Jurisprudencia
Registro diario de jornada y sanciones a empleados por incumplimientos: importante sentencia de la Audiencia Nacional a favor de las empresas
Registro diario de jornada y descuentos en nómina. Importante sentencia de la Audiencia Nacional que desestima la demanda deducida por CGT contra la empresa del sector de contact center en la que pretendía se declarase como contraria a derecho la práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada (Audiencia Nacional de 20 de junio de 2019).
El sindicato reclamaba el derecho de los trabajadores a que les fueranabonadas las diferencias retributivas que en su perjuicio les haya podido ocasionar esta práctica, por cuanto entendía que el retraso injustificado en la incorporación del puesto de trabajo no genera un derecho del trabajador a que su jornada sea redistribuida.
NOTA: La sentencia adquiere una mayor relevancia ante la nueva obligación de las empresas de registrar diariamente la jornada de todos los empleados.
La Audiencia Nacional deja claro que el hecho de que la empresa sancione bien con amonestaciones bien con suspensiones de empleo y sueldo, bien con despidos, las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios los que se hubieran devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios, no supone una doble sanción.
Esto es así, razona la sentencia, por cuanto que la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo dinámico de un contrato de naturaleza bilateral y sinalagmática como es el de trabajo sin que implique el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones por incumplimientos en el horario obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente.
El caso concreto enjuiciado
La letrada de CGT, tras afirmarse y ratificarse en su demanda, interpuso demanda de conflicto colectivo para solicitar que se declarara como contraria a derecho la práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada, y, en consecuencia, el derecho de los trabajadores a que les sean abonadas las diferencias retributivas que en su perjuicio les haya podido ocasionar esta práctica.
Alegaba el sindicato que la empresa tiene un sistema de control horario y registro instalado a través del cual se verifica la incorporación y la salida del puesto de trabajo, siendo práctica habitual en la empresa descontar en la nómina de cada mes la parte correspondiente a los minutos de retraso en que ha podido incurrir el trabajador a la hora incorporarse al mismo.
La empresa en la nómina mensual de los trabajadores efectúa un descuento correspondiente al periodo durante el que se ha ausentado de su puesto de trabajo (incluidas las correspondientes a minutos por falta de puntualidad, las cuales se computan diariamente y se suman mensualmente), siempre que las mismas sean injustificadas o justificadas sin derecho a retribución.
La empresa a los trabajadores que habitualmente se retrasan en la incorporación a su puesto de trabajo, les remite una carta de advertencia, como medida previa a la adopción de medidas disciplinarias.
El sindicato alegaba que a los trabajadores no se les permite compensar dichos retrasos por otro periodos de trabajo, siendo que la jornada del Convenio es anual, constituyendo la práctica impugnada una auténtica multa de haber, resultando además que la empresa, además de detraer salario, procede a sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incurren en faltas de puntualidad, lo que ha sido objeto de sanción por la Inspección de trabajo.
A las peticiones de CGT se adhirieron el resto de organizaciones sindicales comparecientes.
La sentencia de la Audiencia Nacional
La Audiencia Nacional desestima la demanda y avala la licitud de la política de la empresa.
En su sentencia, la AN deja muy claro que no existe un derecho del trabajador a que su jornada individual sea redistribuida una vez fijada por causa de retrasos injustificadoscomo se pretende por el sindicato, pues tal distribución irregular de la jornada es una facultad empresarial, y por otro lado, implicaría hacer de peor condición al trabajador que previo aviso se ausenta unas horas del trabajo con arreglo al art. 29 del Convenio, que pierde su derecho a la retribución con relación a aquel que sin causa justificativa alguna simplemente llega tarde al su puesto de trabajo.
Además, razona la sentencia, el hecho de que la empresa y la representación de los trabajadores suscribieran el 9-8-2016 un sistema de compensación por aquellos periodos de tiempo en que la última de las llamadas atendidas dentro del turno se prolongue más allá del momento finalización del mismo, no obliga al empleador a dar trabajo al empleado para compensar su tardía incorporación.
