Derecho Laboral

Prestación por paternidad percibida de la Seguridad Social

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Las prestaciones por paternidad percibidas de la Seguridad Social están exentas de tributación.

El TS 3-10-18, EDJ 582486 ha establecido como doctrina legal que la prestación por maternidad satisfecha por la Seguridad Social está exenta del IRPF (LIRPF art.7.h). Si bien la referida sentencia se limita a declarar exentas las prestaciones públicas por maternidad percibidas de la Seguridad Social, deben considerarse igualmente exentas, con arreglo a la regulación del Impuesto, debido a su misma naturaleza, causa y régimen regulador, las prestaciones públicas por paternidad satisfechas igualmente por la Seguridad Social.

Ahora bien, existen otros colectivos que también perciben prestaciones o retribuciones vinculadas a la paternidad o maternidad que, al no estar amparados ni por dicha sentencia ni por la regulación actual del Impuesto tendrían que tributar por este último, lo que provocaría una situación de clara discriminación difícilmente justificable. En concreto, tales colectivos son, por una parte, los empleados públicos encuadrados en un régimen de Seguridad Social que no da derecho a percibir la prestación por maternidad o paternidad de la Seguridad Social pero que perciben una retribución durante los permisos por parto, adopción o guarda y paternidad (RDLeg 5/2015) – desde el 8-3-2019, permisos por nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo- y, por otra, los profesionales no integrados en el régimen especial de la Seguridad Social de los trabajadores por cuenta propia o autónomos, que perciben tales prestaciones de las mutualidades de previsión social que actúan como alternativas a dicho régimen especial.

Con la finalidad de adecuar la normativa a la doctrina legal del TS y evitar la situación de discriminación que se produciría en los colectivos referidos, la LIRPF art.7.h se ha modificado por el RDL 27/2018, de manera que, con efectos desde el 30-12-2018 y ejercicios anteriores no prescritos, todas las prestaciones señaladas están exentas de tributación conforme a lo señalado en dicho artículo.

DGT CV 18-1-19V0130-19

Vía:
http://elderecho.com/prestacion-paternidad-percibida-la-seguridad-social

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Miles de trabajadores amenazados con retrasos en el cobro de la prestación por la negativa del SEPE a ampliar el plazo de presentación de los ERTEs

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El Colegio de Graduados Sociales de Barcelona, Lleida y Girona ha pedido, a través del Consejo General de Colegios de Graduados Sociales, la necesidad de al ampliar el plazo de cinco días para la presentación de la documentación de los Expedientes Temporales de Regulación de Empleo (ERTEs) por fuerza mayor debido a la avalancha extraordinaria de expedientes a tramitar, resultado de la declaración del Estado de Alarma y el confinamiento obligatorio de la población, que ha afectado a un elevado número de empresas y profesionales autónomos.

Los plazos para presentar la documentación para la solicitud contributiva por desempleo a los trabajadores afectados por la suspensión de sus contratos de Trabajo o la reducción de su jornada laboral de forma temporal ante el SEPE, derivados de fuerza mayor, terminan hoy, tres de abril, sin que desde el Ministerio de Trabajo y Economía Social se haya estimado necesario ampliar dicho plazo, ni se haya tenido en cuenta la excepcionalidad de la situación y las limitaciones para los profesionales responsables de la gestión de los expedientes, en buena parte Graduados y Graduadas Sociales.

Por su parte las empresas que no consigan presentar sus expedientes en el plazo determinado, se someten a las posibles sanciones contempladas en el apartado 4 del art. 3 del R.D.L. 9/2020 por el incumplimiento.

Vía:
http://elderecho.com/miles-trabajadores-amenazados-retrasos-cobro-la-prestacion-la-negativa-del-sepe-ampliar-plazo-presentacion-los-ertes

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La UE propondrá reducir la jornada laboral para evitar despidos durante la crisis del coronavirus

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Von der Leyen ha explicado que en esta semana la UE propondrá una iniciativa de reducción de la jornada laboral para ayudar a los europeos durante la crisis del coronavirus.

La presidenta de la Comisión de la UE, Ursula von der Leyen, ha manifestado que la reducción de jornada laboral sería una medida que podría ayudar a empresas y trabajadores a mantener sus puestos de trabajo durante la crisis sanitaria del coronavirus.

