Derecho Laboral
Vacaciones y Covid19: un juez anula los días de vacaciones coincidentes con el estado de alarma
Vacaciones y Covid19. Un JS ha declarado nulos (es decir, como no disfrutados) los días de vacaciones coincidentes con el estado de alarma al entender que no existió un disfrute real debido al confinamiento.
En concreto, anula el periodo de vacaciones del 13 al 17 de abril de 2020 y otorga un nuevo periodo, del 28-9 al 2-10, al considerar que nunca se disfrutó vacaciones por el estado de alarma (sent. JS Santander 16.09.20).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/vacaciones-y-covid19-un-juez-anula-los-dias-de-vacaciones-coincidentes-con-el-estado-de-alarma/
Un Juzgado declara la nulidad de las vacaciones durante el estado de alarma
El Juzgado de lo Social número 1 de Melilla ha declarado que si las vacaciones del trabajador coinciden con un periodo de confinamiento, el afectado «debe conservar su derecho a disfrutar vacaciones en un tiempo posterior».
Esta sentencia se ha producido después de que una delegada de la federación de industria, construcción y agro de UGT (UGT-FICA) pusiera una denuncia contra la empresa de ITV Ivesur Melilla.
El fallo recoge la nulidad de las vacaciones aprobadas por la empresa hacia una de sus trabajadoras del 30 de marzo al 5 de abril de 2020 y declara que la empleada tiene derecho a disfrutar de su periodo vacacional correspondiente a este año del 9 al 15 de diciembre.
Continúa en: http://elderecho.com/un-juzgado-declara-la-nulidad-de-las-vacaciones-durante-el-estado-de-alarma
Trabajo a distancia: La obligación del empresario de dotar los medios y asumir los gastos de la actividad
En el artículo del link de abajo, se analizan las obligaciones en materia de dotación de medios y herramientas para la prestación laboral de servicios, así como la asunción de los gastos de la actividad por parte del empresario, cuando la actividad se desarrolla a distancia, es decir, cuando se desarrolla fuera de las instalaciones de la empresa.
Este análisis, tendrá en cuenta la disparidad normativa y de supuestos que actualmente existe en el derecho español en relación con el trabajo a distancia.
Retribución en vacaciones: El TS vuelve a reiterar que es ocasional el complemento que se devenga menos de seis meses
Retribución ordinaria o media en vacaciones: el Tribunal Supremo vuelve a reiterar que ha de entenderse ocasional el devengo de un complemento si se produce en menos de seis meses de entre los 11 anteriores a las vacaciones.
En su sentencia (Tribunal Supremo de fecha 8 de septiembre de 2020) reitera que no hay derecho a percibir la retribución en vacaciones de los complementos que se perciban ocasionalmente (salvo que el convenio disponga lo contario).
La ocasionalidad puede determinarse en negociación colectiva, pero cuando no es así, ha de entenderse ocasional su devengo si se ha producido en menos de seis meses de entre los once anteriores a las vacaciones.
En el caso concreto enjuiciado, el TS avala excluir de la retribución en vacaciones el complemento por comida, el complemento por compensación en carga y descarga de buques tanque y la compensación adicional por comisión de servicio.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/retribucion-en-vacaciones-el-ts-vuelve-a-reiterar-que-es-ocasional-el-complemento-que-se-devenga-menos-de-seis-meses/
El despido en tiempos de pandemia
La prórroga hasta el 31 de enero de 2021 del artículo 2 del Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo (por el que se declara que la fuerza mayor y causas objetivas que amparen las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido), acordada por el artículo 6 del reciente Real Decreto-Ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, invita a una honda reflexión, a la luz de las diversas sentencias que ya han tenido ocasión de interpretarlo y aplicarlo.
Hasta la fecha, son ya dos, al menos, los pronunciamientos que han aflorado a los medios, decantándose por declarar la nulidad de extinciones contractuales operadas durante el plazo previsto en el referido art. 2 RDLey 9/2020 (por un lado, la sentencia dictada con fecha 6 de julio de 2020 por el Juzgado de lo Social nº 3 de Sabadell, en los autos nº 316/2020 y, por otro, la sentencia dictada con fecha 28 de julio de 2020 por el Juzgado de lo Social nº 29 de Barcelona, en los autos nº 349/2020).
Y también son otros dos los pronunciamientos que se han publicado, en los que, sin embargo, se opta por declarar su improcedencia (las sentencias dictadas con fecha 10 de julio y 31 de julio de 2020 por el Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona, en los autos nº 348/2020 y nº 384/2020, respectivamente).
La primera de las resoluciones que postula la nulidad de la extinción operada vigente el art. 2 RDLey 9/2020 (dictada con fecha 6 de julio de 2020 por el JS nº 3 de Sabadell) analiza el supuesto de una trabajadora que vendría prestando servicios al amparo de contratos sucesivos temporales, que se declaran suscritos en fraude de ley. Al extinguirse el último de ellos con fecha 28 de marzo de 2020, por finalización de obra, el órgano judicial califica tal extinción como despido sin causa.
