Derecho Laboral
Retribución en vacaciones: El TS vuelve a reiterar que es ocasional el complemento que se devenga menos de seis meses
Retribución ordinaria o media en vacaciones: el Tribunal Supremo vuelve a reiterar que ha de entenderse ocasional el devengo de un complemento si se produce en menos de seis meses de entre los 11 anteriores a las vacaciones.
En su sentencia (Tribunal Supremo de fecha 8 de septiembre de 2020) reitera que no hay derecho a percibir la retribución en vacaciones de los complementos que se perciban ocasionalmente (salvo que el convenio disponga lo contario).
La ocasionalidad puede determinarse en negociación colectiva, pero cuando no es así, ha de entenderse ocasional su devengo si se ha producido en menos de seis meses de entre los once anteriores a las vacaciones.
En el caso concreto enjuiciado, el TS avala excluir de la retribución en vacaciones el complemento por comida, el complemento por compensación en carga y descarga de buques tanque y la compensación adicional por comisión de servicio.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/retribucion-en-vacaciones-el-ts-vuelve-a-reiterar-que-es-ocasional-el-complemento-que-se-devenga-menos-de-seis-meses/
El despido en tiempos de pandemia
La prórroga hasta el 31 de enero de 2021 del artículo 2 del Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo (por el que se declara que la fuerza mayor y causas objetivas que amparen las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido), acordada por el artículo 6 del reciente Real Decreto-Ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, invita a una honda reflexión, a la luz de las diversas sentencias que ya han tenido ocasión de interpretarlo y aplicarlo.
Hasta la fecha, son ya dos, al menos, los pronunciamientos que han aflorado a los medios, decantándose por declarar la nulidad de extinciones contractuales operadas durante el plazo previsto en el referido art. 2 RDLey 9/2020 (por un lado, la sentencia dictada con fecha 6 de julio de 2020 por el Juzgado de lo Social nº 3 de Sabadell, en los autos nº 316/2020 y, por otro, la sentencia dictada con fecha 28 de julio de 2020 por el Juzgado de lo Social nº 29 de Barcelona, en los autos nº 349/2020).
Y también son otros dos los pronunciamientos que se han publicado, en los que, sin embargo, se opta por declarar su improcedencia (las sentencias dictadas con fecha 10 de julio y 31 de julio de 2020 por el Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona, en los autos nº 348/2020 y nº 384/2020, respectivamente).
La primera de las resoluciones que postula la nulidad de la extinción operada vigente el art. 2 RDLey 9/2020 (dictada con fecha 6 de julio de 2020 por el JS nº 3 de Sabadell) analiza el supuesto de una trabajadora que vendría prestando servicios al amparo de contratos sucesivos temporales, que se declaran suscritos en fraude de ley. Al extinguirse el último de ellos con fecha 28 de marzo de 2020, por finalización de obra, el órgano judicial califica tal extinción como despido sin causa.
La segunda (dictada con fecha 28 de julio por el JS nº 29 de Barcelona), versa sobre un despido objetivo que se hace efectivo con fecha 4 de mayo de 2020, amparado en una caída en las ventas del empleador, y respecto del que éste reconoce su improcedencia.
Ambos pronunciamientos razonan la calificación de nulidad acudiendo a una interpretación teleológica de la normativa laboral surgida durante el estado de alarma (y más concretamente, del RDLey 8/2020 y RDLey 9/2020), subrayando la voluntad del legislador en orden a priorizar el mantenimiento del empleo sobre la extinción de las relaciones laborales por causas asociadas al Covid-19.
Continúa en: http://elderecho.com/el-despido-en-tiempos-de-pandemia
Petición de teletrabajo al amparo del art. 34.8 del ET: estimada en parte la petición de una trabajadora
Nueva sentencia sobre la petición de teletrabajo amparándose en el art. 34.8 del ET (la mal llamada “jornada a la carta”: solicitud de adaptación de la jornada). Esta vez, del JS de Burgos de fecha 24 de julio de 2020.
En la sentencia, el JS estima en parte (solo en parte, al conciliar los intereses de la empresa y los de la trabajadora) la petición de teletrabajo de una empleada.
En concreto, el JS declara el derecho de la actora a adaptar su prestación laboral por motivo de conciliación de su vida familiar y laboral, con derecho a acogerse a la modalidad de teletrabajo pero solo durante seis horas, siendo presencial el resto de la jornada
Además, deja a elección de la trabajadora la concreción de su horario ante la flexibilidad mostrada por la empresa
al respecto, dentro de los horarios de la clínica.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/peticion-de-teletrabajo-al-amparo-del-art-34-8-del-et-estimada-en-parte-la-peticion-de-una-trabajadora/
Las 10 claves del RD 901/2020 de Planes de Igualdad (hoy en BOE)
Ayer se aprobó en Consejo de Ministros y hoy ya está en BOE el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro
Además, mediante este RD se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
En SINCRO te cuentan sus claves principales
- Entrada en vigor: dentro de tres meses
Este real decreto entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE (se ha publicado hoy, 14 de octubre de 2020).
Qué sucede con los Planes de Igualdad actualmente vigentes
Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del RD tendrán un plazo máximo de 12 meses (a contar desde la entrada en vigor, dentro de tres meses, del RD 901/2020) para su revisión y adaptación.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/las-10-claves-del-rd-901-2020-de-planes-de-igualdad-hoy-en-boe/
3 preguntas resueltas sobre los ERTEs ETOP (RD-Ley 30/2020)
Dese Sincro.com resuelven tres cuestiones que están planteándose muchas empresas con ERTEs ETOP (por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas) tras la entrada en vigor del RD-Ley 30/2020.