Y respecto a la posible existencia de una multa de haber, la AN, haciendo referencia a la jurisprudencia en la materia del Tribunal Supremo, entiende que «para que exista multa de haber es necesario que haya un efectivo devengo del salario, y en este caso, hemos de concluir que la práctica empresarial que se impugna en modo alguno supone la imposición de una multa de haber, pues cuando no existe una efectiva prestación de servicios por parte del trabajador, no se devenga salario alguno más allá de los supuestos previstos legal o convencionalmente (permisos retribuidos o vacaciones ( arts 37 y 38 E.T ) , o falta de ocupación efectiva imputable al empleador ( art. 30 E.T)
Entre otros motivos, señala la AN, porque la causa del contrato de trabajo son las obligaciones recíprocas que contraen trabajador y empleado de trabajar y retribuir,
de forma que con arreglo al art. 1.124 Cc el trabajador no puede reclamar salario alguno por periodos de tiempo por ínfimos que estos sean en los que no exista efectiva prestación de servicios.
Por todo ello, el hecho de que la empresa, cuando compruebe que los trabajadores cometen incumplimentos y sancione bien con amonestaciones bien son suspensiones de empleo y sueldo, bien con despidos, las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios los que se hubieran devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios, no supone una doble sanción, «por cuanto que la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo dinámico de un contrato de naturaleza bilateral y sinalagmática como es el de trabajo sin que implique el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones arriba mencionadas obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente».
[TS] Despido colectivo encubierto: lo constituye la falta de llamamiento injustificada de un número de trabajadores fijos-discontinuos que supera los umbrales del art. 51.1 ET, sin que la tramitación del procedimiento legalmente previsto pueda eludirse en virtud de un acuerdo de fin de huelga
La cuestión a resolver en el presente recurso de casación unificadora, similar a las examinadas por la Sala en precedentes pronunciamientos, estriba en determinar si la extinción de la relación fija discontinua del actor, por falta injustificada de llamamiento al comienzo de la nueva campaña agrícola, debe calificarse como despido nulo por no haberse seguido el procedimiento de despido colectivo, siendo así que en las mismas fechas la empresa había resuelto un número de contratos de trabajo fijos discontinuos que superaba los umbrales del art. 51.1 ET , y que la decisión adoptada se amparaba en el pacto de fin de huelga alcanzado con el Comité de Empresa y FITAG UGT.
La sentencia impugnada confirmó la dictada en la instancia que, estimando en parte la demanda, calificó la extinción del contrato de trabajo del actor como despido improcedente.
El Supremo estima el recurso.
El TC declara que es inconstitucional, nulo y discriminatorio para la mujer que exista desigualdad entre los trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo a la hora de fijar el periodo de cotización para el cálculo de su jubilación
El Pleno del Tribunal Constitucional por unanimidad ha estimado una cuestión interna de inconstitucionalidad planteada por la Sala Segunda del propio Tribunal, declarando la inconstitucionalidad y nulidad del precepto que regula la cuantía de la pensión de jubilación de los trabajadores a tiempo parcial por considerar que vulnera tanto el derecho a la igualdad como el principio de no discriminación de la mujer.
En concreto ha declarado la nulidad del inciso “de jubilación y” del párrafo primero de la regla tercera, letra c), de la disposición adicional séptima, apartado 1, del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en la redacción dada al precepto por el art. 5.2 del Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social.
La sentencia, cuyo ponente ha sido el Magistrado Cándido Conde-Pumpido Tourón, considera que dicho inciso vulnera el derecho a la igualdad entre los trabajadores a tiempo completo y los trabajadores a tiempo parcial en el cálculo de la cuantía de la pensión por el modo de computar el periodo de cotización. Además, constituye una discriminación indirecta por razón del sexo, al evidenciarse estadísticamente que la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial son mujeres, lo que ocasiona impacto adverso sobre los trabajadores de un determinado sexo.
La resolución considera que el precepto impugnado produce una desigualdad de trato al faltar los requisitos de “justificación objetiva y razonable” de las diferencias que establece. Además, “se rompe también con la proporcionalidad desde el momento en el que, a una reducción razonable de la base reguladora para el trabajador a tiempo parcial en función de su menor base de cotización, añade una reducción también del periodo de cotización para fijar la cuantía de la prestación (porcentaje sobre la base), lo que no se hace con el trabajador a tiempo completo”. “…lo que no resulta justificado es que se establezca una diferencia de trato entre trabajadores a tiempo completo y trabajadores a tiempo parcial, no ya en cuanto a la reducción de la base reguladora para el trabajador a tiempo parcial en función de su menor base de cotización, sino en cuanto a la reducción adicional de la base reguladora mediante un porcentaje derivado de un “coeficiente de parcialidad” que reduce el número efectivo de días cotizados, diferenciación que no solo conduce a un resultado perjudicial en el disfrute de la protección de la Seguridad Social para los trabajadores contratados a tiempo parcial, sino que afecta predominantemente a las mujeres trabajadoras, como revelan los datos estadísticos”. Esta afectación predominante a las mujeres trabajadoras es considerada expresamente en la sentencia como discriminación indirecta, conforme a la definición incluida en el art. 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
La conclusión sobre la lesión del art. 14 CE, al provocar una discriminación indirecta por razón de sexo, está en línea con la alcanzada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la reciente Sentencia de 8 de mayo de 2019 (asunto C-161/18).
