Derecho Laboral
Consecuencias de incumplir el compromiso de mantenimiento del empleo de 6 meses para los que se acogen al ERTE
Como es bien sabido la Disposición adicional sexta dice así:
“Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”
Sin embargo, no queda claro que significa exactamente “mantenimiento del empleo”, ni tampoco cuales pueden ser las consecuencias en caso de incumplimiento del mismo ya que la norma no lo dice.
En la presente entrada voy a realizar un análisis de lo que esta cláusula impide hacer exactamente y cuáles serán las consecuencias en caso de que la empresa no cumpla (todo ello salvo mejor derecho)
A qué obliga, exactamente, el compromiso de mantener el empleo durante seis meses.
- La primera cuestión que se plantea es si la empresa se compromete a mantener el empleo de todos los trabajadores de la empresa o solamente de los trabajadores afectados por el ERTE.
De la literalidad de la disposición, se obtiene que se refiere a mantener el nivel de empleo de la empresa al completo. Si el legislador hubiera querido hacer referencia al empleo de los afectados, lo hubiera dicho expresamente. Por ejemplo, en vez de “el empleo” podría haber dicho “ese empleo” o haber especificado y concretado. Al hablar del empleo de la empresa parece referirse en términos generales a todo el empleo.
Esta interpretación también parece acorde con el objetivo del Gobierno de reducir el impacto económico tras la salida de la crisis. Es decir, optar por los ERTES sin reducir los despidos en general.
Además, interpretar lo contrario implicaría “blindar” los contratos de los afectados por el ERTE por encima de otros trabajadores de la empresa que sí prestaron servicios efectivos durante la crisis.
- ¿Qué significa mantener el nivel de empleo? ¿se puede despedir disciplinariamente? ¿se puede no renovar el contrato a trabajadores temporales?
Esta pregunta es compleja y a mi juicio debe ser interpretada de la siguiente manera: el compromiso de mantener el empleo implica una prohibición de despedir por causas económicas, organizativas técnicas o de producción. Siendo posible el resto de extinciones contractuales. Por ejemplo, ¿qué sentido tendría sancionar a la empresa porque baje el nivel de empleo de la empresa porque un trabajador se jubila?
Por esta razón, el compromiso de mantenimiento del empleo se debería limitar a no efectuar despidos objetivos por las causas arriba establecidas. No obstante, es importante recordar que el TJUE hace una interpretación extensiva a la hora de calcular quién entra en el cómputo de un despido colectivo. Donde se incluye extinciones contractuales temporales realizadas en fraude de ley, despidos disciplinarios improcedentes, etc. Pues bien, a mi juicio, todos los que computan en un despido colectivo serán extinciones que potencialmente violarán el compromiso de mantenimiento del empleo.
Consecuencias por incumplir el compromiso de mantenimiento del empleo
- La primera consecuencia, y más obvia, será tener que devolver las ayudas recibidas mediante el acogimiento al ERTE regulado por el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
Ello implicará la obligación del pago de la cotización a la Seguridad Social que se exoneró al acogerse al ERTE de acuerdo con el art. 24 del RD-Ley.
Continua leyendo la noticia en:
http://adriantodoli.com/2020/03/26/consecuencias-de-incumplir-el-compromiso-de-mantenimiento-del-empleo-de-6-meses-para-los-que-se-acogen-al-erte/
Los trabajadores afectados por ERTEs por el coronavirus cobrarán el paro a final de mes
Los trabajadores afectados por expedientes de regulación temporal de empleo (ERTEs) por el coronavirus cobrarán el paro a finales de marzo, según establecen los plazos ordinarios.
Fuentes cercanas al Gobierno han explicado que en el momento en el que la empresa notifique el ERTE, directamente el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) dará de alta automáticamente a los trabajadores afectados en este para que cobren el paro.
Así, el trabajador no tendrá que hacer nada, porque todo se hará de forma automática mediante el SEPE. El plazo máximo para gestionar el ERTE es de cinco días y consta de un informe perceptivo de la Inspección de Trabajo, que pasa a ser potestativo y no obligatorio, y transcurridos los cinco días, se tramitará.
