Derecho Laboral
Fin de las mascarillas en interiores: ¿y en centros de trabajo?: la evaluación de riesgos será determinante
Tal y como estaba previsto, hoy (20 de abril) se ha publicado en BOE el RD por el que se establece el fin (salvo excepciones) de las mascarillas en interiores. Ahora bien, ¿qué sucede en las empresas y centros de trabajo? A grandes rasgos, que se fía prácticamente todo a la evaluación de riesgos, por lo que podría haber conflictividad en los tribunales.
Conoce lo que indica el RD en: https://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/fin-de-las-mascarillas-en-interiores-y-en-centros-de-trabajo-la-evaluacion-de-riesgos-sera-determinante/
La Audiencia Nacional determina que la empresa debe hacer frente a los gastos por teletrabajo
La Audiencia Nacional ha venido a determinar que la empresa debe hacer frente a los gastos por teletrabajo y, en caso de no resarcirse, el trabajador podrá instar la resolución de su contrato por incumplimiento grave del empresario y ser indemnizado por ello.
La Audiencia Nacional, ante la impugnación realizada por los representantes legales de los trabajadores de un acuerdo para la aprobación de un contrato tipo de trabajo a distancia, ha expuesto una serie de cuestiones sumamente relevantes sobre las obligaciones del empresario en cuestiones de trabajo a distancia o teletrabajo.
En concreto, es la reciente sentencia 44/2022, de 22 de marzo, ECLI:ES:AN:2022:1131, la que realiza una serie de precisiones que pasamos a desarrollar.
La normativa de aplicación a los acuerdos de trabajo a distancia
Parte la Audiencia Nacional de dejar clara cual es la normativa de aplicación a este tipo de acuerdos al establecer en su fundamento jurídico cuarto que:
«Es por ello que la base dogmática del trabajo a distancia se vincula en dichos acuerdos y en la LTD al ineludible requisito de la voluntariedad (consentimiento) de las partes, trabajador individual y empresario, para suscribirlo, art. 5 LTD, para modificarlo, art. 8 y para resolverlo, art. 5.3».
Continúa en: http://www.iberley.es/noticias/an-determina-empresa-debe-frente-gastos-teletrabajo-31581
La ley obligará a informar sobre el sueldo antes de la entrevista de trabajo
- Se trata de una norma impuesta por la Comisión Europea.
- Las 6 preguntas más frecuentes en una entrevista de trabajo.
Uno de los aspectos más interesantes de una persona que aspira a un puesto de trabajo es saber cuánto cobraría en el desempeño de su cargo, pero esta opción no siempre se desvela en su momento.
Pero ahora, esto va a cambiar. Tal y como recoge el portal Noticias Trabajo, esta semana la Comisión Europea aprobó, con 403 votos a favor, 166 en contra y 58 abstenciones, el inicio de las negociaciones con los distintos gobiernos de la UE sobre la propuesta de la Comisión para poner en marcha una directiva sobre transparencia retributiva.
Entre las medidas que propone la Comisión, las empresas e instituciones públicas deberán aportar información sobre el salario inicial o su rango en la oferta de empleo o antes de la primera entrevista de trabajo, en la que tampoco estará permitido preguntar al candidato por su historial de sueldos en previos empleos.
Continúa en: http://www.20minutos.es/noticia/4983722/0/ley-obligara-informar-sobre-sueldo-antes-entrevista-trabajo/
Nueva ordenación de la Formación Profesional
Esta norma, con vigencia desde 21 de abril de 2022, tiene por objeto la constitución y ordenación de un sistema único e integrado
La finalidad de esta Ley es regular un régimen de formación y acompañamiento profesionales que sea capaz de responder con flexibilidad a los intereses, las expectativas y las aspiraciones de cualificación profesional de las personas a lo largo de su vida y a las competencias demandadas por las nuevas necesidades productivas y sectoriales tanto para el aumento de la productividad como para la generación de empleo.
Continúa en: http://elderecho.com/nueva-ordenacion-de-la-formacion-profesional
Dos años de planes de igualdad en España: ¿Por qué fracasan en las empresas?
Desde el pasado 8 de marzo de 2022, es obligatorio que las empresas con más de 50 trabajadores tengan un plan de igualdad y se sumen a las empresas con más de 150 trabajadores que antes del 8 de marzo de 2021 ya debían cumplir con esta misma obligación.
Sin embargo, esta realidad está lejos de conseguirse y, a pesar de que la normativa impone sanciones económicas si se incumple esta obligación, aún son muchas las empresas “rezagadas”.
Según los ministerios de Trabajo y de Seguridad Social, a 31 de diciembre de 2021 el 85% de las empresas obligadas no tenían planes de igualdad; y, según Cinco Días, tan solo 5 compañías del Ibex 35 cuentan con planes registrados y en vigor.
A pesar de que son pocas las empresas con planes de igualdad vigentes, el último informe del Pacto Mundial de Naciones Unidas puso de manifiesto que más del 90% de las empresas del Ibex 35 cuentan con medidas en materia de igualdad, aunque no tengan planes implementados.