En cuanto al alcance de la declaración de inconstitucionalidad y nulidad, el Pleno, aplicando su reiterada doctrina, señala que no sólo habrá de preservarse la cosa juzgada sino que, en virtud del principio constitucional de seguridad jurídica, el pronunciamiento tampoco se extenderá a las situaciones administrativas firmes.
Madrid, 3 de julio de 2019.
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
Gabinete del Presidente
Oficina de Prensa
NOTA INFORMATIVA Nº 88/2019
Cuestión interna de inconstitucionalidad núm. 688-2019
TSJ. Permisos retribuidos que no se recogen en convenio colectivo y sí en el Estatuto de los Trabajadores. Se aplica este en virtud del principio de norma mínima
Permisos retribuidos. Adif. Licencia por fallecimiento de la abuela del cónyuge. Negativa de la empresa a su concesión al no contemplarse en la normativa convencional aplicable y ser esta globalmente más favorable que la norma estatutaria.
En el caso analizado, no se produce un conflicto entre dos normas, toda vez que el permiso por el fallecimiento de la abuela del cónyuge del actor no está incluido entre los permisos establecidos en el Convenio de Renfe y, en cambio, sí lo está en el artículo 37.3 b) del ET. De este modo, el principio a aplicar para dar respuesta a la cuestión controvertida no es el de norma más favorable sino el de norma mínima. No hay que olvidar que el artículo 37.3 del ET es una norma de derecho necesario relativo que admite mejora, pero no su empeoramiento, vía convenio colectivo o contrato individual de trabajo. La operación jurídica que se lleva a cabo al implementar el principio de norma mínima consiste en un proceso de depuración de la norma convencional, eliminando de ella, uno por uno, todos los aspectos que no respeten los mínimos establecidos en la norma legal de derecho necesario relativo que ha establecido dichos mínimos. Dicho proceso de depuración puede realizarse en el momento previo al registro del convenio, cumpliendo diligentemente la Autoridad Laboral su deber de vigilancia y presentando la correspondiente demanda de oficio o, en un momento posterior, vía proceso colectivo de impugnación del convenio, si es que este se hubiera inscrito y publicado sin ser depurado; o incluso, indirectamente, a través de demandas individuales a raíz de la aplicación del convenio.
(STSJ de Navarra, Sala de lo Social, de 25 de marzo de 2019, rec. núm. 92/2019)
[TS][Social] Prestación de riesgo por lactancia natural. Acreditación de la lactancia natural: El certificado médico que debe acompañarse a la solicitud determina la presunción de que dicho tipo de lactancia se mantiene.
La cuestión que suscita el presente recurso de casación para la unificación de la doctrina, tal como establece el recurrente, consiste, en un supuesto de solicitud de prestación por riesgo durante la lactancia natural, en determinar si por el mero hecho de solicitar la prestación de riesgo por embarazo acompañada del certificado correspondiente ya se presume que la solicitante estaba llevando a cabo la lactancia natural con su hijo; o, por el contrario, tal dato debe ser probado con posterioridad a la emisión del citado certificado.
Sentencia del TS: La extinción de contrato temporal por finalización anticipada de contrata es despido colectivo
No encontramos ante el supuesto en el que una empresa contratista tiene contratados 47 trabajadores para realizar una contrata, la cual termina anticipadamente por voluntad del empresario contratante y el empresario contratista decide extinguir –por finalización de la obra o servicio determinado- los contratos. Pues bien, respecto a la calificación jurídica de dichas extinciones caben dos posibilidades;
i) la primera entender que cuando existe una reducción de la contrata o finalización anticipada de la misma se está ante la finalización del término del contrato por obra o servicio determinado –y es que en efecto, para la empresa terminada la contrata termina la obra para la que contrató a esos trabajadores- y por ello entender que la extinción es correcta con indemnización de 12 días:
ii) la segunda es entender que la finalización anticipada de la obra o la reducción de la contrata por decisión de la empresa contratista es una finalización irregular del contrato por obra o servicio determinada y por ello exigible el despido –y en caso de superar los umbrales- el despido colectivo.
