Derecho
Día de la Conciliación: los protocolos de desconexión digital, una asignatura pendiente para muchas empresas a pesar de la obligación legal
Hoy, 23 de marzo, se celebra el Día Nacional de la Conciliación. A pesar de que la normativa obliga a elaborar un protocolo de desconexión digital, son muchísimas las empresas que incumplen esta obligación.
El art. 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD) obliga a las empresas a elaborar e implantar el protocolo. Pero más allá de la norma, en el plano de dirección estratégica de personas, un buen plan de desconexión es una gran herramienta para favorecer la conciliación.
A esto se suma que con el aumento del teletrabajo, debido a la situación provocada por la pandemia de Covid-19, el protocolo de desconexión adquiere una relevancia aún mayor en materia de conciliación.
No cabe un uso torticero de la adaptación de la jornada para intentar “blindarse” ante un posible despido
Desestimada la vulneración de la garantía de indemnidad en el caso de una trabajadora que tras ser reprendida por la empresa por varios incumplimientos solicitó la adaptación de su jornada (art. 34.8 del ET).
La sentencia ratifica la declaración de improcedencia del despido, pero descarta la nulidad pedida por la defensa de la trabajadora al entender que el despido no fue una represalia por parte de la empresa.
Deja muy claro la sentencia que no cabe un uso torticero de la medida (art. 34.8 del ET), como sucede en este caso, por parte de los trabajadores.
Razona la sentencia que no cabe entender que el despido fuese una acción de represalia, ya que la empresa ha logrado acreditar que su decisión extintiva tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración del derecho constitucional.
La decisión de despido vino motivada por varios incumplimientos contractuales por parte de la trabajadora (sent. del TSJ de Galicia de 14 de diciembre de 2020).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/garantia-indemnidad-art-34-8-et/
Importante sentencia del Supremo sobre el 7P: los días del desplazamiento (ida y vuelta) también están exentos
Importante sentencia del Tribunal Supremo sobre la exención del 7P: los días correspondientes al desplazamiento (ida y vuelta) también están exentos.
En su sentencia (Tribunal Supremo. Sala de lo Contencioso. Sección: 2. Fecha: 25/02/2021), determina expresamente lo siguiente:
“El criterio que fijamos es que en la expresión “rendimientos del trabajo percibidos por trabajos efectivamente realizados en el extranjero” (art. 7.p) LIRPF) deben entenderse comprendidos los rendimientos de trabajo percibidos por el trabajador que correspondan a los días de desplazamiento al país de destino o de regreso a España”.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-fiscal-contable/importante-sentencia-del-supremo-sobre-el-7p-los-dias-del-desplazamiento-ida-y-vuelta-tambien-estan-exentos/
No vulnera el derecho a la igualdad que un convenio excluya a las parejas de hecho del disfrute de determinados permisos retribuidos
La Audiencia Nacional acaba de sentenciar que no vulnera el derecho a la igualdad un convenio que no concede el permiso retribuido por fallecimiento y enfermedad grave cuando quien genera el hecho que motiva el permiso sea familiar de la pareja de hecho.
La AN sostiene que la interpretación literal del convenio colectivo aplicable es clara reconociendo el permiso de fallecimiento y enfermedad grave o accidente si el que genera el hecho causante es pariente del cónyuge, pero no si es pariente de la pareja de hecho.
Hay que aplicar el principio “in claris non fit interpretatio” que obliga, por tanto, a rechazar la interpretación del sindicato (Sent. de la Audiencia Nacional de 15 de febrero de 2021).
La norma es fruto de la negociación colectiva, vincula a todos los trabajadores y empresas comprendidos en su ámbito de aplicación, y durante todo el tiempo de su vigencia, sin que tal precepto convencional vulnere el derecho a la igualdad.
Por tanto, no cabe exigir hacer extensivo el permiso retribuido por fallecimiento y enfermedad grave o accidente si el que genera el hecho causante es familiar de la pareja de hecho.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/no-vulnera-el-derecho-a-la-igualdad-excluir-parejas-de-hecho-permisos/
El TSJ de Navarra anula la inclusión de un trabajador en vacaciones en un ERTE por fuerza mayor por la Covid-19
El Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN) ha confirmado una sentencia que declaró contraria a derecho la inclusión de un trabajador que ya había solicitado las vacaciones en un ERTE por causas de fuerza mayor durante la pandemia derivada de la Covid-19.
La Sala de lo Social del TSJN, que confirma una sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Pamplona, considera que la decisión empresarial de suspender el contrato no guarda relación alguna con la fuerza mayor, sino con el cierre por vacaciones de la empresa cliente.
El trabajador prestaba servicios en la empresa Integración de Servicios Navarros (ISN), dedicada a la actividad de limpieza en la empresa cliente Volkswagen Navarra durante los fines de semana.
