Derecho
Multa a una consultora de riesgos laborales por no tener plan de prevención
La empresa, radicada en Palma, recurrió ante un juzgado de lo Social y más tarde ante el Tribunal Superior de Justicia. Las dos sentencias confirman que tiene que abonar las sanciones. Intentaba plantear que existía una confusión con el plan de seguridad de uno de sus clientes, una empresa de construcción, que no fue entregado a tiempo y también alegaba que, con posterioridad a las inspecciones había presentado toda la documentación y corregido las deficiencias.
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http://www.ultimahora.es/noticias/local/2019/12/26/1130685/riesgos-laborales-multa-consultora-plan-prevencion.html
El Plan Director por un Trabajo Digno duplica los resultados de la Inspección en la lucha contra el fraude
El Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, a través del Organismo Estatal de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, avanza los primeros resultados de los planes de choque 2019 a nivel nacional con datos a 31 de octubre.
Esta primera fase de 2019, iniciada en el mes de agosto ha supuesto el envío, a nivel nacional, de 85.000 cartas, 47.737 referidas a fraude en la contratación temporal y 37.263 relativas a la contratación a tiempo parcial. En total, afectaban a 238.015 personas trabajadoras, correspondiendo 89.285 al fraude en la contratación temporal y 148.730 al plan contra el uso irregular de los contratos a tiempo parcial.
Como consecuencia de estas comunicaciones a las empresas, se han regularizado hasta ahora 59.359 contratos temporales en indefinidos, lo que supone un 66,5% de los trabajadores afectados por el Plan de choque. Estos datos suponen una mejora respecto al Plan de Choque de 2018, en el que durante su primera fase se transformaron 51.941 contratos temporales en indefinidos, un 64,50% de los trabajadores afectados.
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http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/el-plan-director-por-un-trabajo-digno-duplica-los-resultados-de-la-inspeccion-en-la-lucha-contra-el-fraude/
¿El TJUE no ama a las mujeres con brecha de género en pensiones?: Anula el vigente complemento por contribución demográfica, sí, pero no toda acción correctora de la brecha
Hace unos días se presentaba, en Madrid, un informe en el que se volvía a reconocer lo obvio: la «brecha de género en pensiones» existe. Las mujeres cobran una pensión media un 34,6% menos que la percibida por los hombres (791,68 € por 1.211,17€, respectivamente). La brecha en perjuicio de las mujeres aparece, con más o menos distancia, en todo tipo de pensión, incluida la de viudedad, aunque en este caso parezca «beneficiarles» [si la gran mayoría de estas pensiones las «disfrutan» mujeres es porque las han generado sus cónyuges –la gran mayoría masculinos, pues el matrimonio homosexual es reciente (2015)–]. Para cerrar, o al menos reducir, esa pesada brecha de género propone varias medidas.
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http://www.laboral-social.com/El-TJUE-en-sentencia-de-12-diciembre-2019-decide-que-no-solo-las-mujeres-tienen-derecho-al-complemento-de-pensiones-por-aportacion-demografica.html
Selección jurisprudencia
A continuación una selección de noticias judiciales:
- TJUE. Vacaciones anuales retribuidas: el exceso sobre el periodo mínimo de 4 semanas no queda amparado por los principios de protección comunitaria
- TJUE. Generación de trienios por trabajadores fijos discontinuos (AEAT): aun cuando lo imponga el convenio colectivo, no se tiene en cuenta el tiempo de trabajo efectivo sino la duración de la relación
- TS. El Tribunal Supremo confirma que, en ausencia de regulación convencional, no puede extenderse el permiso por matrimonio a las parejas de hecho
- TS. Los trabajadores de las ETT puestos a disposición tienen derecho a que se les aplique el plan de igualdad de la empresa usuaria
- TS. Modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo. Empresa sin RLT. Es válida la negociación con la totalidad de la plantilla que voluntariamente opta por no designar comisión ad hoc
- TS. Jubilación al amparo de los reglamentos comunitarios. El periodo de desempleo subsidiado se excluye del cómputo de los 15 últimos años en que debe acreditarse la carencia específica
- AN. Registro diario de jornada y factor corrector (del fichaje repetitivo): está por ver que la flexibilidad y la fiabilidad vayan de la mano
- AN. La copia básica de los contratos que la empresa debe entregar a la RLT no tiene porqué contener el salario real pactado
- AN. Sector de contact center. Con independencia de la distribución de jornada y horarios, por cada hora de trabajo efectivo ante un monitor se tiene derecho a una pausa de 5 minutos
- TSJ. Contrato a tiempo parcial, registro de horas y carga de la prueba: una obligación empresarial
- TSJ. Despido por ausencias justificadas (art. 52 d) TRET). ¿Le conviene al trabajador informar a la empresa de la gravedad de su enfermedad?
