Derecho Laboral
Cuándo es nulo y cuándo no el despido de una trabajadora embarazada
Analizamos en este artículo en qué casos es nulo (y en cuáles no) el despido de una trabajadora embarazada, con las sentencias más recientes dictadas por los tribunales.
Lo primero: lo que dice la ley
El despido de una trabajadora embarazada (tanto si es por causas objetivas como disciplinarias) es factible. Eso sí, siempre y cuando se cumplan los requisitos, causas y formalidades necesarias tanto en uno como en otro tipo de despido.
Ahora bien, lo que sucede es que las trabajadoras embarazadas (al igual que otros supuestos, como la reducción de jornada por guarda legal) cuentan con una protección especial (“blindaje”) frente al despido.
Esta protección supone que el despido solo puede declararse nulo o procedente, no cabe la improcedencia. Eso significa que si las causas no están acreditadas y justificadas (o si, aunque existen, los hechos no revisten la gravedad suficiente como para justificar el despido), el despido será declarado nulo.
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Descuelgue del convenio colectivo
La AN declara que la inaplicación del convenio colectivo o descuelgue puede adoptarse dentro de un ERTE, ya que ambas figuras son compatibles siempre que se haya alcanzado el acuerdo de los sujetos legitimados y se cumplan los requisitos previstos por el legislador para la sustanciación de cada una de estas medidas. También considera justificado el ERTE presentado por la empresa por la alerta sanitaria que ha sido pactado con la mayoría de la representación sindical.
El 24 de marzo de 2020 la empresa comunica a la representación sindical su intención de iniciar un procedimiento de suspensión temporal de los contratos de trabajo a consecuencia del COVID-19. Se inicia un periodo de consultas que finaliza con acuerdo sobre la suspensión o reducción de la jornada de los trabajadores.
El acuerdo incluye determinadas medidas, entre ellas, que las personas trabajadoras incluidas en el ERTE y, con carácter previo a la suspensión, disfrutarán de un permiso retribuido recuperable de hasta un mes de duración que se iniciaría desde la fecha en que la empresa comunique su decisión individual a cada uno de ellos. Establece que las jornadas correspondientes este permiso deben recuperarse entre la finalización de la suspensión de su relación laboral, y el 31 de diciembre 2021. La empresa remite a la RLT y a la autoridad laboral su decisión final de iniciar la aplicación del ERTE.
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El TS unifica doctrina: es lícito que la terminación de una contrata desemboque en dos soluciones distintas: extinción de contratos temporales y despido colectivo
El TS unifica doctrina en un tema crucial en la extinción de contratas: es perfectamente lícito excluir del despido colectivo a los trabajadores con contratos de obra o servicio y abonar a éstos la indemnización correspondiente a la extinción del contrato temporal.
Ahora bien, en el caso concreto enjuiciado se trata de contratos de obra o servicio celebrados lícitamente (y no en fraude de ley).
El TS unifica doctrina y determina que es perfectamente lícito que un mismo hecho (terminación de una contrata) desemboque en dos soluciones distintas (TS 16 de julio de 2020):
- el régimen extintivo de los contratos para obra o servicio (para los de tal condición) y
- en el despido colectivo (para los fijos), con las indemnizaciones propias de cada caso (menores para los temporales).
Por tanto, no puede oponerse tacha de ilegalidad alguna al acto extintivo que da lugar al cese del trabajador.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/el-ts-unifica-doctrina-es-licito-que-la-terminacion-de-una-contrata-desemboque-en-dos-soluciones-distintas-extincion-de-contratos-temporales-y-despido-colectivo/
Extinción de contrato temporal por solicitar el permiso de matrimonio: despido nulo con abono de indemnización por daño moral
La extinción de contrato temporal que viene motivada, como se ha acreditado en este caso, por el hecho de solicitar el permiso retribuido por matrimonio constituye un despido nulo por discriminatorio.
Así lo acaba de sentenciar el TSJ de Galicia, revocando la sentencia del JS que consideró la extinción como un despido improcedente (sentencia del TSJ de Galicia de 3 de junio de 2020) .
