Noticias Judiciales
El TJUE clarifica el alcance del concepto de «tiempo de trabajo» en las guardias con régimen de disponibilidad no presencial
Importante sentencia dictada hoy por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en la que clarifica el alcance del concepto de «tiempo en trabajo» en lo que respecta a las guardias efectuadas en régimen de disponibilidad no presencial (sent. del TJUE de 11 de noviembre de 2021).
El caso concreto enjuiciado alude a un bombero que debe estar disponible e incorporarse a su parque de bomberos de adscripción en un plazo máximo de 10 minutos. Compatibilidad con un trabajo por cuenta propia.
La posibilidad de que el trabajador ejerza otra actividad profesional durante sus períodos de guardia constituye una indicación importante de que las condiciones del régimen de disponibilidad no presencial no someten a dicho trabajador a grandes limitaciones que tengan un impacto muy significativo en la administración de su tiempo, siempre que se compruebe que sus derechos y obligaciones derivados de su contrato de trabajo, de los
convenios colectivos y de la normativa irlandesa están regulados de manera que permitan el ejercicio efectivo de tal actividad durante una parte considerable de esos períodos.
Si se comprobara, habida cuenta de todas las circunstancias pertinentes en el asunto principal, que los períodos de guardia no cumplen los requisitos para ser calificados de «tiempo de trabajo», en el sentido del artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88, de ello se deduciría, aclara el TJUE, que esos mismos períodos deberían considerarse, con excepción del tiempo vinculado a las prestaciones laborales efectivamente realizadas, como «períodos de descanso», en el sentido del artículo 2, punto 2, de dicha Directiva.
La AN impone una multa por temeridad a un sindicato por mantener una posición «a todas luces infundada e insostenible»
La Audiencia Nacional (AN) ha desestimado la demanda de un sindicato en torno a la negociación de un Plan de Igualdad. Le impone además una multa por temeridad (300 euros) al entender que el sindicato ha intentado defender una posición en el procedimiento «a todas luces infundada e insostenible»
La empresa solicitó en el acto del juicio la imposición a la parte demandante de una multa por temeridad por su persistencia el litigar a sabiendas de su sinrazón (sent. de la AN de 19 de octubre de 2021).
La AN da la razón a la empresa al entender que en este caso concurre la temeridad en la persistencia en litigar del sindicato demandante «defendiendo una
posición en el procedimiento a todas luces infundada e insostenible lo que nos conduce a apreciar la temeridad por parte del sindicato demandante».
En atención al principio de proporcionalidad, ponderando las circunstancias de los hechos que aquí se han relatado y los perjuicios causados al órgano judicial y a otros intervinientes, se impone una sanción de 300 euros.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/multa-a-un-sindicato-por-temeridad-audiencia-nacional/
El Supremo unifica doctrina sobre el cómputo del plazo de prescripción de las faltas en un despido
El Tribunal Supremo acaba de dictar una sentencia (unifica doctrina) sobre cuál es el día inicial del cómputo del plazo de prescripción de las faltas en un despido. En la sentencia, estima el recurso interpuesto por una compañía (despido disciplinario de un director de sucursal bancaria).
Asimismo, se pronuncia sobre la incidencia en el cómputo cuando el trabajador despedido ha reconocido total o parcialmente los hechos (Sent. del Tribunal Supremo de 13 de octubre de 2021).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-supremo-unifica-doctrina-sobre-el-computo-del-plazo-de-prescripcion-de-las-faltas-en-un-despido/
Salarios: Una reducción de jornada superior al 20% con reducción salarial constituye una MSCT que permite acogerse a la extinción indemnizada del contrato
Sentencia especialmente interesante ahora que en muchas empresas se está barajando la posibilidad de la famosa jornada de 4 días. Una reducción de jornada que alcanza un porcentaje superior al 20% y que lleva aparejada la correlativa reducción salarial constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
El trabajador al que se le aplique esta reducción puede acogerse a la solicitud de extinción indemnizada del contrato (sent. del TSJ de Cantabria de 4 de octubre de 2021).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/salarios-reduccion-de-jornada-msct/
Si teletrabajo por el covid ¿puede la empresa quitarme el plus de comedor?
Una sentencia de la Audiencia Nacional respalda la decisión de la empresa de suprimir el plus de comedor a los trabajadores que se vieron obligados a trabajar desde su domicilio durante el estado de alarma por la pandemia.
Sin embargo, hay discrepancias sobre si esta interpretación se puede mantener en todos los casos.
En una reciente sentencia de la Audiencia Nacional de 22 de septiembre de 2021¹, el sindicato FESP-UGT planteó una demanda de conflicto colectivo a propósito de la siguiente cuestión:
El sindicato reclamaba el derecho de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio Colectivo de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras, a seguir recibiendo la compensación por comida cuando desarrollen su trabajo en régimen de jornada partida en teletrabajo desde su domicilio.