- TSJ. Grupo de empresas y caducidad de la acción de despido: nuevo plazo para ampliar la demanda respecto de las nuevas empresas sobre las que se ha tenido conocimiento
- TSJ. Complemento de maternidad: transcurridos 180 días de gestación, genera la prestación todo alumbramiento, aún de hijo fallecido
- TSJ. El permiso de 3 días por nacimiento de hijo (paternidad) recogido en convenio no puede sumarse a las 16 semanas fijadas en la nueva regulación estatutaria
- TSJ. Contraer matrimonio estando de baja no da derecho a disfrutar del permiso una vez reincorporado al puesto de trabajo
- JS. Reducción de jornada por guarda legal. La fijación de la fecha de inicio por la trabajadora no es un derecho incondicionado
- JS. La sucesión de contratas y el (gran) coste de mantener una situación discriminatoria
Detectives y despido: 4 sentencias avalando el despido disciplinario
Detectives y despido: Recurrir a detectives para recabar pruebas que justifiquen y acrediten un despido es perfectamente lícito siempre y cuando se cumplan unos requisitos (idoneidad, proporcionalidad y necesidad).
Recopilamos en este post 4 ejemplos de sentencias muy recientes justificando la procedencia del despido basándose en las pruebas aportadas por detectives.
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http://sincro.com.es/blog/tribunales/detectives-y-despido-4-sentencias-avalando-el-despido-disciplinario/
Descartada la existencia de despido de un trabajador que continuó yendo a su puesto una vez finalizado su contrato temporal
El TSJ de Madrid acaba de dictar una sentencia en la que descarta la existencia de despido en el caso de un trabajador que, una vez finalizado su contrato temporal, continuó yendo a su puesto (sin conocimiento de la empresa).
Razona el TSJ que ha quedado demostrada la extinción lícita del contrato temporal y que la empresa realizó los trámites de baja correctamente, entre ellos, inhabilitar el sistema de fichaje (registro diario de jornada del trabajador) (sentencia del TSJ de Madrid de 23 de octubre de 2019).
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http://sincro.com.es/blog/tribunales/descartada-la-existencia-de-despido-de-un-trabajador-que-continuo-yendo-a-su-puesto-una-vez-finalizado-su-contrato-temporal/
Despido y detectives: declarado procedente el despido de una trabajadora que estando de baja por IT atendía la agencia de viajes de su hermana
Despido disciplinario y detectives. Recurrir a detectives para recabar pruebas que justifiquen el despido disciplinario es lícito cumpliendo una serie de requisitos. Uno de los casos habituales es probar que el trabajador de baja por IT está cometiendo un fraude y que, en realidad, está capacitado para trabajar.
Un buen ejemplo es esta sentencia dictada por el TSJ en la que avala la procedencia del despido de una trabajadora (teleoperadora) que estando de baja por depresión atendía la agencia de viajes de su hermana (sentencia del TSJ de Galicia de 9 de octubre de 2019).
El caso concreto enjuiciado
Una empresa procedió a despedir a una trabajadora (teleoperadora) que estaba de baja por depresión al constatar, a través de las pruebas recabadas por un detective, que estaba atendiendo durante varios días la agencia de viajes propiedad de su empresa.
Tal y como se especificaba en la carta de despido (entre otros), la empleada permaneció de baja por incapacidad temporal derivada de enfermedad común desde el 1 de febrero de 2018 al 6 de febrero de 2019, con el diagnóstico de estados de ansiedad.
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¿Existe cesión ilegal de trabajadores si las empresas pertenecen a un mismo grupo mercantil?