También resalta el carácter de retroactividad que tienen los ERTEs, ya que los expedientes que se hicieran antes de declarar el estado de alarma, si tienen como causa el coronavirus se van a reconocer.
Desde que se decretó el Estado de alarma, se han multiplicado exponencialmente los ERTEs. El Gobierno ha resaltado que los ERTEs son automáticos, raudos y modificables y que la media de los que se están tramitando son de, al menos, 15 días.
El SEPE está trabajando sin descanso y de manera extraordinaria, reconociendo la prestación por desempleo en un día, según han resaltado desde el Ejecutivo. Por el momento, se desconocen los sectores más afectados.
También, fuentes cercanas al Gobierno, han dejado claro que el presupuesto del SEPE para el abono y sufragar las prestaciones públicas es de 20.000 millones y que se irá ampliando si es necesario.
Además, el Gobierno no se olvida de las empleadas del hogar, puesto que, aunque no ha sido posible ratificar su convenio, se están estudiando medidas para poder ayudar a este colectivo. El objetivo del Ejecutivo es no dejar a nadie atrás e incluir a las trabajadoras del hogar en las medias que se toman.
Vía:
http://elderecho.com/los-trabajadores-afectados-ertes-coronavirus-cobraran-paro-final-mes
¿Qué actividades hacemos en el metal que podrían permitirnos jubilarnos antes?
Los de “coeficientes reductores”, (RD1698/2011) de ser reconocidos para algunas actividades que se desarrollan en el sector del metal podrían permitirnos acceder a la jubilación ordinaria antes de los 65 años.
Nuestro sector tiene unos altos índices de accidentes (tabla) y el mayor un índice mayor de incidencia en las enfermedades profesionales (gráficas anterior) siendo las más importantes en número las derivadas de causa física (golpes, caídas, etc.) e inhalación (humos, polvo, etc.).
Mas información en el siguiente documento:
A los ERTES iniciados antes de ayer no se les aplican las medidas excepcionales del RD-Ley 8/2020
ERTEs por coronavirus. Medida muy importante para las empresas que ya hubiera iniciado un expediente de regulación de empleo antes de ayer (18 de marzo de 2020).
En el RD-Ley 8/2020 publicado ayer (en vigor desde hoy, 18 de marzo de 2020), la Disposición Transitoria Primera establece expresamente lo siguiente:
Limitación a la aplicación a los expedientes de regulación de empleo
1. No se les aplicarán las especialidades previstas en el artículo 22 apartados 2 y 3 y artículo 23 de este real decreto-ley a los expedientes de regulación de empleo para la suspensión de los contratos de trabajo o para la reducción de jornada iniciados o comunicados antes de la entrada en vigor de este y basados en las causas previstas en el mismo.
Nota: El art. 22 y 23 del RD-Ley 8/2020 son los que regulan lo siguiente:
Artículo 22. Medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor.
Artículo 23. Artículo 23. Medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción
Trabajadores afectados
Sin embargo, se establece que las medidas extraordinarias en materia de cotizaciones y protección por desempleo sí se aplicarán a los trabajadores afectados por los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada comunicados, autorizados o iniciados con anterioridad a la entrada en vigor del RD-ley 8/2020, siempre que deriven directamente del COVID-19.
Pinche aquí para consultar más información sobre el RD-Ley 8/2020 publicado hoy en BOE.
ERTES como consecuencia del Coronavirus y derecho de adaptación del horario y reducción de jornada (Actualizado al Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo)
Tras la promulgación del Real Decreto-ley 7/2020, de 12 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes para responder al impacto económico del COVID-19 y el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, no habían quedado aclarado aspectos concretos relacionados con la actualidad de las empresas que han visto paralizada su actividad por motivo el estado de alarma declarado. El Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, publicado en el BOE del 18 de marzo de 2020, ha concretado aspectos en el ámbito laboral, centrados en el intento de garantizar la continuidad de la actividad empresarial y las relaciones laborales, particularmente por medio del trabajo a distancia.