Además de declarar la nulidad del despido (discriminatorio por razón de estado civil), condena a la empresa a abonar una indemnización de 15.000 euros por daños morales.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/despido-nulo-solicitar-permiso-matrimonio/
¿Cuál es el salario regulador de indemnización por despido en caso de cesión ilegal?
El TS declara que, en caso de cesión ilegal, el módulo salarial de cálculo de la indemnización por despido improcedente se determina en función del salario correspondiente en la empresa cesionaria y no de la cedente, cuando esta última sea la opción manifestada por el trabajador en la demanda.
Los trabajadores demandantes fueron contratados por una empresa en la modalidad de obra o servicio determinado en ejecución de la contrata celebrada por dicha empresa con la corporación RTVE. Tras la finalización de la contrata, se procede al despido de una parte de los trabajadores. Reclaman y el TSJ declara en suplicación que los trabajadores han estado sometidos a cesión ilegal, la improcedencia de los despidos y condena solidariamente a las empresas tanto a la cedente como a la cesionaria a abonar la correspondiente indemnización.
Mientras en la sentencia impugnada se calcula la indemnización con arreglo a los salarios percibidos por cada uno de los actores el último mes en contrata, los trabajadores que solicitaron su voluntad de integrarse en RTVE, lo solicitan que se tengan en cuenta los salarios en la cesionaria para el cálculo de la indemnización. Presentada reclamación ante el TSJ, esta es desestimada mediante auto e interponen recurso de casación para la unificación de doctrina ante el TS.
Continúa en: http://elderecho.com/salario-regulador-indemnizacion-despido-caso-cesion-ilegal
¿Cuando son tiempo de trabajo las guardias de disponibilidad?
El TS declara que las guardias de disponibilidad no son tiempo de trabajo cuando no impiden al trabajador el normal desarrollo de su vida personal y social. Esto sucede cuando no está obligado a permanecer en un lugar fijado por la empresa, ni tiene la obligación de atender la incidencia en un determinado plazo de tiempo y cuando, además, la mayoría de las incidencias puede resolverse telemáticamente sin necesidad de desplazamiento.
La empresa, incluida en el sector de consultoría, aplica un acuerdo que regula las condiciones laborales de los trabajadores adscritos a servicios de guardia establecidos para atender las incidencias que se presentan fuera de la jornada de trabajo. Este acuerdo obliga a los trabajadores adscritos al mismo a estar localizables para el caso de que sea necesaria su intervención, sin que exista un plazo de tiempo máximo para responder al requerimiento. Para ello están provistos de un teléfono móvil y un ordenador de la empresa que les permite resolver en remoto la inmensa mayoría de tales incidencias, sin necesidad de desplazarse al centro de la empresa o al de los clientes.
En el caso de que hayan de atender alguna incidencia, reportan al jefe de su unidad el tiempo empleado en la misma y se les compensa con horas de descanso las empleadas en cada intervención. La disponibilidad se retribuye con el pago del llamado «complemento de disponibilidad» cuya cuantía varía en función del tipo de guardia que se preste (diaria, de fines de semana o semanal), con una retribución añadida para festivos especiales, intervenciones nocturnas y en fin de semana. Este complemento retribuye un número mínimo de intervenciones por cada periodo de guardia, las que superan ese número tienen a su vez una retribución específica. La adscripción del trabajador a este sistema es voluntaria, a la vez que prevé una posible adscripción unilateral por parte de la empresa.
No toda modificación sustancial de reducción de sueldo permite la extinción indemnizada del contrato (Tribunal Supremo)
Sentencia muy interesante, especialmente en un momento en que muchas empresas se están planteando recurrir a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo para hacer frente a la situación provocada por el Covid-19.