Una reciente sentencia del Tribunal Supremo de 6 de abril de 2019 (rec. 165/2018) ha declarado que cuando se extingue una serie de contratos temporales por finalización de una contrata antes de la fecha prevista o por reducción del volumen contratado por decisión de la empresa contratante –y se superan con ello los umbrales del art. 51. ET- se está ante un despido colectivo de facto.
Esta sentencia entiende que solamente están excluidos del cómputo para el despido colectivo las extinciones producidas por motivos inherentes a la persona del trabajador y aquellas que se producen por cumplimiento del término y, por ello, en caso de finalización anticipada de la contrata o reducción de la contrata por voluntad de la empresa contratante estas extinciones deben computar.
TSJ. No existe discriminación por no conceder el INSS prestación de paternidad derivada del alumbramiento sin vida a las 39 semanas de gestación
Prestación de paternidad. Inducción del parto por muerte fetal en útero a las 39 semanas de gestación. Debe partirse de que la finalidad del permiso de maternidad y paternidad no es lo misma, ya que en el caso de la madre la finalidad es preservar la salud de la mujer ante un hecho biológico singular…
TSJ. No existe discriminación por no conceder el INSS prestación de paternidad derivada del alumbramiento sin vida a las 39 semanas de gestación — Laboral Social
Jubilación a tiempo parcial: la empresa puede reducir sus aportaciones al plan de pensiones aunque no se haya acordado expresamente
Plan de pensiones y jubilación a tiempo parcial. La Audiencia Nacional acaba de sentenciar que aunque no se haya pactado nada expreso al respecto (ni en pacto ni en convenio), la empresa puede reducir sus aportaciones al plan de pensiones y aplicar una reducción en proporción a la jornada por jubilación parcial (Audiencia Nacional de…
Jubilación a tiempo parcial: la empresa puede reducir sus aportaciones al plan de pensiones aunque no se haya acordado expresamente — Sincro
TC. El alto tribunal perfila indirectamente el concepto de acoso moral mediante la delimitación del derecho fundamental a la integridad moral
Derecho a la integridad personal. Acoso laboral. Vulneración del derecho a la integridad moral: marginación laboral deliberada, continuada y carente de un objetivo legítimo incursa en un abuso de poder o arbitrariedad. Concepto constitucional de integridad moral y trato degradante. Proyección en el ámbito de las relaciones laborales. Al Tribunal Constitucional no le corresponde elaborar…
TC. El alto tribunal perfila indirectamente el concepto de acoso moral mediante la delimitación del derecho fundamental a la integridad moral — Laboral Social
Readmisión de representante de los trabajadores en caso de despido improcedente: tiene derecho a las vacaciones, además de los salarios de tramitación
El Tribunal Supremo acaba de sentenciar (en unificación de doctrina) que en caso de readmisión de un representante de los trabajadores (despido improcedente), éste no sólo tiene derecho a los salarios de tramitación, sino también a las vacaciones correspondientes (sentencia del Tribunal Supremo de 27 de mayo de 2019).
Nota: Hay que recordar que en un despido improcedente de un representante de los trabajadores, es el empleado (y no la empresa) el que elige si prefiere ser indemnizado o readmitido, teniendo en ambos casos derecho a percibir salarios de tramitación.
El caso concreto enjuiciado
La cuestión que resuelve el Spuremo en este recurso de casación para la unificación de doctrina consiste en determinar si el trabajador que ha sido despedido de manera improcedente por la empresa y que en su condición de representante unitario de los trabajadores asume la opción ofrecida por la sentencia que así lo declaró en favor de la readmisión, y que es llevada a cabo por la empresa de manera regular abonando además los salarios de tramitación, tiene derecho al disfrute de las vacaciones -o a su compensación en metálico durante el tiempo con el que se corresponden dichos salarios de tramitación cobrados y referidos al periodo de sustanciación del proceso por despido en el año en que se produce la readmisión y en el anterior.
El trabajador -representante unitario-opta por la readmisión en un despido improcedente y percibe los salarios de tramitación desde el despido hasta la notificación de la sentencia, solicitando después el disfrute o, subsidiariamente, el abono de las vacaciones del año 2015 en el que se produjo la reincorporación y del año anterior, el 2014.
D. Victorino presta sus servicios para una empresa de telefonía. Como consecuencia de la tramitación de su despido estuvo sin prestar servicios, aunque recibiendo como compensación los salarios dejados de percibir, desde el día 1-2-12 al 4-2-15.
