Derecho Laboral
3 preguntas resueltas sobre los ERTEs ETOP (RD-Ley 30/2020)
Dese Sincro.com resuelven tres cuestiones que están planteándose muchas empresas con ERTEs ETOP (por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas) tras la entrada en vigor del RD-Ley 30/2020.
- ¿Es posible tramitar un ERTE ETOP estando vigente un ERTE por fuerza mayor (ERTE FM)?
Sí, se puede tramitar un ERTE ETOP mientras esté vigente un ERTE FM.
En el caso de que el ERTE ETOP se inicie tras la finalización de un ERTE por fuerza mayor, la fecha de efectos de aquel se retrotraerá a la fecha de finalización de este.
2. ¿Se puede prorrogar un ERTE ETOP una vez finalizado el plazo acordado al negociarse el ERTE?
Es posible realizar una prórroga pero se requiere acuerdo expreso con los representantes de los trabajadores (o con la comisión negociadora).
La prórroga deberá efectuarse ante ante la autoridad laboral receptora de la comunicación final del ERTE y siempre que se llegue a un acuerdo durante el periodo de consultas.
Para tramitar la prórroga hay que seguir el procedimiento establecido en el RD 1483/2012, de 29 de octubre, teniendo en cuenta las particularidades establecidas en el art. 23 del RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo de 2020.
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Las fisuras que van a generar litigiosidad y controversia jurídica en la aplicación de la normativa sobre trabajo a distancia
Los expertos del Congreso Laboral que organiza Lefebvre —13, 14 y 15 de octubre— analizan en esta entrevista la aplicación del Real Decreto Ley de trabajo a distancia para detectar las principales fisuras de una posible litigiosidad y controversia jurídica con su entrada en vigor el 13 de octubre. Además, enumeran y razonan las recomendaciones legales para evitar conflictos laborales del empresario con su plantilla y anticipar los problemas que pueden surgir en las empresas ante un requerimiento obligatorio de la presencia del trabajador.
Del decreto del trabajo a distancia pueden subrayarse aspectos clave como su carácter voluntario, su formalización por escrito o su flexibilidad dependiente de la negociación colectiva y el registro de jornada obligatorio. Merece destacarse la igualdad de trato entre trabajadores y teletrabajadores, el porcentaje del 30% de la jornada laboral durante 3 meses, la entrada en vigor un año después de su publicación en el BOE y el que cuando por motivos de pandemia la empresa ya aplicara teletrabajo, no será obligatorio volver a firmar el acuerdo entre trabajador y empresa, pero sí cubrir los gastos del trabajo a distancia. Además, los costes, el control empresarial con «medidas más oportunas de vigilancia y control» y el carácter reversible son otros aspectos importantes del teletrabajo.
Ausencias por enfermedad inferiores a 3 días: ¿Cómo se justifican?
Señala la AN que, no estando prevista legal o convencionalmente la forma de acreditación de los 3 primeros días de ausencia al trabajo por enfermedad, distintos a IT, la empresa no puede imponer unilateralmente su acreditación mediante el parte de asistencia a consulta médica en el que se haga constar la recomendación de reposo durante los días de ausencia.
Mediante sentencia de la AN 12-9-18, se declara la aplicación a los trabajadores del Grupo Renfe de los preceptos contenidos en la LPGE/2013 que recogen el derecho de los trabajadores de las entidades públicas a disponer y disfrutar de cuatro días anuales de ausencia por enfermedad, distintos a los de IT, pudiendo ser tres consecutivos, sin generar descuento en su nómina.
La dirección de recursos humanos del Grupo remite una nota interna a las sociedades informando de que para el disfrute de estos días de ausencia se debe presentar un parte de asistencia a consulta médica en el que conste la recomendación de reposo durante el día o días de ausencia. Justifica esta medida porque, a su entender, no es lo mismo ir al médico a tomarse la tensión, a vacunarse o a solicitar una receta médica, que la asistencia médica por razones de enfermedad o accidente, debiéndose acreditar que la ausencia es debida a enfermedad o accidente.