Ahora bien, estas medidas son independientes de lo establecido en la nueva normativa de género y no eximen a las empresas de la obligación de establecer un plan de igualdad.
Continúa en: http://elderecho.com/plan-igualdad-fracaso-empresa
El Supremo aclara el modo en que la subida del SMI afecta a los convenios colectivos
Pese a la literalidad del Real Decreto, la subida debe aplicarse en los términos contemplados por el Estatuto de los Trabajadores, por lo que no afecta a quien ya venga cobrando un salario superior en cómputo anual
Las importantes subidas que al SMI ha experimentado en los últimos años han venido suscitando dudas sobre el modo en que debían repercutir en los ingresos percibidos por buena parte de la población activa.
En particular, y respecto del fijado para el año 2019, se ha venido discutiendo si las nuevas cantidades debían tomarse como “salario base” y sobre ellas calcular los diversos complementos (antigüedad, penosidad, peligrosidad), tal y como la literalidad del real decreto de SMI establece.
Mediante tres sentencias, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha dado una respuesta negativa al interrogante. Conforme a sus palabras “para conseguir la efectiva percepción del SMI garantizado hay que atender a las previsiones del convenio colectivo, incluyendo los diversos complementos salariales, salvo que una norma con rango de Ley aboque a otra conclusión, o el propio convenio colectivo lo indique de forma expresa”.
Continúa en: https://elderecho.com/subida-smi-convenio-colectivo
El Supremo clarifica (a favor de las empresas) cómo afecta la subida del SMI a los convenios
El Tribunal Supremo clarifica en tres importantes sentencias (y a favor de las empresas) el modo en que la subida del SMI afecta a los convenios colectivos.
Pese a la literalidad del Real Decreto, la subida debe aplicarse en los términos contemplados por el Estatuto de los Trabajadores, por lo que no afecta a quien ya venga cobrando un salario superior en cómputo anualLas importantes subidas que al SMI ha experimentado en los últimos años han venido suscitando dudas sobre el modo en que debían repercutir en los ingresos percibidos por buena parte de la población activa.En particular, y respecto del fijado para el año 2019, se ha venido discutiendo si las nuevas cantidades debían tomarse como “salario base” y sobre ellas calcular los diversos complementos (antigüedad, penosidad, peligrosidad), tal y como la literalidad del real decreto de SMI establece.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/tribunal-supremo-subida-smi-convenios/
Nuevos contratos temporales tras la reforma laboral 2022 (vigentes desde 30/03/2022)
Tras la reforma laboral 2022 (con efectos desde 30/03/2022) solo podrán celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora
– Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre (reforma laboral 2022). Se modifica el art. 15 del ET con efectos de 30/03/2022:
– Desaparecen las antiguas modalidades de contratación temporal de obra o servicio determinado, eventuales y de interinidad.
– El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.
– Solo podrán celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
– Se establece un régimen transitorio para los contratos de duración determinada vigentes a 31/12/2021 (D.T. 3.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre): se mantendrá la regulación normativa bajo la que fueron concertados hasta duración máxima (en el caso del contrato de obra tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo).
– Se establece un régimen transitorio para los contratos de duración determinada concertado entre el 31/12/2021 y el 30/03/2022 (D.T. 4.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre): se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a 6 meses.
Continúa en: https://www.iberley.es/temas/contratos-temporales-vigentes-desde-30-03-2022-65896
El 30 de marzo, último día para dar de alta contratos de obra o servicio
Fin del contrato por obra o servicio. A partir del 31 de marzo de 2022, desaparece esta modalidad contractual, tal y como se establece expresamente en el RD-Ley 32/2021,de 28 de diciembre (nueva «Reforma Laboral).
En concreto, la Disp. Transitoria Cuarta del Real Decreto-ley 32/2021 (BOE de 30 de diciembre de 2021), establece lo siguiente:
«los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses».
Por tanto, a partir del 31 de marzo de 2022 ya no será factible realizar un contrato temporal de obra o servicio. Y en este periodo transitorio (hasta el 30 de marzo de 2022), los contratos por obra que se formalicen no podrán durar más de seis meses.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/el-30-de-marzo-ultimo-dia-contratos-de-obra/
El proyecto de ley para el impulso de los planes de pensiones supera su primer examen parlamentario
El proyecto de ley continuará su tramitación parlamentaria
El Congreso de los Diputados ha dado luz verde al Proyecto de Ley de regulación para el impulso de los planes de pensiones de empleo al rechazar la enmienda a la totalidad de devolución presentada.
Esta iniciativa tiene como objeto la modificación del texto refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2002, de 29 de noviembre para “favorecer la existencia de fondos de pensiones de empleo” e impulsar su implantación efectiva.
Esto se debe, según su exposición de motivos, a que en España el nivel de ahorro a través de estos instrumentos económicos “no llega al 1% de la masa salarial de la población activa ocupada alcanzando a poco más del 10% de la población activa ocupada, mientras que en Europa el nivel de personas empleadas protegidas va en un rango amplio del 25 al 90 por ciento”.
Continúa en: https://elderecho.com/proyecto-ley-plan-pensiones-congreso