En sus declaraciónes, Von der Leyen ha incidido en que todos los europeos están sufriendo la pandemia del COVID-19, pero en especial, los países que están resultando más afectados son Italia y España.

Las empresas están pagando los salarios a sus empleados, a pesar de que no están obteniendo ingresos. Ahora Europa acude en su ayuda con una nueva iniciativa llamada Sure.

Por ejemplo, las regiones de Milán o Madrid son pilares importantes de la economía europea. Miles de empresas fuertes y saneadas están sufriendo las consecuencias de esta crisis. Necesitan nuestra ayuda para salir adelante. Por esta razón hemos desarrollado la idea de reducción de la jornada laboral.

La presidenta ha pedido la solidaridad de todos los Estados miembros para poder mantener la economía y por consiguiente, el empleo de los europeos.

Continúa la noticia en:
http://elderecho.com/la-ue-propondra-reducir-la-jornada-laboral-ayudar-los-europeos-la-crisis-del-coronavirus

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El Gobierno extiende la prestación por IT a trabajadores esenciales en situación de confinamiento total

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El Gobierno ha aprobado extender, de manera excepcional, la prestación por incapacidad temporal (IT) a aquellos trabajadores por cuenta ajena o por cuenta propia obligados a desplazarse de localidad y con obligación de prestar servicios esenciales que no puedan hacerlo debido al confinamiento de la población en la que viven y siempre que les haya sido denegada la posibilidad de desplazarse por la autoridad competente, no puedan realizar su trabajo de manera telemática y no tengan derecho a percibir otra prestación pública.

La vicepresidenta tercera del Gobierno y ministra de Asuntos Económicos y para la Transformación Digital, Nadia Calviño, ha esbozado esta medida en la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros, alegando que se toma ante la situación particular en que se encuentran algunos municipios de España, en los que no se permiten los desplazamientos fuera de los mismos desde el pasado 12 de marzo.

Para obtener esta prestación se necesitará el parte de baja, la acreditación del acuerdo de confinamiento de la población donde tiene el domicilio el trabajador y la denegación de la posibilidad de desplazamiento mediante certificación expedida por su ayuntamiento ante el correspondiente órgano del servicio público de salud.

De igual forma, la imposibilidad de realización del trabajo de forma telemática se acreditará mediante una certificación de la empresa o una declaración responsable en el caso de los trabajadores por cuenta propia ante el mismo órgano del servicio público de salud, según consta en el borrador del Real Decreto-ley aprobado este martes y al que ha tenido acceso Europa Press.

Vía:
http://elderecho.com/gobierno-extiende-la-prestacion-it-trabajadores-esenciales-situacion-confinamiento-total

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Consecuencias de incumplir el compromiso de mantenimiento del empleo de 6 meses para los que se acogen al ERTE

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Como es bien sabido la Disposición adicional sexta dice así:

“Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”

Sin embargo, no queda claro que significa exactamente “mantenimiento del empleo”, ni tampoco cuales pueden ser las consecuencias en caso de incumplimiento del mismo ya que la norma no lo dice.

En la presente entrada voy a realizar un análisis de lo que esta cláusula impide hacer exactamente y cuáles serán las consecuencias en caso de que la empresa no cumpla (todo ello salvo mejor derecho)

A qué obliga, exactamente, el compromiso de mantener el empleo durante seis meses.

  • La primera cuestión que se plantea es si la empresa se compromete a mantener el empleo de todos los trabajadores de la empresa o solamente de los trabajadores afectados por el ERTE.

De la literalidad de la disposición, se obtiene que se refiere a mantener el nivel de empleo de la empresa al completo. Si el legislador hubiera querido hacer referencia al empleo de los afectados, lo hubiera dicho expresamente. Por ejemplo, en vez de “el empleo” podría haber dicho “ese empleo” o haber especificado y concretado. Al hablar del empleo de la empresa parece referirse en términos generales a todo el empleo.

Esta interpretación también parece acorde con el objetivo del Gobierno de reducir el impacto económico tras la salida de la crisis. Es decir, optar por los ERTES sin reducir los despidos en general.