Continúa en: http://elderecho.com/ausencias-enfermedad-inferiores-3-dias-se-justifican
Desconexión digital: ¿seguro que multan a las empresas por enviar mails a los empleados fuera de la jornada laboral?
Desconexión digital: ¿seguro que pueden multar a las empresas por enviar mails a los empleados fuera de la jornada y horario laboral?
Respondemos a esta cuestión que ha desatado estos días la preocupación entre muchas empresas y directivos.
Lo primero: el derecho a la desconexión digital
Los trabajadores tienen expresamente reconocido su derecho a la desconexión digital. Lo regula el art. 88 de la LOPDGDD y el art. 18 del RD-Ley de trabajo a distancia (que se remite expresamente a dicho art. 88).
Art. 88 de la LOPDGDD (Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales)
Continúa y conoce los puntos en: http://sincrogo.com//blog/actualidad-laboral/desconexion-digital-seguro-que-multan-a-las-empresas-por-enviar-mails-a-los-empleados-fuera-de-la-jornada-laboral/
Ausencias por enfermedad inferiores a 3 días: ¿Cómo se justifican?
Señala la AN que, no estando prevista legal o convencionalmente la forma de acreditación de los 3 primeros días de ausencia al trabajo por enfermedad, distintos a IT, la empresa no puede imponer unilateralmente su acreditación mediante el parte de asistencia a consulta médica en el que se haga constar la recomendación de reposo durante los días de ausencia.
Mediante sentencia de la AN 12-9-18, se declara la aplicación a los trabajadores del Grupo Renfe de los preceptos contenidos en la LPGE/2013 que recogen el derecho de los trabajadores de las entidades públicas a disponer y disfrutar de cuatro días anuales de ausencia por enfermedad, distintos a los de IT, pudiendo ser tres consecutivos, sin generar descuento en su nómina.
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El Supremo considera lícitos los datos del geolocalizador GPS en un vehículo de empresa si el trabajador está informado de su instalación
La Sala IV, de lo Social, del Tribunal Supremo ha señalado en una sentencia que el uso de los datos obtenidos por un geolocalizador GPS instalado en el vehículo de empresa es lícito en los casos en los que el trabajador esté informado de la instalación del dispositivo, tenga restringida la utilización del coche a la actividad laboral y sólo recojan información sobre el movimiento y localización del vehículo.
El Supremo estima el recurso de una empresa dedicada al comercio al por menor de equipos de telecomunicaciones y considera procedente el despido disciplinario de una supervisora, acordado por la compañía ante la “utilización intensa” del coche de empresa que tenía asignado en un periodo en que ella estaba de baja médica y el fin de semana inmediatamente anterior, pese a la prohibición del uso del vehículo para fines ajenos a la actividad laboral. Dicho uso fue registrado por el sistema de localización por GPS del coche, de cuya instalación fue informada en su día la trabajadora.
Programa de bajas incentivadas: la indemnización está plenamente sujeta a tributación si no se instrumenta a través de un ERE
Hacienda ha vuelto a pronunciarse en una Consulta Vinculante sobre las bajas incentivadas pactadas. La indemnización está plenamente sujeta a tributación si no se instrumenta en un despido colectivo.
El caso concreto planteado
Un consultante se acogió a un programa de extinciones de la relación laboral por salidas anticipadas, en el ámbito del Acuerdo Colectivo alcanzado por la empresa y sus trabajadores el 15 de marzo de 2013.
En virtud de dicho acuerdo, el consultante extinguió su relación laboral con efectos 31 de enero de 2014.
De acuerdo con las condiciones del programa, percibe una compensación económica anual de 52.867,48 euros brutos, prorrateándose por doceavas partes en cada mensualidad.
El primer pago se produce el 1 de febrero de 2014 y el último el 5 de marzo de 2022.
Se plantea a Hacienda la aplicación de la exención de las indemnizaciones por despido o cese del trabajador a la compensación percibida y de la reducción por irregularidad a la cantidad no exenta.