El Tribunal Supremo determina que no toda reducción salarial permite al trabajador solicitar la extinción indemnizada del contrato (sent. del TS de 23 de julio de 2020, en unificación de doctrina, que aplica la doctrina del TS 853/2016 de 18 de octubre).Recuerda el TS en su sentencia que la rescisión indemnizada del contrato requiere probar la existencia de un perjuicio y que un perjuicio leve no hace razonable y proporcional solicitar dicha extinción indemnizada.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/no-toda-modificacion-sustancial-de-reduccion-de-sueldo-permite-la-extincion-indemnizada-del-contrato-tribunal-supremo/
¿Está exenta de tributación la cuantía abonada por extinción indemnizada del contrato (art. 50 ET)?
Ahora que muchas empresas se plantean realizar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (msct), resulta muy oportuna esta Consulta Vinculante de la Dirección General de Tributos (V2050-20, de 23 de junio de 2020).
En ella se aborda si está o no exenta de tributación la indemnización percibida en caso de extinción indemnizada del contrato (art. 50 del Estatuto de los Trabajadores).
Continúa y conoce el caso planteado en:
http://sincro.com.es/blog/actualidad-fiscal-contable/esta-exenta-de-tributacion-la-cuantia-abonada-por-extincion-indemnizada-del-contrato-art-50-et/
ERTEs por Covid-19: ¿Qué están sentenciando los tribunales? 7 sentencias clave
ERTEs por Covid-19: Como ya se preveía (y anticiparon en el blog de SINCRO.com) la conflictividad en torno a los ERTEs por Covid-19 iba a ser alta y algunos terminarían en los tribunales.
Ya han analizado en su blog múltiples sentencias. Aquí recopilan 7 de ellas:
1. Preferencia del teletrabajo frente a los ERTEs
El hecho de que gran parte de la plantilla pueda teletrabajar y que el teletrabajo se configurara como “preferente” no implica no poder acudir a un ERTE.
Para superar la situación coyuntural de crisis productiva lo necesario es que la mano de obra se ajuste a las necesidades productivas de la empresa (Audiencia Nacional de 29 de junio de 2020).
La preferencia por el teletrabajo establecida en el RD-Ley 8/2020 obedece principalmente, razona la AN, a motivos sanitarios, mientras que el ERTE (en este caso, de suspensión) obedece a un objeto diferente, esto es, ajustar el volumen de plantilla a la actividad efectiva de la empresa.
2. Posibilidad de incluir a los representantes dentro del ERTEs
Como ya han sentenciado varios tribunales, hay que respetar la prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores, pero ese derecho no es absoluto.
Eso significa que si la empresa justifica los motivos de su inclusión es perfectamente lícito incluir a los representantes dentro del ERTE por fuerza mayor (entre otras, sent. del JS n.º 11 de Valencia, de 2 de junio de 2020 y JS n.º 7 de Valencia de 8 de junio de 2020).
Lo mismo se aplica en el caso de ERTEs ETOP por Covid19 (es lícito incluir a la mayoría de representantes en el ERTE), tal y como ha sentenciado el JS nº 2 de Burgos de 1 de junio de 2020)
Continúa en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/sentencias-ertes-covid19/
El TS reconoce el desplazamiento como tiempo de trabajo
El Tribunal Supremo ha estimado los recursos presentados por los sindicatos que conforman el Comité de empresa de Thyssenkrupp Elevadores SL de Gipuzkoa, reconociendo el tiempo de desplazamiento como tiempo de trabajo, independientemente de la distancia, según ha informado LAB.
La central sindical, en un comunicado, ha considerado que esta sentencia del Supremo “hace justicia y da colofón a una lucha de 6 años” de los trabajadores de la empresa de ascensores Thyssenkrupp Elevadores S.L., con centros de trabajo en San Sebastián y Eibar.
En ese sentido, pedían que se reconociese a todos los empleados que su jornada laboral “se inicia cuando ponen en marcha el vehículo de la empresa para desplazarse al lugar de trabajo donde se produce la revisión del ascensor, y no en el momento en que propiamente se inicia la revisión técnica del mismo en el centro del cliente, independientemente de la distancia”.
Continúa en: http://elderecho.com/ts-reconoce-desplazamiento-tiempo-trabajo