Además, interpretar lo contrario implicaría “blindar” los contratos de los afectados por el ERTE por encima de otros trabajadores de la empresa que sí prestaron servicios efectivos durante la crisis.

Continúa la noticia en:
http://adriantodoli.com/2020/03/26/consecuencias-de-incumplir-el-compromiso-de-mantenimiento-del-empleo-de-6-meses-para-los-que-se-acogen-al-erte/

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Ya publicado en BOE el RD-Ley 10/2020 que regula el permiso retribuido recuperable

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Ya publicado en el BOE el Real Decreto-Ley 10/2020 que regula el llamado «permiso retribuido recuperable» para los trabajadores de servicios no esenciales.

Finalmente, se ha publicado ayer (29 de marzo) en BOE pocos minutos antes de las 24:00 de la noche (entrando en vigor ayer mismo, 29 de marzo).

Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19.

Conoce las claves del RDL en:
http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/ya-publicado-en-boe-el-rd-ley-10-2020-que-regula-el-permiso-retribuido-recuperable/

Descargate el RDL en: http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2020-4166

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Publicadas y en vigor medidas complementarias en el ámbito laboral para paliar los efectos derivados del COVID-19

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El Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo (en adelante, RDL), publicado y en vigor el 28 de marzo, recoge en nuestro ámbito las medidas que se exponen a continuación y que complementan las adoptadas en el Real Decreto-Ley 8/2020 con el fin de paliar los devastadores efectos del COVID-19 en nuestro mercado laboral.

SE MANTIENE DURANTE EL ESTADO DE ALARMA LA ACTIVIDAD DE LOS CENTROS SANITARIOS Y CENTROS SOCIALES DE MAYORES, PERSONAS DEPENDIENTES O PERSONAS CON DISCAPACIDAD (ART. 1 RDL)

Continúa la noticia en:
http://www.laboral-social.com/COVID-19-publicado-y-en-vigor-el-RDL-9-2020-medidas-complementarias-ambito-laboral-ERTE-interrupcion-contratos-temporales-despidos-no-justificados-desempleo.html

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Las empresas no podrán despedir por fuerza mayor ni por causas objetivas a partir de ayer

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Las empresas no podrán despedir por causa de fuerza mayor ni por causas económicas, organizativas, técnicas y de producción que se deriven de la crisis sanitaria a partir de este sábado, 28 de marzo, y mientras esté vigente el estado de alarma en España, incluidas sus posibles prórrogas, según consta en el Real Decreto-ley de medidas complementarias en el ámbito laboral para paliar los efectos del Covid-19 publicado hoy en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

En concreto, el texto del decretoaprobado el pasado viernes por el Consejo de Ministros, establece que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de contratos previstas en el Real Decreto-ley de 17 de marzo «no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido». De esta forma, no se considerará justificado despedir a los trabajadores por causas derivadas del coronavirus.

La justificación que realiza el Gobierno para adoptar esta medida, tal y como señaló ayer la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, es que el Ejecutivo ya reforzó en el decreto de 17 de marzo los expedientes de regulación de empleo temporal (ERTEs) de suspensión de jornada, agilizándolos y flexibilizándolos, para que la fuerza mayor y las causas económicas, organizativas, técnicas y de producción «no sean utilizadas para introducir medidas traumáticas en relación al empleo (la extinción de los contratos de trabajo) sino medidas temporales».

En la exposición de motivos del decreto, en vigor desde este sábado, el Gobierno reconoce que la crisis sanitaria están teniendo un «impacto devastador» sobre el mercado laboral, por lo que se requiere la adopción de medidas adicionales para proteger a los trabajadores y salvaguardar el empleo.

Así, además de la prohibición de despidos por causas objetivas, el decreto establece que no se contabilizará en la duración del contrato temporal el tiempo en el que la actividad de la empresa se interrumpa debido al Covid-19. De este modo se pretende que los contratos temporales, como los de relevo, formativos o de interinidad, puedan alcanzar su duración máxima efectiva.

Vía:
http://elderecho.com/las-empresas-no-podran-despedir-fuerza-mayor-causas-objetivas-partir-hoy

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Consecuencias de incumplir el compromiso de mantenimiento del empleo de 6 meses para los que se acogen al ERTE

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Como es bien sabido la Disposición adicional sexta dice así:

“Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”

Sin embargo, no queda claro que significa exactamente “mantenimiento del empleo”, ni tampoco cuales pueden ser las consecuencias en caso de incumplimiento del mismo ya que la norma no lo dice.