En marzo de 2020, durante el estado de alarma, la empresa decidió suprimir compensación económica por comedor (de unos 11 euros al día) al entender que no era de aplicación si los trabajadores se encontraban en su domicilio en teletrabajo.
Continúa en: http://loentiendo.com/teletrabajo-plus-comedor/
¿Pueden trasladarte de localidad si existe protocolo de teletrabajo?
No está justificado el traslado a una oficina de otra localidad, cuando en la empresa ya existe un protocolo de teletrabajo.
Se declara no justificado el traslado de un administrativo a una oficina de otra localidad, cuando en la empresa ya existe un protocolo de teletrabajo, por considerar el TSJ que, con las nuevas tecnologías, las tareas propias de esta profesión (elaborar facturas, recibos, recibir y editar correos electrónicos …) se pueden realizar en cualquier oficina o domicilio.
La trabajadora, auxiliar administrativo, tiene su puesto de trabajo en Ribadeo (Lugo). En 2018 acuerda con la empresa desplazarse a Mondoñedo (Lugo) a diario para realizar su labor. La empresa le compensa los desplazamientos. No obstante, en 2020 se le comunica su traslado al centro de trabajo sito en el Polígono Pocomaco (A Coruña).
La trabajadora interpone demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo, que la sentencia del Juzgado de lo Social estima y: declara el traslado injustificado y que la trabajadora sea repuesta al centro de trabajo de Mondoñedo; mantiene el complemento por desplazamiento; condena a la empresa a una indemnización por daños y perjuicios.
Despido colectivo nulo: Aportar un acta de finalización del periodo de consultas no significa que se haya celebrado cumpliendo los requisitos legales
Despido colectivo (en el caso concreto enjuiciado, ERE por Covid19) nulo: aportar un acta de finalización del periodo de consultas obligatorio para poder acometer un ERE no significa que dicho periodo de consultas se haya celebrado cumpliendo los requisitos formales necesarios (sent. del TSJ de Cataluña de 21 de julio de 2021, declarando nulo el ERE realizado en un hotel).
Razona la sentencia que en este caso, la empresa hizo entrega el 10.12.2020 a la parte social de un documento referente a una supuesta acta de finalización con acuerdo del periodo de consultas del expediente de regulación de empleo del Hotel, que fue firmado como “no conforme” por el representante de los trabajadores.
Como no consta que haya tenido lugar un periodo de consultas en los términos que establece el artículo 51 del ET, ni que la empresa haya entregado la documentación prevista en el mismo precepto, por lo que la decisión que procede adoptar es declarar la nulidad de la decisión extintiva.
Continua y conoce el caso planteado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-colectivo-nulo-acta-periodo-de-consultas/
Nueva sentencia declarando lícitos los despidos tras un ERTE por Covid al ser las causas diferentes (no aplica el “prohibido despedir”)
Seguimos con las sentencias en torno al llamado “prohibido despedir” (art. 2 del RDLey 9/2020). Nueva sentencia declarando lícito un despido tras un ERTE por Covid19 al entender que ha quedado acreditado que las causas son diferentes (TSJ de Galicia de 22 de junio de 2021).
Razona la sentencia las causas de una y otra medida (suspensión colectiva de los contratos de trabajo y despido objetivo) son diferentes: una se funda en la paralización de las obras a las que se dedica la empresa contratista -cuyo cliente es al 95% una misma empresa-, y otra es la disminución de la facturación desde hace dos años.
Esto (caída de facturación) se refleja en un sobredimensionamiento de la plantilla (no se discute en Suplicación la realidad de la causa alegada para justificar el despido).
Continúa y conoce la sentencia en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/prohibido-despedir-sentencias-avalando-despidos-tras-ertes/
El TJUE se pronuncia sobre las pausas de trabajo que exigen estar rápidamente disponibles
Las pausas breves de trabajo que exigen estar rápidamente disponibles son tiempo de trabajo efectivo (remunerado). Así lo ha determinado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sent. del TJUE de 9.09.2021).
El fallo del TJUE deriva de una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Obvodní soud pro Prahu 9 (Tribunal del Distrito 9 de Praga, República Checa), mediante resolución de 3 de enero de 2019, recibida en el Tribunal de Justicia el 12 de febrero de 2019.
Continúa y conoce el caso planteado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-tjue-se-pronuncia-sobre-las-pausas-de-trabajo-que-exigen-estar-rapidamente-disponibles/
Bonus: Los tribunales “insisten” en que la falta de transparencia en la retribución variable juega a favor del trabajador
Bonus: Los tribunales “insisten” en que la falta de transparencia o definición clara de los objetivos en un sistema de retribución variable opera a favor de los trabajadores.
En su sentencia (sent. de la AN de 23 de julio de021) recuerda la Audiencia Nacional que el Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre esta cuestión en diversas sentencias (entre otras, TS 2-2-2021 rec. 127/2019).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/bonus-direccion-por-objetivos-retribucion-variable-sentencias/