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¿Crecimiento?
| La pandemia nos ha hecho evidente lo que el cambio climático había presentado hace tiempo: el sistema económico basado en el crecimiento continuo es insostenible. Es necesario evolucionar a un sistema centrado en las necesidades pues el actual sistema basado en el crecimiento impide actuar de forma adecuada y no considera los límites biofísicos del planeta. |  |
El COVID ha supuesto un revulsivo a la economía; mientras que los negocios y el ocio se paralizan, otras actividades, que la economía basada en el crecimiento económico y del consumismo no considera relevantes , se convierten en indispensables: personal de enfermería, médico, sanitario, de limpieza, de alimentación, etc. Descubrimos que las actividades relativas a los cuidados y la alimentación son las que nos permiten vivir.
Todas las personas compartimos un número finito de necesidades humanas saciables y no sustituibles para alcanzar el bienestar. El crecimiento del consumo o de la actividad económica no garantiza su satisfacción; deberíamos centrarnos más en cubrir suficientemente estas necesidades y no en el crecimiento.
Durante la pandemia se han retrasado medidas sanitarias y sociales por mantener el crecimiento. Las medidas contra el calentamiento global se están retrasando porque no son compatibles con el crecimiento.
El crecimiento económico impide actuar sobre el clima y sobre la pandemia por tres razones:
- Los gobiernos vinculan su reputación al crecimiento obviando objetivos como el bienestar social o la acción sobre el clima.
- La aspiración al crecimiento es estructural está integrada en el modelo de gestión de las empresas y estados. La competencia implica la búsqueda constante de la productividad. La productividad muchas veces se consigue a costa de las personas (trabajadoras y consumidoras), del planeta (sobreexplotación de recursos y contaminación) o de lo público (evitando regulaciones e impuestos). El aumento continuo de la productividad lleva a la sobreproducción, a la necesidad de crear la demanda y las inversiones continuas que benefician al sistema financiero.
La ideología del crecimiento menoscaba nuestra capacidad colectiva de respuesta ante las crisis ocultado otras alternativas.
La ideología del crecimiento se basa en mitos como que finalmente beneficia a todas las personas (en realidad solo beneficia a los más ricos). También sirve para responsabilizar a los individuos por el desempeño social (ej. no usar mascarilla como razón de no atajar la pandemia o el uso del automóvil como causa del calentamiento global) desviando la atención de la comprensión sistémica.
Debemos cuestionar la suposición de que el crecimiento es la solución a todos nuestros problemas, exigiendo a los gobiernos y las empresas que rindan cuentas en términos de contribución al bienestar general.
Necesitamos medir, más allá del PIB y el beneficio, la evolución económica como bienestar. El Índice de Desarrollo Sostenible (IDS) mide la eficiencia ecológica de los países en la consecución del desarrollo humano. El Índice de Coherencia de Políticas para el Desarrollo Sostenible (ICPDS) mide además el compromiso de los países con los derechos humanos y con una perspectiva feminista.
En nuestro intento de mejorar el bienestar estamos traspasando ampliamente las barreras ambientales (España es uno de los países donde esto es más evidente).
El cambio climático, la pobreza y la falta de libertades son solo síntomas de una enfermedad sistémica: la insostenibilidad estructural de nuestra sociedad basada en el crecimiento continuo. Debemos diseñar una economía que no necesite crecer. Una forma de desactivar la dinámica de inflado de objetivos es hacer que las remuneraciones, tanto de empresas como de trabajadores, no dependan de la producción, sino del grado de satisfacción de las necesidades humanas. La producción no necesita aumentar por encima de las necesidades. Los intereses de las personas (consumidoras que piden calidad y trabajadoras que piden tiempo libre) benefician a la biosfera al reducir la producción y los recursos naturales dedicados.
Debemos apoyar iniciativas alternativas al crecimiento económico extractivo para beneficio privado. Eliminar el beneficio en relación con las actividades más vitales buscando Servicios Universales Básicos, apoyando la Renta Básica Universal, sacando del circuito financiero los sectores relacionados con las necesidades básicas. Sumarnos a grupos comunitarios y de apoyo mutuo que formarán el eje central de la economía no centrada en el beneficio.
La crisis se ha de remontar invirtiendo en proyectos que sean compatibles con el clima.
Debemos rechazar que nos sigan distrayendo con el crecimiento (que no sirve a la mayoría de la población, que solo beneficia a los ricos y exacerba la desigualdad) y que responsabilicen a los individuos de las deficiencias sistémicas.Fuente: Otras formas de medir (y entender) el desarrollo de Economistas sin Fronteras.
LA PLUMA Y LA TUERCA
BOLETÍN MENSUAL DEL SINDICATO CGT METAL MADRID – Nº12 JUNIO 2021
Boletín creado desde el SP de CGT Metal Madrid.