Como consecuencia del cese de actividad de la empresa cliente, la empresa demandada solicitó con fecha 23 de marzo de 2020 un ERTE de suspensión de contratos por fuerza mayor (Covid-19), en el periodo comprendido entre el 16 de marzo y el 31 de diciembre de 2020.
El Consejo de Ministros aprueba el Plan Corresponsables para favorecer la conciliación
El Consejo de Ministros aprobó ayer, 9 de marzo, el Plan Corresponsables, dotado con 190 millones de euros para la conciliación de las familias en España. Pone el foco en el cuidado de niños y niñas menores de 14 años.
Desde el Gobierno aseguran que se trata de una medida que “facilitará la creación de empleo de calidad en el sector de los cuidados, además de dignificar y certificar la experiencia profesional del cuidado no formal”.
Las demandas por despido aumentan un 7,7%
Los expedientes de regulación de empleo se incrementaron después de siete años en descenso y aumentaron un 39,7% respecto al ejercicio anterior
Las 129.287 demandas por despido presentadas en los Juzgados de lo Social en 2020 supusieron un incremento del 7,7 por ciento respecto a las registradas el año anterior. Por territorios, Madrid, con 27.547, (el 21,3 % del total nacional) fue la Comunidad Autónoma en la que se presentaron más demandas de este tipo. Le siguieron Cataluña, con 24.363 y Andalucía, con 19.563.
Además, los Juzgados de lo Social registraron en 2020 118.057 reclamaciones de cantidad, un 10,1 por ciento menos que en 2019. De ellas, 21.885 se presentaron en Andalucía; 20.750 en Madrid y 12.776 en Cataluña.
TJUE: Las guardias no presenciales no son necesariamente tiempo de trabajo efectivo
Importante sentencia del TJUE en la que determina que los periodos de guardias no presenciales no son necesariamente tiempo de trabajo efectivo en su totalidad (sent. del TJUE de 9 de marzo de 2021)
Un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial solo constituye en su totalidad tiempo de trabajo cuando las limitaciones impuestas al trabajador afectan de manera considerable a su capacidad para administrar su tiempo libre durante ese período.
Habrá que ver ahora cómo los tribunales españoles interpretan y adoptan esta sentencia del TJUE. En la sentencia, el TJUE subraya que corresponde a los órganos jurisdiccionales nacionales llevar a cabo una apreciación global de todas las circunstancias de los casos concretos para comprobar si un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial debe calificarse de «tiempo de trabajo».
El Supremo se pronuncia sobre un artículo clave (jornada de los consultores desplazados a clientes) del Convenio de Consultoría
Importante sentencia del Tribunal Supremo (que revoca la dictada por la Audiencia Nacional) sobre el artículo 20 (en materia de jornada de los consultores desplazados a clientes) del Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado.
En su sentencia (falla a favor de los trabajadores) reconoce el derecho de los empleados de una consultora desplazados a otra empresa por razón de servicio a no superar el cómputo mensual de horas de la empresa de origen.
El TS estimar el recurso de casación formalizado por la representación procesal de la Confederación General del
Trabajo, anulando la sentencia dictada por la AN (sent. del TS de 23 de febrero de 2021).
Continúa y conoce el caso planteado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-supremo-jornada-consultores-en-empresas-clientes/
El TUE dice que las guardias no presenciales son trabajo si impiden al empleado organizar su tiempo libre
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TUE) ha dictaminado este martes que los periodos de guardia en régimen de «disponibilidad no presencial» deben ser considerados «tiempo de trabajo», y por tanto ser remunerados en consecuencia, cuando afecten «de manera considerable» a la capacidad del empleado a «administrar su tiempo libre».
El tribunal de Luxemburgo añade que únicamente pueden ser tenidas en cuenta las limitaciones que derivan de una normativa nacional, un convenio colectivo o decisiones del empresario, y no las dificultades organizativas» provocadas por «elementos naturales» o que son consecuencia «de la libre elección del trabajador».
La Justicia europea ha respondido de esta forma a dos tribunales de Eslovenia y Alemania, que plantearon sendas cuestiones prejudiciales antes de resolver los recursos de dos trabajadores que habían reclamado que sus guardias no presenciales fueran reconocidas como «tiempo de trabajo» aunque no hubieran realizado un trabajo concreto en ese tiempo.
El primer caso corresponde al de un técnico especializado que se encargaba del funcionamiento, durante varios días consecutivos, de centros de transmisión de televisión en una montaña de Eslovenia. Además de sus doce horas de trabajo ordinario, este empleado tenía que prestar servicios de guardia otras seis horas al día en régimen de disponibilidad no presencial.
Durante estos periodos no estaba obligado a permanecer en el centro de transmisión, pero sí a estar localizable por teléfono y poder presentarse en su puesto de trabajo en el plazo de una hora en caso de necesidad. No obstante, la dificultad para acceder a dicho centro le obligaba a permanecer en el mismo también durante las horas de guardia.