La segunda (dictada con fecha 28 de julio por el JS nº 29 de Barcelona), versa sobre un despido objetivo que se hace efectivo con fecha 4 de mayo de 2020, amparado en una caída en las ventas del empleador, y respecto del que éste reconoce su improcedencia.
Ambos pronunciamientos razonan la calificación de nulidad acudiendo a una interpretación teleológica de la normativa laboral surgida durante el estado de alarma (y más concretamente, del RDLey 8/2020 y RDLey 9/2020), subrayando la voluntad del legislador en orden a priorizar el mantenimiento del empleo sobre la extinción de las relaciones laborales por causas asociadas al Covid-19.
Continúa en: http://elderecho.com/el-despido-en-tiempos-de-pandemia
Petición de teletrabajo al amparo del art. 34.8 del ET: estimada en parte la petición de una trabajadora
Nueva sentencia sobre la petición de teletrabajo amparándose en el art. 34.8 del ET (la mal llamada “jornada a la carta”: solicitud de adaptación de la jornada). Esta vez, del JS de Burgos de fecha 24 de julio de 2020.
En la sentencia, el JS estima en parte (solo en parte, al conciliar los intereses de la empresa y los de la trabajadora) la petición de teletrabajo de una empleada.
En concreto, el JS declara el derecho de la actora a adaptar su prestación laboral por motivo de conciliación de su vida familiar y laboral, con derecho a acogerse a la modalidad de teletrabajo pero solo durante seis horas, siendo presencial el resto de la jornada
Además, deja a elección de la trabajadora la concreción de su horario ante la flexibilidad mostrada por la empresa
al respecto, dentro de los horarios de la clínica.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/peticion-de-teletrabajo-al-amparo-del-art-34-8-del-et-estimada-en-parte-la-peticion-de-una-trabajadora/
Las 10 claves del RD 901/2020 de Planes de Igualdad (hoy en BOE)
Ayer se aprobó en Consejo de Ministros y hoy ya está en BOE el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro
Además, mediante este RD se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
En SINCRO te cuentan sus claves principales
- Entrada en vigor: dentro de tres meses
Este real decreto entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE (se ha publicado hoy, 14 de octubre de 2020).
Qué sucede con los Planes de Igualdad actualmente vigentes
Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del RD tendrán un plazo máximo de 12 meses (a contar desde la entrada en vigor, dentro de tres meses, del RD 901/2020) para su revisión y adaptación.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/las-10-claves-del-rd-901-2020-de-planes-de-igualdad-hoy-en-boe/
3 preguntas resueltas sobre los ERTEs ETOP (RD-Ley 30/2020)
Dese Sincro.com resuelven tres cuestiones que están planteándose muchas empresas con ERTEs ETOP (por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas) tras la entrada en vigor del RD-Ley 30/2020.
- ¿Es posible tramitar un ERTE ETOP estando vigente un ERTE por fuerza mayor (ERTE FM)?
Sí, se puede tramitar un ERTE ETOP mientras esté vigente un ERTE FM.
En el caso de que el ERTE ETOP se inicie tras la finalización de un ERTE por fuerza mayor, la fecha de efectos de aquel se retrotraerá a la fecha de finalización de este.
2. ¿Se puede prorrogar un ERTE ETOP una vez finalizado el plazo acordado al negociarse el ERTE?
Es posible realizar una prórroga pero se requiere acuerdo expreso con los representantes de los trabajadores (o con la comisión negociadora).
La prórroga deberá efectuarse ante ante la autoridad laboral receptora de la comunicación final del ERTE y siempre que se llegue a un acuerdo durante el periodo de consultas.
Para tramitar la prórroga hay que seguir el procedimiento establecido en el RD 1483/2012, de 29 de octubre, teniendo en cuenta las particularidades establecidas en el art. 23 del RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo de 2020.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/3-preguntas-resueltas-sobre-los-ertes-etop-rd-ley-30-2020/
Las fisuras que van a generar litigiosidad y controversia jurídica en la aplicación de la normativa sobre trabajo a distancia
Los expertos del Congreso Laboral que organiza Lefebvre —13, 14 y 15 de octubre— analizan en esta entrevista la aplicación del Real Decreto Ley de trabajo a distancia para detectar las principales fisuras de una posible litigiosidad y controversia jurídica con su entrada en vigor el 13 de octubre. Además, enumeran y razonan las recomendaciones legales para evitar conflictos laborales del empresario con su plantilla y anticipar los problemas que pueden surgir en las empresas ante un requerimiento obligatorio de la presencia del trabajador.
Del decreto del trabajo a distancia pueden subrayarse aspectos clave como su carácter voluntario, su formalización por escrito o su flexibilidad dependiente de la negociación colectiva y el registro de jornada obligatorio. Merece destacarse la igualdad de trato entre trabajadores y teletrabajadores, el porcentaje del 30% de la jornada laboral durante 3 meses, la entrada en vigor un año después de su publicación en el BOE y el que cuando por motivos de pandemia la empresa ya aplicara teletrabajo, no será obligatorio volver a firmar el acuerdo entre trabajador y empresa, pero sí cubrir los gastos del trabajo a distancia. Además, los costes, el control empresarial con «medidas más oportunas de vigilancia y control» y el carácter reversible son otros aspectos importantes del teletrabajo.