Derecho
¿Cuál es el salario regulador de indemnización por despido en caso de cesión ilegal?
El TS declara que, en caso de cesión ilegal, el módulo salarial de cálculo de la indemnización por despido improcedente se determina en función del salario correspondiente en la empresa cesionaria y no de la cedente, cuando esta última sea la opción manifestada por el trabajador en la demanda.
Los trabajadores demandantes fueron contratados por una empresa en la modalidad de obra o servicio determinado en ejecución de la contrata celebrada por dicha empresa con la corporación RTVE. Tras la finalización de la contrata, se procede al despido de una parte de los trabajadores. Reclaman y el TSJ declara en suplicación que los trabajadores han estado sometidos a cesión ilegal, la improcedencia de los despidos y condena solidariamente a las empresas tanto a la cedente como a la cesionaria a abonar la correspondiente indemnización.
Mientras en la sentencia impugnada se calcula la indemnización con arreglo a los salarios percibidos por cada uno de los actores el último mes en contrata, los trabajadores que solicitaron su voluntad de integrarse en RTVE, lo solicitan que se tengan en cuenta los salarios en la cesionaria para el cálculo de la indemnización. Presentada reclamación ante el TSJ, esta es desestimada mediante auto e interponen recurso de casación para la unificación de doctrina ante el TS.
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Despidos derivados del Covid-19: ¿nulos o improcedentes? 3 sentencias, 3 fallos distintos
Una de las preguntas del millón: ¿los despidos derivados del Covid-19 deben ser declarados improcedentes o nulos? Analizamos 3 sentencias, con 3 fallos diferentes: nulidad, improcedencia e improcedencia con indemnización disuasoria.
El problema deriva de la interpretación del art. 2 del RD-Ley 9/2020 (bautizado en redes sociales con el hasthag #ProhibidoDespedir).
Artículo 2. Medidas extraordinarias para la protección del empleo
La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del RD-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.
Continúa y conoce las 3 sentencias en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/despidos-derivados-del-covid-19-nulos-o-improcedentes-3-sentencias-3-fallos-distintos/
¿Cuando son tiempo de trabajo las guardias de disponibilidad?
El TS declara que las guardias de disponibilidad no son tiempo de trabajo cuando no impiden al trabajador el normal desarrollo de su vida personal y social. Esto sucede cuando no está obligado a permanecer en un lugar fijado por la empresa, ni tiene la obligación de atender la incidencia en un determinado plazo de tiempo y cuando, además, la mayoría de las incidencias puede resolverse telemáticamente sin necesidad de desplazamiento.
La empresa, incluida en el sector de consultoría, aplica un acuerdo que regula las condiciones laborales de los trabajadores adscritos a servicios de guardia establecidos para atender las incidencias que se presentan fuera de la jornada de trabajo. Este acuerdo obliga a los trabajadores adscritos al mismo a estar localizables para el caso de que sea necesaria su intervención, sin que exista un plazo de tiempo máximo para responder al requerimiento. Para ello están provistos de un teléfono móvil y un ordenador de la empresa que les permite resolver en remoto la inmensa mayoría de tales incidencias, sin necesidad de desplazarse al centro de la empresa o al de los clientes.
En el caso de que hayan de atender alguna incidencia, reportan al jefe de su unidad el tiempo empleado en la misma y se les compensa con horas de descanso las empleadas en cada intervención. La disponibilidad se retribuye con el pago del llamado «complemento de disponibilidad» cuya cuantía varía en función del tipo de guardia que se preste (diaria, de fines de semana o semanal), con una retribución añadida para festivos especiales, intervenciones nocturnas y en fin de semana. Este complemento retribuye un número mínimo de intervenciones por cada periodo de guardia, las que superan ese número tienen a su vez una retribución específica. La adscripción del trabajador a este sistema es voluntaria, a la vez que prevé una posible adscripción unilateral por parte de la empresa.
No toda modificación sustancial de reducción de sueldo permite la extinción indemnizada del contrato (Tribunal Supremo)
Sentencia muy interesante, especialmente en un momento en que muchas empresas se están planteando recurrir a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo para hacer frente a la situación provocada por el Covid-19.
El Tribunal Supremo determina que no toda reducción salarial permite al trabajador solicitar la extinción indemnizada del contrato (sent. del TS de 23 de julio de 2020, en unificación de doctrina, que aplica la doctrina del TS 853/2016 de 18 de octubre).Recuerda el TS en su sentencia que la rescisión indemnizada del contrato requiere probar la existencia de un perjuicio y que un perjuicio leve no hace razonable y proporcional solicitar dicha extinción indemnizada.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/no-toda-modificacion-sustancial-de-reduccion-de-sueldo-permite-la-extincion-indemnizada-del-contrato-tribunal-supremo/
¿Está exenta de tributación la cuantía abonada por extinción indemnizada del contrato (art. 50 ET)?