Os animamos a que participéis, tanto a lxs afiliadxs como a las secciones sindicales, sólo tenéis que mandar vuestras opiniones sobre el tema que creáis conveniente enviando vuestro artículo a comunicacion@cgtmetalmadrid.com.
Esperemos que sea de vuestro interés y difundáis entre vuestros compañerxs y contactos.
Salario
El salario tiene una estructura definida por negociación colectiva que integra el salario base y los complementos. Además pueden existir conceptos variables y pagos en especie
Las dobles escalas salariales pueden ser discriminatorias así como las diferencias entre mujeres y hombres.
El salario se compone, por un lado, del denominado “salario base” que retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado, o la obra realizada y, de otra parte, de los “complementos salariales” que se añaden al “salario base” y retribuyen circunstancias o condiciones especiales del trabajador (art. 26 ET). La estructura puede establecerse mediante contrato de trabajo o negociación colectiva, pero siempre debe contener ambos conceptos.
El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) lo fija el gobierno (Art 27 ET) y son 950 €/mes 2021.
La retribución variable es aquella parte de la retribución total que está directamente ligada con alguna variable medible, y por tanto depende de resultados obtenidos como son la primas, incentivos (comisiones y bonus) y gratificaciones a largo plazo.
El salario también puede ser abonado en especie hasta un 30% de la retribución total.
En algunas empresas se aplica lo que se llama doble escala salarial fruto de la negociación colectiva, pero ninguna diferencia salarial podrá tener un significado discriminatorio.
La diferencia salarial por sexo ess discriminatoria y se conoce como brecha salarial. Para evaluarla y corregirla se han introducido los registros y auditorías retributivas como mecanismos de transparencia que obligan a las empresas a realizar un registro o auditoría de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla diferenciados por género.
El art. 26.5 ET establece que “operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia“.
Negociación de las retribuciones
La estructura del salario se establece normalmente mediante la negociación colectiva y deberá comprender el salario base y los complementos salariales en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, el trabajo realizado y la situación y resultados de la empresa.
El aumento salarial pactado en T1-2021 ha sido del 1,58% (1,9% en 2020). Las cláusulas de garantía salarial cubren a una quinta parte de los trabajadores con convenio (21%). El aumento salarial inicial en los convenios de empresa fue menor que en los de ámbito superior: 1,17%, frente a 1,61%. La presencia de cláusulas de garantía salarial es mayor en los convenios empresariales (24,4% del total de los trabajadores afectados por estos convenios), que en los supraempresariales (20,7% de los trabajadores).
La desigualdad y los salarios de crisis son un problema. Además del incremento salarial y las cláusulas de garantía salarial, es importante tener en cuenta otros factores durante la negociación que nos permitirán orientar las retribuciones a las necesidades, a conseguir una mayor equidad retributiva y a ampliar la participación de la plantilla en los resultados empresariales. Estos factores son:
- Dignidad. El salario base tiene que estar por encima del SMI y se debe mejorar el nivel adquisitivo situando a la mayoría de la plantilla por encima del salario medio en su área geográfica. Estimular la anticipación de la edad de jubilación sin pérdidas de puesto de trabajo.
- Equidad. Mismo sueldo a puestos de igual valor. Eliminar las dobles escalas salariales, reducir el abanico salarial y eliminar la brecha salarial. Es importante tener en cuenta la valoración de puestos de trabajo y tratar de utilizarla como base para las retribuciones.
- Participación. La masa salarial debe incrementar su relevancia en relación con la cifra de negocio/beneficios. Introducción de políticas retributivas participativas para toda la plantilla como participación en mejoras de productividad colectiva (Gain Sharing) y/o participación en los beneficios (Profit Sharing). Tratar de evitar la conversión de masa salarial en incentivos basados en acciones como los planes de opciones (stock options), las obligaciones convertibles en acciones y las acciones por rendimiento.
- Consolidación: Los complementos salariales del puesto de trabajo se deben tratar de incorporar al salario base. En los personales, además de mantener la antigüedad, incorporar pluses que atienden a méritos o habilidades personales. Reducir la dependencia del salario de la productividad, flexibilidad y absentismo. Evitar la conversión de masa salarial en aportaciones a Planes de Pensiones de Empleo y salarios en especie.
¿Cómo se compensan las horas extraordinarias con descanso si se está en situación de IT?
Si no es posible el descanso se deben compensar en metálico
Una empresa hotelera calcula, a final de año, el exceso de jornada anual de sus empleados para su compensación en tiempo de descanso en los 4 primeros meses del año siguiente. Respecto del jefe de cocina, calcula las horas extra en 142 y, dado que se encuentra en situación de IT, propone que se compensen en los 4 meses siguientes a su alta médica. Disconforme tanto con el cálculo como con la forma de compensación, el trabajador presenta demanda en reclamación de cantidad. Estimada en primera instancia la demanda, recurre la empresa en suplicación.
Continúa en: http://elderecho.com/como-se-compensan-las-horas-extraordinarias-con-descanso-si-se-esta-en-situacion-de-it