En caso de que le correspondiera la compensación económica de las vacaciones reclamadas en la demanda, ambas partes están de acuerdo en que las cantidades que le corresponderían serían 782’27 euros por los días correspondientes a las vacaciones de 2015 y 3.352’57 euros por las vacaciones de 2014.
Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ de Madrid desestimaron la demanda interpuesta por el trabajador, denegando su derecho a las vacaciones. Sin embargo, el Tribunal Supremo revoca este criterio y falla a favor del empleado.
El Supremo entiende que tiene derecho a las vacaciones solicitadas puesto que la readmisión produce todos sus efectos haciendo equivalente el tiempo de tramitación al de prestación de servicios.
La sentencia del Supremo
Entre los argumentos utilizados por el Supremo para fallar a favor del trabajador (que tienen en cuenta la reciente doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE)sobre la interpretación del artículo 7 de la Directiva 2003/88 y del art. 31.2 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, en sentencias como la de 6 de noviembre de 2018), destacan los siguientes:
- El art. 38 ET establece el derecho a las vacaciones anuales retribuidas, no sustituibles por compensación económica -salvo el supuesto de imposibilidad de hacerlo por terminación de la relación de trabajo- con una duración que será la pactada en convenio colectivo o en el contrato de trabajo.
- Por otra parte, el artículo Art. 7 de la Directiva 2003/88 previene lo siguiente:
«1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales.
2. El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral.»
El art. 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales Unión Europea , por su parte y en el mismo sentido establece que:
«Todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas».
Y el artículo 4 del Convenio 132 OIT especifica que «Toda persona cuyo período de servicios en cualquier año sea inferior al requerido para tener derecho al total de vacaciones prescrito en el artículo anterior tendrá derecho respecto de ese año a vacaciones pagadas proporcionales a la duración de sus servicios en dicho año».
- Es cierto, razona el Supremo, que no existe norma expresa que se refiera de manera específica al mismo, sobre el efecto que ha de tener en la relación de trabajo y en el derecho a las vacaciones del trabajador su readmisión efectiva después de un despido declarado improcedente.
No obstante, en el caso concreto que analizamos, ese tiempo de sustanciación del proceso de despido y de los recursos interpuestos, cuando finalmente se opta por la readmisión efectiva del
trabajador, ha de ser considerado como tiempo de actividad laboral, puesto que si en ese lapso de tiempo no ha habido trabajo efectivo, no ha sido precisamente por la voluntad del trabajador, sino que la inactividad se debe a un acto extintivo de la empresa que después se declara ilícito, y cuyos efectos antijurídicos se tratan de restaurar completamente a través de la readmisión, tal y como se desprende de los arts. 278, 282 y 284 para la ejecución de sentencias de despido con readmisión.
Por ello, razona el Supremo, ese tiempo de tramitación equiparable a tiempo de trabajo tras la readmisión, proyectará sus efectos sobre los parámetros de la relación laboral, entre los que se encuentra el derecho a las vacaciones no disfrutadas por el trabajador debido a causas que en absoluto le son imputables.
- En consecuencia, deja muy claro el TS, si el trabajador, después de ejercitar legítimamente su opción en favor de la readmisión como representante unitario de los trabajadores, obtuvo las remuneraciones correspondientes a los salarios de tramitación e inició de nuevo su actividad laboral incorporándose a la empresa con efectos de 20 de marzo de 2015, en ese momento fue cuando pudo realmente solicitar las vacaciones no disfrutadas que ahora postula, referidas al año 2014 y 2015.
Las correspondientes a éste último año, deberán ser reconocidas en su totalidad, esto es, 30 días y no 23, como se le concedieron, puesto que se completó la integridad del año de trabajo a todos los efectos.
- Por lo que se refiere al año 2014, el trabajador reclama también el otorgamiento de ese periodo de tiempo completo de vacaciones, 30 días, también deberán ser reconocidos, puesto que el artículo 38.1 ET antes transcrito se remite a la regulación que se contenga en los convenios colectivos, lo que en el caso de autos supone la aplicación del art. 122 de la Normativa Laboral aplicable en la compañía, que contempla la posibilidad de que si las vacaciones no pudieran ser disfrutadas «…por imperiosa necesidad del servicio dentro del año, se acumularán a las del siguiente.» .
Esta redacción, señala el Supremo, debe entenderse como que la actuación ilícita de la empresa cuando decidió proceder a la extinción del vínculo de manera improcedente equivale a la existencia de esas necesidad del servicio, siempre vinculadas precisamente a una decisión o actuación empresarial, como es el caso, que además impidió que el trabajador pudiera ejercitar en tiempo su derecho.
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