Ahora que muchas empresas se plantean realizar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (msct), resulta muy oportuna esta Consulta Vinculante de la Dirección General de Tributos (V2050-20, de 23 de junio de 2020).
En ella se aborda si está o no exenta de tributación la indemnización percibida en caso de extinción indemnizada del contrato (art. 50 del Estatuto de los Trabajadores).
Continúa y conoce el caso planteado en:
http://sincro.com.es/blog/actualidad-fiscal-contable/esta-exenta-de-tributacion-la-cuantia-abonada-por-extincion-indemnizada-del-contrato-art-50-et/
ERTEs por Covid-19: ¿Qué están sentenciando los tribunales? 7 sentencias clave
ERTEs por Covid-19: Como ya se preveía (y anticiparon en el blog de SINCRO.com) la conflictividad en torno a los ERTEs por Covid-19 iba a ser alta y algunos terminarían en los tribunales.
Ya han analizado en su blog múltiples sentencias. Aquí recopilan 7 de ellas:
1. Preferencia del teletrabajo frente a los ERTEs
El hecho de que gran parte de la plantilla pueda teletrabajar y que el teletrabajo se configurara como “preferente” no implica no poder acudir a un ERTE.
Para superar la situación coyuntural de crisis productiva lo necesario es que la mano de obra se ajuste a las necesidades productivas de la empresa (Audiencia Nacional de 29 de junio de 2020).
La preferencia por el teletrabajo establecida en el RD-Ley 8/2020 obedece principalmente, razona la AN, a motivos sanitarios, mientras que el ERTE (en este caso, de suspensión) obedece a un objeto diferente, esto es, ajustar el volumen de plantilla a la actividad efectiva de la empresa.
2. Posibilidad de incluir a los representantes dentro del ERTEs
Como ya han sentenciado varios tribunales, hay que respetar la prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores, pero ese derecho no es absoluto.
Eso significa que si la empresa justifica los motivos de su inclusión es perfectamente lícito incluir a los representantes dentro del ERTE por fuerza mayor (entre otras, sent. del JS n.º 11 de Valencia, de 2 de junio de 2020 y JS n.º 7 de Valencia de 8 de junio de 2020).
Lo mismo se aplica en el caso de ERTEs ETOP por Covid19 (es lícito incluir a la mayoría de representantes en el ERTE), tal y como ha sentenciado el JS nº 2 de Burgos de 1 de junio de 2020)
Continúa en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/sentencias-ertes-covid19/
Hacienda lo vuelve a reiterar: la indemnización por despido improcedente tributa si no pasa por el SMAC
Hacienda lo vuelve a reiterar en una Consulta Vinculante muy reciente: para que la indemnización por despido improcedente esté exenta hay que pasar por el SMAC y reconocer allí la improcedencia (V1876-20, de 10 de junio de 2020).
El caso concreto planteado
Una trabajadora inició su relación laboral con una empresa el 4 de mayo de 2015, y fue despedida el 12 de abril de 2019.
La empresa comunicó inicialmente un despido por causas objetivas, si bien el mismo día reconoció la improcedencia del despido y satisfizo la indemnización prevista en el Estatuto de los Trabajadores.
Se plantea a la Dirección General de Tributos el tratamiento fiscal de la indemnización por despido satisfecha.
TSJ. Incapacidad permanente revisable: la reserva del puesto decae transcurridos dos años aun cuando el expediente de revisión se hubiera iniciado antes de concluir dicho plazo
Incapacidad permanente. Revisión por mejoría. Reincorporación a la empresa. Sucesión de empresa. Extinción reglada de la relación laboral. Trabajadora que habiendo sido declarada en situación de incapacidad permanente total (IPT) revisable, por resolución del INSS se declara posteriormente que no se encuentra en situación de incapacidad permanente en ninguno de sus grados, solicitando su reincorporación a la empresa. Sucesión de contratas. Inclusión del nombre de la trabajadora en el listado de trabajadores a subrogar.
El personal trabajador declarado en una situación de IPT revisable puede reincorporarse de nuevo a la empresa ante una situación de mejoría, ostentando un derecho de reserva que comienza a partir de la fecha en que alcanza firmeza la resolución que declara al trabajador en situación de IP, y que concluye, inexorablemente y sin posibilidad de extensión alguna, a los dos anualidades de dicha resolución. Es por ello que una vez transcurridas las dos anualidades el contrato de trabajo se entiende extinguido, sin que haya un deber de readmisión específico u obligatorio. Por tanto, si la resolución de la entidad gestora, dejando sin efecto el grado de IP en una situación de revisión por mejoría previsible, se dicta transcurrido dicho plazo, incluso en supuestos en los que el expediente de revisión de incapacidad se hubiera iniciado antes de concluir el plazo de las dos anualidades, no se tiene derecho a la reincorporación. La aparición inercial del nombre de la trabajadora en el listado remitido a la empresa sucesora de la contrata no puede conllevar ninguna consideración de reconocimiento del derecho de reincorporación.