Mujer
El talento femenino en el nuevo mercado laboral
 | En un mercado laboral en continuo cambio, y ante una situación económica tan convulsa como la actual, no podemos evitar preguntarnos de qué manera se verá afectado el esfuerzo por cerrar la brecha de género en el mercado laboral. |
El acceso de la mujer a la educación superior y su incorporación masiva al mercado laboral se han traducido en una lenta pero constante mejoría de las condiciones laborales de la mujer. Así lo muestran los índices publicados por foros internacionales como el World Economic Forum que lleva décadas analizando la brecha de género.
Ahora nos encontramos frente a una cuarta Revolución Industrial que va a transformar el mercado de trabajo, y supondrá la desaparición de ciertos puestos de trabajo para crear otros con diferentes cualificaciones. Lamentablemente, los datos disponibles parecen indicar que se perpetúa la división de roles por género.
El citado informe del World Economic Forum contiene menciona ocho grupos de empleos con demanda creciente de los cuales sólo en dos el porcentaje de mujeres empleadas es mayor que el de hombres. Y es notable que los tres grupos identificados como clave de cara al futuro, “Cloud Computing”, “Ingeniería” y “Data e Inteligencia Artificial” son aquellos en los que la contratación femenina es menor.
Es cierto que a las empresas tecnológicas les resulta difícil encontrar mujeres con las adecuadas cualificaciones, el mismo informe, también apunta a un mal aprovechamiento del talento femenino disponible. Así, por ejemplo, las mujeres representan un 18% de los empleos en puestos de Especialista en Inteligencia Artificial, pero un 24% del talento disponible en el mercado. Hay menos mujeres que optan por este tipo de profesión, pero las que lo hacen encuentran, proporcionalmente, más dificultades para trabajar que sus compañeros varones.Sin las estrategias adecuadas para cerrar esta brecha en los sectores estratégicos de la nueva economía, se correrá el riesgo de que la naturaleza y la calidad del empleo femenino sufran un importante retroceso y se revierta todo lo ganado respecto a la brecha de género.
Reglamentos para la igualdad
 | Dos Reales Decretos publican los Reglamentos de Igualdad Retributiva y de Planes de Igualdad. La brecha salarial en España ronda el 22% pero en muchos casos no se conocen estas desigualdades. Estos reglamentos facilitarán luchar por una igualdad real en nuestra empresas. |
El Reglamento para la igualdad retributiva obliga a las empresas con más de 50 personas empleadas a tener un registro retributivo.
Los ministerios de Trabajo e Igualdad desarrollarán, por orden ministerial, herramientas para el registro retributivo y valoración de los puestos de trabajo y una guía técnica para las auditorías retributivas.
Los registros salariales permitirán visualizar la desigualdad y deben estar publicados en los próximos 6 meses. Estos, junto con sanciones de hasta 187.000 €, pueden servir para reducir la brecha salarial en nuestras empresas.
El registro debe incluir información retributiva desagregada por sexos de toda la plantilla (incluido directivos) desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor, e incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.
Establecen que las comisiones negociadoras de los convenios colectivos deben asegurarse de que se respetan los criterios para una adecuada valoración de los puestos de trabajo.
Según el Reglamento de Planes de Igualdad las empresas deberán contar con planes de igualdad efectivos y específicos que pongan el énfasis en el diagnóstico con los efectos reales y sin reproducir estereotipos de género. Su vigencia tendrá un máximo de cuatro años y seguirán activos aunque la empresa reduzca su plantilla por debajo de 50 personas.
Deben considerar la clasificación y promoción profesional, la formación, las condiciones de trabajo, los salariosl, el ejercicio de los derechos de conciliación, la representación femenina y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Se refuerza el carácter negociado de los planes de igualdad y se clarifica el procedimiento de negociación y registro público.
Akelarre informativo Nº14 – SORORIDAD
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La desigualdad en el cuidado de los hijos
 | La corresponsabilidad del cuidado de los hijos sigue estando pendiente en nuestra sociedad. El coronavirus ha hecho aún más evidente la falta de medidas adecuadas de conciliación y la desigual distribución entre los padres de las responsabilidades en la familia. |
A pesar de la incorporación de esta al mercado de trabajo, de las medidas de conciliación y del empoderamiento de la mujer, la realidad es tozuda. Son las madres las que pasan más tiempo cuidando a sus hijos en exclusividad, esto es, sin la posibilidad de desarrollar otra actividad al mismo tiempo.
