no cumplir con las horas de trabajo, desconectarse antes y no justificar dichas desconexiones.
En una sentencia que aún no es firme, el magistrado considera que el despido es improcedente porque “no queda acreditada la voluntariedad en la desconexión”.
El trabajador, con categoría de teleoperador, firmó un contrato de obra o servicio con la empresa en febrero de 2019, que finalizó con el despido disciplinario en agosto de 2020. Entre abril y la fecha de despido, prestó sus servicios desde su domicilio, con su propio ordenador y teléfono móvil.
En agosto, la empresa remitió una carta al empleado junto con unos listados donde aparecen desconexiones desde el mes de junio hasta esa fecha y en la que le informa de que su conducta “es constitutiva de un incumplimiento muy grave y culpable por su parte de las obligaciones que, presididas siempre por la buena fe, tiene para con esta empresa”.
Sin embargo, el empleado impugna el despido porque, entre otros motivos, él mismo puso de manifiesto “en múltiples ocasiones” los fallos del sistema.