- ¿Es posible tramitar un ERTE ETOP estando vigente un ERTE por fuerza mayor (ERTE FM)?
Sí, se puede tramitar un ERTE ETOP mientras esté vigente un ERTE FM.
En el caso de que el ERTE ETOP se inicie tras la finalización de un ERTE por fuerza mayor, la fecha de efectos de aquel se retrotraerá a la fecha de finalización de este.
2. ¿Se puede prorrogar un ERTE ETOP una vez finalizado el plazo acordado al negociarse el ERTE?
Es posible realizar una prórroga pero se requiere acuerdo expreso con los representantes de los trabajadores (o con la comisión negociadora).
La prórroga deberá efectuarse ante ante la autoridad laboral receptora de la comunicación final del ERTE y siempre que se llegue a un acuerdo durante el periodo de consultas.
Para tramitar la prórroga hay que seguir el procedimiento establecido en el RD 1483/2012, de 29 de octubre, teniendo en cuenta las particularidades establecidas en el art. 23 del RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo de 2020.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/3-preguntas-resueltas-sobre-los-ertes-etop-rd-ley-30-2020/
Las fisuras que van a generar litigiosidad y controversia jurídica en la aplicación de la normativa sobre trabajo a distancia
Los expertos del Congreso Laboral que organiza Lefebvre —13, 14 y 15 de octubre— analizan en esta entrevista la aplicación del Real Decreto Ley de trabajo a distancia para detectar las principales fisuras de una posible litigiosidad y controversia jurídica con su entrada en vigor el 13 de octubre. Además, enumeran y razonan las recomendaciones legales para evitar conflictos laborales del empresario con su plantilla y anticipar los problemas que pueden surgir en las empresas ante un requerimiento obligatorio de la presencia del trabajador.
Del decreto del trabajo a distancia pueden subrayarse aspectos clave como su carácter voluntario, su formalización por escrito o su flexibilidad dependiente de la negociación colectiva y el registro de jornada obligatorio. Merece destacarse la igualdad de trato entre trabajadores y teletrabajadores, el porcentaje del 30% de la jornada laboral durante 3 meses, la entrada en vigor un año después de su publicación en el BOE y el que cuando por motivos de pandemia la empresa ya aplicara teletrabajo, no será obligatorio volver a firmar el acuerdo entre trabajador y empresa, pero sí cubrir los gastos del trabajo a distancia. Además, los costes, el control empresarial con «medidas más oportunas de vigilancia y control» y el carácter reversible son otros aspectos importantes del teletrabajo.
Ausencias por enfermedad inferiores a 3 días: ¿Cómo se justifican?
Señala la AN que, no estando prevista legal o convencionalmente la forma de acreditación de los 3 primeros días de ausencia al trabajo por enfermedad, distintos a IT, la empresa no puede imponer unilateralmente su acreditación mediante el parte de asistencia a consulta médica en el que se haga constar la recomendación de reposo durante los días de ausencia.
Mediante sentencia de la AN 12-9-18, se declara la aplicación a los trabajadores del Grupo Renfe de los preceptos contenidos en la LPGE/2013 que recogen el derecho de los trabajadores de las entidades públicas a disponer y disfrutar de cuatro días anuales de ausencia por enfermedad, distintos a los de IT, pudiendo ser tres consecutivos, sin generar descuento en su nómina.
La dirección de recursos humanos del Grupo remite una nota interna a las sociedades informando de que para el disfrute de estos días de ausencia se debe presentar un parte de asistencia a consulta médica en el que conste la recomendación de reposo durante el día o días de ausencia. Justifica esta medida porque, a su entender, no es lo mismo ir al médico a tomarse la tensión, a vacunarse o a solicitar una receta médica, que la asistencia médica por razones de enfermedad o accidente, debiéndose acreditar que la ausencia es debida a enfermedad o accidente.
Continúa en: http://elderecho.com/ausencias-enfermedad-inferiores-3-dias-se-justifican
Desconexión digital: ¿seguro que multan a las empresas por enviar mails a los empleados fuera de la jornada laboral?
Desconexión digital: ¿seguro que pueden multar a las empresas por enviar mails a los empleados fuera de la jornada y horario laboral?
Respondemos a esta cuestión que ha desatado estos días la preocupación entre muchas empresas y directivos.
Lo primero: el derecho a la desconexión digital
Los trabajadores tienen expresamente reconocido su derecho a la desconexión digital. Lo regula el art. 88 de la LOPDGDD y el art. 18 del RD-Ley de trabajo a distancia (que se remite expresamente a dicho art. 88).
Art. 88 de la LOPDGDD (Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales)
Continúa y conoce los puntos en: http://sincrogo.com//blog/actualidad-laboral/desconexion-digital-seguro-que-multan-a-las-empresas-por-enviar-mails-a-los-empleados-fuera-de-la-jornada-laboral/
Ausencias por enfermedad inferiores a 3 días: ¿Cómo se justifican?
Señala la AN que, no estando prevista legal o convencionalmente la forma de acreditación de los 3 primeros días de ausencia al trabajo por enfermedad, distintos a IT, la empresa no puede imponer unilateralmente su acreditación mediante el parte de asistencia a consulta médica en el que se haga constar la recomendación de reposo durante los días de ausencia.
Mediante sentencia de la AN 12-9-18, se declara la aplicación a los trabajadores del Grupo Renfe de los preceptos contenidos en la LPGE/2013 que recogen el derecho de los trabajadores de las entidades públicas a disponer y disfrutar de cuatro días anuales de ausencia por enfermedad, distintos a los de IT, pudiendo ser tres consecutivos, sin generar descuento en su nómina.
Continúa en: http://elderecho.com/ausencias-enfermedad-inferiores-3-dias-se-justifican