Dentro de las novedades y cambios de procedimiento aplicables mientras dure el estado de alarma originado por la contención del nuevo coronavirus, nos centraremos en el análisis de los ERTES y en la posibilidad de adaptación del horario y reducción de jornada. (Pueden consultarse el resto de novedades en: Medidas laborales de apoyo a empresas, trabajadores, familias y colectivos vulnerables ante el impacto del COVID-19 (Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo))
Continúa y conoce los nuevos procedimientos en:
http://www.iberley.es/revista/ertes-consecuencia-coronavirus-derecho-adaptacion-horario-reduccion-jornada-actualizado-real-decreto-ley-8-2020-17-marzo-423
Implantación del teletrabajo en las empresas ante una situación de emergencia
Ante el nuevo escenario generado por el coronavirus en el que muchas empresas se están planteando enviar a sus trabajadores a sus domicilios para que continúen realizando la prestación allí, se recogen aquí algunas indicaciones.
Probablemente la improvisación de este modelo motivado por la urgencia sanitaria no sirva para ser considerado en sentido estricto prueba piloto de teletrabajo, pero con seguridad servirá para tenerlo en cuenta a futuro cuando la situación vuelva a la normalidad.
Nos encontramos ante un modelo de prestación flexible que, en líneas generales, surge como un modo de organización capaz de minimizar e incluso anular las consecuencias de fenómenos meteorológicos o, como es el caso, procesos mórbidos contagiosos, presentándose, además, como una alternativa para favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar, a la vez que las empresas ven reducidos sus costes en infraestructuras y absentismo.
Continúa la noticia en:
http://www.laboral-social.com/coronavirus-implantacion-teletrabajo-empresas-modelo-anexo-contrato.html
10 derechos del trabajador para conciliar la vida laboral, familiar y personal
Cada vez existen más medidas legales para que trabajadores y trabajadoras puedan conciliar su trabajo con el tiempo que dedican a su vida familiar y personal. En loentiendo.com explican los 10 derechos más importantes.
El Estatuto de los Trabajadores y la Ley para la igualdad de mujeres y hombres contemplan una serie de derechos para la conciliación. Algunos son obligados y otros voluntarios.
Para conocer cada uno de los siguientes derechos solo tienes que pinchar su enlace:
- Protección por riesgo durante el embarazo
- El permiso por nacimiento y cuidados del menor
- El permiso de lactancia
- La adaptación de la jornada
- Las reducciones de la jornada laboral
- Excedencia por cuidado de hijos
- Excedencia por cuidado de familiares
- Excedencia voluntaria
- Permisos retribuidos por conciliación de vida familiar y laboral
- Aumento de las causas de despido nulo relacionadas con la conciliación familiar
El aislamiento por coronavirus se considera baja laboral por enfermedad común
La Seguridad Social aclara que los trabajadores que tengan que permanecer aislados en cuarentena por el coronavirus se considerarán en situación de Incapacidad Temporal por enfermedad común, aunque no haya contagio.
Desde el Ministerio de Seguridad Social se ha publicado una nota informativa (criterio de referencia 2/2020), en el que se analiza la situación de aquellos trabajadores que por indicación de las autoridades sanitarias se vieran obligados al aislamiento preventivo (cuarentena) tras su contacto con una persona infectada por el coronavirus (SARS-CoV-2) y el riesgo de que pudieran estar afectados por dicha enfermedad.
Durante ese periodo de cuarentena, aunque no se conozca si los trabajadores están realmente afectados o no por la enfermedad, es cierto que deben estar vigilados y recibir asistencia sanitaria.
La Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social, hasta que se produzca una modificación normativa la regulación de esta situación, adopta el siguiente criterio:
Los periodos de aislamiento preventivo a que se vena sometidos los trabajadores como consecuencia del coronavirus, serán considerados como situación de INCAPACIDAD TEMPORAL (IT) derivada de enfermedad común.
Durante este periodo, los trabajadores tendrán derecho a las correspondientes prestaciones por IT, siempre que cumplan los requisitos y condiciones que tengan en su respectivo régimen de la Seguridad Social.
Continúa y conoce la cuantía, quien y requisitos para cobrarla en:
http://loentiendo.com/aislamiento-cuarentena-coronavirus-baja-laboral/