ERTEs por impedimento vs. ERTEs por limitación: en qué consiste cada uno
En Sincro.com explican en qué consisten tanto los ERTEs por impedimento como los ERTEs por limitación (cuándo pueden solicitarse, requisitos, exoneraciones…) tras la entrada en vigor del RD-Ley 30/2020.
- ERTE por impedimento: más bonificados
- Cuándo pueden solicitarse
Las empresas de cualquier sector o actividad que vean impedido el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo, como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria.
Dichas medidas deberán haber sido adoptadas a partir del 1 de octubre de 2020 y pueden ser adoptadas tanto por autoridades españolas o extranjeras.
- Qué hay que hacer
Se requiere previa autorización de un ERTE (en base a lo dispuesto en el art. 47.3 del ET)
Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/ertes-por-impedimento-vs-ertes-por-limitacion-en-que-consiste-cada-uno/
10 FAQs sobre los nuevos ERTEs (RD-Ley 30/2020)
Resolvemos 10 FAQs que hemos recibido estos días sobre los “nuevos ERTEs” (RD-Ley 30/2020, de 29 de septiembre):
- ¿Los ERTEs FM que ya estuvieran vigentes siguen bonificados?
No. Los ERTEs por fuerza mayor que ya estuvieran vigentes se han prorrogado automáticamente hasta el 31 de enero de 2020, pero ya no se beneficiarán de exoneraciones.
Únicamente tendrán derecho a las exoneraciones las empresas de sectores especialmente afectados por la Covid-19 (CNAEs en el Anexo del RDLey 30/2020 o aplicación del concepto cadena de valor).
Pinche aquí para ampliar información.
2. ¿Qué se entiende por “cadena de valor” a efectos de poder beneficiarse de las exoneraciones?
Las empresas integrantes de la cadena de valor o bien empresas dependientes de otras empresas que pertenezcan a los sectores con elevada tasa de cobertura y una reducida tasa de recuperación de actividad son éstas:
- Empresas con un ERTE por fuerza mayor prorrogado cuya facturación, durante el año 2019, se haya generado, al menos, en un 50%, en operaciones realizadas de forma directa con las incluidas en alguno de los códigos de la CNAE-09 incluidos en el Anexo.
- También aquellas empresas cuya actividad real dependa indirectamente de la desarrollada efectivamente por las empresas incluidas en dichos códigos CNAE-09.
El plazo para solicitar dicha condición de cadena de valor es del 5 al 19 de octubre de 2020, como ya explicaron en el blog de SINCRO.
Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/10-faqs-sobre-los-nuevos-ertes-rd-ley-30-2020/
La acreditación de los daños y perjuicios en la acción de rescisión del trabajador derivada del artículo 41.3 ET.
La Sentencia 720/2020 de 23 de julio de 2020[1] dictada por el Tribunal Supremo ha retomado una cuestión que ya había anticipado en resoluciones precedentes y que se resumen en la necesaria acreditación por parte del trabajador de la concurrencia de daños y perjuicios efectivos derivados de una modificación sustancial ex. artículo 41.3 ET, como paso previo para su efectiva reclamación
La acción de rescisión del trabajador derivada de la decisión empresarial tras la aplicación de una modificación sustancial de condiciones de contrato de trabajo, es una figura harto frecuente en nuestro ordenamiento, que en la práctica forense no conlleva una mayor complejidad. Más controvertido resulta sin embargo, el carácter automático o no y la necesaria acreditación, de los perjuicios derivados de dicha rescisión, reclamación ésta para la que el Tribunal Supremo exige que concurra una adecuada justificación.
La Sentencia 720/2020 de 23 de julio de 2020[1] dictada por el Tribunal Supremo ha retomado una cuestión que ya había anticipado en resoluciones precedentes y que se resumen en la necesaria acreditación por parte del trabajador de la concurrencia de daños y perjuicios efectivos derivados de una modificación sustancial ex. artículo 41.3 ET, como paso previo para su efectiva reclamación.