Se debe partir de la inexistencia de una normativa clara al respecto. De hecho, en general no existe una normativa calara que regule las relaciones jurídico-laborales dentro de un grupo de empresas.
Ante esta cuestión, pues, existen dos posiciones doctrinales.
De un lado, se considera que el régimen sancionatorio de la cesión ilegal es perfectamente aplicable entre empresas del mismo grupo. El argumento se basa en la literalidad del precepto dado que el art. 43.1 ET únicamente permite ceder trabajadores de unas empresas a otras a través de las empresas de trabajo temporal. Así pues, se argumenta que no donde la ley no distingue no se debe distinguir (Pérez de los Cobos).
Por otro lado, otro sector de la doctrina (Martin Valverde, Camps Ruiz, Sempere, García Murcia), defiende que la circulación de trabajadores dentro de un grupo es perfectamente lícita y que no hay una cesión ilegal de trabajadores por no existir una finalidad especulativa o de ánimo de lucro defraudatorio, esto es, un propósito interpositorio, sino de carácter organizativo del grupo.
Entre las dos opciones los Tribunales se decantan por la segunda, no sancionando por cesión ilegal por la mera circulación de trabajadores dentro del grupo (así SS.TS de 11 de mayo de 1984, Ar/3019, de 26 de noviembre de 1990, Ar/8605 y de 26 de enero de 1998, Ar/1062. En este mismo sentido, SS.TSJ de la Comunidad Valenciana, de 22 de septiembre de 1998, Ar/3620, del País Vasco, de 29 de febrero de 2000, Ar/644 o de Andalucía/Sevilla, de 12 de diciembre de 2003, Ar/1294).
Consulte la noticia completa en:
http://adriantodoli.com/2019/12/12/existe-cesion-ilegal-de-trabajadores-si-las-empresas-pertenecen-a-un-mismo-grupo-mercantil/
Despido nulo: estar de baja por IT por tendinitis no impide cuidar a un lactante (y no cabe equiparar el cuidado de un bebé con el de ganado)
Declarado nulo por discriminatorio el despido de una trabajadora (veterinaria de campo) que estaba de baja por IT (por tendinitis) (TSJ de Castilla y León de 2 de octubre de 2019).
La causa del despido alegada por la empresa fue la supuesta simulación de su baja médica por tendinitis (en el momento del despido no habían transcurrido 12 meses desde el nacimiento de su hijo).
(NOTA: Hay que recordar que será declarado nulo, entre otros (salvo que se acredite la procedencia) el despido de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento de hijo, siempre que no hayan transcurrido más de 12 meses desde la fecha del nacimiento).
La empresa recurrió a un detective que aportó unas pruebas que entendía eran suficientes para acreditar que la trabajadora desarrollaba una vida normal en el cuidado del lactante y en la compra diaria
Recuerda el TSJ en su sentencia que no poder desempeñar en unas condiciones de seguridad y eficiencia una actividad profesional no es obstáculo para poder atender las propias de la vida cotidiana.
Y en este sentido, parece notorio que el cuidado de un lactante, o el transporte de la compra diaria no comporta las exigencias propias del manejo y cuidado del ganado, actividad desempeñada por la trabajadora como veterinaria de campo.
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Fraude laboral: 6 meses de cárcel por explotación laboral
La Audiencia Provincial de Ávila ha condenado a seis meses de cárcel a un hombre por explotación laboral (sentencia de la AP de Ávila de 18 de junio de 2019).
En concreto, impone una condena como autor directamente responsable de un delito contra los derechos de los trabajadores del artículo 311 apartado primero del código penal , sin la concurrencia de circunstancias modificativas de la responsabilidad criminal, a la pena de seis meses de prisión, con la accesoria de inhabilitación especial para el ejercicio del derecho de sufragio pasivo durante el tiempo de la condena.
Asimismo, impone una multa de seis meses con una cuota diaria de seis euros, cuyo impago dará lugar a una responsabilidad personal subsidiaria de un día de privación de libertad por cada dos cuotas no satisfechas.
Finalmente, deberá indemnizar al trabajador en la suma de 14.868,06 euros más el interés legal del dinero, condenando también al defraudador al pago de las costas procesales causadas incluidas las de la acusación particular.
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