Como muestran los datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) de 2016, en España las mujeres dedican más del cuádruple de tiempo a cuidado y supervisión de sus hijos al día que los padres (69 minutos frente a 17). En todos los países los padres se muestran más propensos a enseñar, leer y jugar con sus hijos que a cuidar de ellos superando en España al de las mujeres.
Cuidar de los hijos constituye un obstáculo en la carrera profesional de las personas como se ha evidenciado durante la pandemia de coronavirus: el cierre de los colegios provocó la necesidad de compaginar el teletrabajo y la atención de los niños. Muchos trabajadores tuvieron que pedir una reducción de jornada para poder atender a sus hijos y en su mayoría fueron mujeres.
Las madres son las más perjudicadas y las que más difícil lo tienen para conciliar, lo que genera una desigualdad de condiciones en el entorno laboral.
28 septiembre
El 28 de septiembre es el día global por la despenalización del aborto. CGT estará como siempre luchando por los derechos sexuales y reproductivos para todas.
El próximo 28 de septiembre se celebra el día de Acción Global por la despenalización del aborto. Nos solidarizamos con todas las compañeras que, en todos los países del mundo, están luchando para que la interrupción libre del embarazo sea reconocida como un derecho de todas las mujeres.
Cada año mueren 47,000 mujeres alrededor del mundo debido a complicaciones relacionadas con abortos inseguros; otras más son criminalizadas o encarceladas.
La penalización del aborto no ha evitado ni reducido los abortos, sino que ha recrudecido las condiciones en que las mujeres abortan obligándonos a la clandestinidad, a enfermar y morir por abortos inseguros y a la cárcel por decidir.
El derecho al aborto libre significa que ninguna mujer puede ser forzada a una maternidad no deseada y tampoco cuestionar la decisión de interrumpir su embarazo. El derecho a decidir supone el reconocimiento de las mujeres como personas moralmente autónomas, responsables, libres y sujetos de derecho al igual que el resto de la población.
COVID-19. Crisis en femenino
A diferencia de lo ocurrido en la crisis financiera de hace una década, que por su repercusión en el ladrillo, destruyó más empleos desempeñados por hombres, la crisis desencadenada por la COVID está afectando más al empleo femenino.
Los últimos datos de la encuesta de población activa publicados por el INE confirman una tendencia ya observada: que el empleo femenino está siendo más castigado por el parón de la economía ligado a la COVID.
Desde Diciembre de 2019, la EPA recoge una pérdida de 1.359.700 empleos, de los cuales 675.200 estaban desempeñados por hombres y 684.500 por mujeres. Es decir, que ya, en términos absolutos, la pérdida de empleo es mayor entre las mujeres pese a que su tasa de ocupación es menor (trabajan menos mujeres que hombres). Al calcular los porcentajes relativos, vemos que el empleo femenino ha bajado un 7,5% mientras que el masculino lo ha hecho un 6,2%.
Por otro lado, las tasas de afiliación a la Seguridad Social no sólo reflejan también una mayor caída de la afiliación femenina durante los meses del confinamiento estricto, sino que a partir del mes de Mayo muestran una pequeña subida de la afiliación masculina, recuperación que no suceden con las mujeres, cuya tasa de afiliación sigue cayendo.
Este fenómeno no es exclusivo de España, y se está produciendo en muchos otros países de nuestro entorno, aunque es difícil encontrar una causa simple que lo explique. Por un lado las mujeres están sobrerrepresentadas en sectores fuertemente castigados por esta crisis como la hostelería o los servicios domésticos. También trabajan con mucha más frecuencia en la economía informal (sin contrato), especialmente en el sector de los cuidados, lo que hace que sea más fácil prescindir ellas. Finalmente, y aunque suene repetitivo, las mujeres son las que asumen mayoritariamente los cuidados de hijos y familiares. Por tanto, resulta lógico suponer que la misma desigualdad de fondo en la corresponsabilidad de los cuidados se haya reproducido a la hora de decidir quién reduce su jornada o renuncia a su trabajo para poder atender a los hijos a cargo, ante el cierre completo del sistema educativo y sin alternativas posibles de cuidados.
No queremos caer en falsos victimismos, esta crisis nos afecta a todos, hombres y mujeres, y aún está por ver el efecto que todo esto tendrá a largo plazo. Pero la situación ante la que nos ha colocado la pandemia del COVID está poniendo de manifiesto la situación de vulnerabilidad de las mujeres, que se ven en muchos casos atrapadas entre la recesión económica que destruye sus trabajos y la presión social que las empuja a asumir desigualmente unos cuidados que limitan sus posibilidades laborales.