En la presente entrada voy a realizar un análisis de lo que esta cláusula impide hacer exactamente y cuáles serán las consecuencias en caso de que la empresa no cumpla (todo ello salvo mejor derecho)

A qué obliga, exactamente, el compromiso de mantener el empleo durante seis meses.

  • La primera cuestión que se plantea es si la empresa se compromete a mantener el empleo de todos los trabajadores de la empresa o solamente de los trabajadores afectados por el ERTE.

De la literalidad de la disposición, se obtiene que se refiere a mantener el nivel de empleo de la empresa al completo. Si el legislador hubiera querido hacer referencia al empleo de los afectados, lo hubiera dicho expresamente. Por ejemplo, en vez de “el empleo” podría haber dicho “ese empleo” o haber especificado y concretado. Al hablar del empleo de la empresa parece referirse en términos generales a todo el empleo.

Esta interpretación también parece acorde con el objetivo del Gobierno de reducir el impacto económico tras la salida de la crisis. Es decir, optar por los ERTES sin reducir los despidos en general.

Además, interpretar lo contrario implicaría “blindar” los contratos de los afectados por el ERTE por encima de otros trabajadores de la empresa que sí prestaron servicios efectivos durante la crisis.

  • ¿Qué significa mantener el nivel de empleo? ¿se puede despedir disciplinariamente? ¿se puede no renovar el contrato a trabajadores temporales?

Esta pregunta es compleja y a mi juicio debe ser interpretada de la siguiente manera: el compromiso de mantener el empleo implica una prohibición de despedir por causas económicas, organizativas técnicas o de producción. Siendo posible el resto de extinciones contractuales. Por ejemplo, ¿qué sentido tendría sancionar a la empresa porque baje el nivel de empleo de la empresa porque un trabajador se jubila?

Por esta razón, el compromiso de mantenimiento del empleo se debería limitar a no efectuar despidos objetivos por las causas arriba establecidas. No obstante, es importante recordar que el TJUE hace una interpretación extensiva a la hora de calcular quién entra en el cómputo de un despido colectivo. Donde se incluye extinciones contractuales temporales realizadas en fraude de ley, despidos disciplinarios improcedentes, etc. Pues bien, a mi juicio, todos los que computan en un despido colectivo serán extinciones que potencialmente violarán el compromiso de mantenimiento del empleo.

Consecuencias por incumplir el compromiso de mantenimiento del empleo

  • La primera consecuencia, y más obvia, será tener que devolver las ayudas recibidas mediante el acogimiento al ERTE regulado por el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

Ello implicará la obligación del pago de la cotización a la Seguridad Social que se exoneró al acogerse al ERTE de acuerdo con el art. 24 del RD-Ley.

Continua leyendo la noticia en:
http://adriantodoli.com/2020/03/26/consecuencias-de-incumplir-el-compromiso-de-mantenimiento-del-empleo-de-6-meses-para-los-que-se-acogen-al-erte/

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Criterio de la Dirección General de Trabajo sobre expedientes suspensivos y de reducción de jornada derivados del COVID-19

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La web del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid ha dado a conocer el Criterio  de la Dirección General de Trabajo  sobre expedientes suspensivos y de reducción de jornada.

El documento se divide en tres apartados  en los que se abordan:

  1. El concepto de suspensión y reducción de jornada por causas de fuerza mayor y  causas económicas, técnicas , productivas y organizativas.
  2. La fuerza mayor temporal, aclarando el concepto, el régimen temporal  y el procedimiento.
  3. Medidas de suspensión o reducción de jornada  por causas económicas y productivas.

Consulte el Criterio en este link.

Además, hemos recopilado toda la actualidad laboral derivada de la crisis del coronavirus en este link en el que podrá consultar legislación al respecto, actividad jurisdiccional y noticias que iremos actualizando puntualmente.

Vía:
http://www.laboral-social.com/criterio-direccion-general-trabajo-expedientes-suspensivos-reduccion-jornada-derivados-COVID-19.html

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