Laboral
El Supremo clarifica (a favor de las empresas) cómo afecta la subida del SMI a los convenios
El Tribunal Supremo clarifica en tres importantes sentencias (y a favor de las empresas) el modo en que la subida del SMI afecta a los convenios colectivos.
Pese a la literalidad del Real Decreto, la subida debe aplicarse en los términos contemplados por el Estatuto de los Trabajadores, por lo que no afecta a quien ya venga cobrando un salario superior en cómputo anualLas importantes subidas que al SMI ha experimentado en los últimos años han venido suscitando dudas sobre el modo en que debían repercutir en los ingresos percibidos por buena parte de la población activa.En particular, y respecto del fijado para el año 2019, se ha venido discutiendo si las nuevas cantidades debían tomarse como “salario base” y sobre ellas calcular los diversos complementos (antigüedad, penosidad, peligrosidad), tal y como la literalidad del real decreto de SMI establece.
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Conciliación y teletrabajo
Cada vez se demandan más mecanismos de conciliación efectivos.
La digitalización del trabajo ha mostrado la relevancia del Trabajo a distancia (TAD) para la conciliación.
Uno de los efectos indirectos que desencadenó el confinamiento durante la pandemia fue la digitalización. El teletrabajo fué la principal herramienta para permitir el cuidado de menores y enfermos confinados sin necesidad de suspender la prestación laboral. Tras la pandemia, muchos teletrabajadores están volviendo a sus centros de trabajo pero la sociedad sigue demandando mecanismos de conciliación que permitan a las personas trabajadoras compatibilizar su vida profesional y personal donde el teletrabajo ha demostrado ser una de las herramientas más prácticas.
En este contexto aparece la nueva ley de trabajo a distancia, la Ley 10/2021 pero las reticencias empresariales hace que las cuotas de TAD se están concertando por debajo de los umbrales previstos en el art. 1.
El TAD como mecanismo de conciliación es un derecho de la persona trabajadora regulado en el ET. Así la Ley 10/2021 se convierta en una ley transversal que refuerza las garantías legales de igualdad y no discriminación y que tiene, como una de sus finalidades, el TAD como medida de conciliación (Art. 4.5) para la que remite a la normativa ordinaria (DF 2.2).
El teletrabajo como medida de conciliación no surge de la libre concurrencia de voluntades sino que es un derecho de la persona trabajadora relacionado con los derechos constitucionales de igualdad y no discriminación y por tanto es una obligación empresarial dar una respuesta práctica y proporcionada a esta necesidad.
El Art 34.8 del ET introduce el “derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.” en línea con la Directiva UE 2010/18.
Se pueden establecer criterios para su trámite en la negociación colectiva, pero si este no existe se solicitará por escrito podrá solicitar la adaptación de su jornada, por escrito abriéndose un proceso de negociación de un máximo de 30 días tras el cual la empresa comunicará su decisión. En caso de desacuerdo se puede impugnar la decisión en la Jurisdicción Social (art.139 Ley 36/2011).
Las resoluciones judiciales siguen una línea constante que se concreta en las circunstancias del caso analizado y que tienen como referente la ponderación entre la naturaleza y finalidad del derecho conciliatorio y la adaptación del mismo a la organización y capacidad productiva de la empresa.La denegación de la prórroga del teletrabajo al amparo de la normativa COVID considera que los criterios para su implantación no son los mismos que los del ET para el teletrabajo como medida de conciliación ordinaria por lo cual no se considera un derecho preferente continuar teletrabajando. Dependiendo del tiempo de teletrabajo pactado será de aplicación o no la Ley 10/2021.
Nuevos contratos temporales tras la reforma laboral 2022 (vigentes desde 30/03/2022)
Tras la reforma laboral 2022 (con efectos desde 30/03/2022) solo podrán celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora
– Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre (reforma laboral 2022). Se modifica el art. 15 del ET con efectos de 30/03/2022:
– Desaparecen las antiguas modalidades de contratación temporal de obra o servicio determinado, eventuales y de interinidad.
– El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.
– Solo podrán celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
– Se establece un régimen transitorio para los contratos de duración determinada vigentes a 31/12/2021 (D.T. 3.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre): se mantendrá la regulación normativa bajo la que fueron concertados hasta duración máxima (en el caso del contrato de obra tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo).
– Se establece un régimen transitorio para los contratos de duración determinada concertado entre el 31/12/2021 y el 30/03/2022 (D.T. 4.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre): se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a 6 meses.
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El 30 de marzo, último día para dar de alta contratos de obra o servicio
Fin del contrato por obra o servicio. A partir del 31 de marzo de 2022, desaparece esta modalidad contractual, tal y como se establece expresamente en el RD-Ley 32/2021,de 28 de diciembre (nueva «Reforma Laboral).
En concreto, la Disp. Transitoria Cuarta del Real Decreto-ley 32/2021 (BOE de 30 de diciembre de 2021), establece lo siguiente:
«los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses».
Por tanto, a partir del 31 de marzo de 2022 ya no será factible realizar un contrato temporal de obra o servicio. Y en este periodo transitorio (hasta el 30 de marzo de 2022), los contratos por obra que se formalicen no podrán durar más de seis meses.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/el-30-de-marzo-ultimo-dia-contratos-de-obra/
El teletrabajo se consolida en el 8% de la población ocupada en el último trimestre de 2021, según ONTSI
El teletrabajo ocasional repunta hasta el 5,7 por ciento
El porcentaje de población ocupada que realizó su actividad laboral en remoto en España se consolidó en el último trimestre en el 8%, situándose en 1,58 millones de personas que teletrabajaron de manera habitual, según datos del último informe del Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad (ONTSI), dependiente de la Secretaría de Estado de Digitalización e Inteligencia Artificial.
Mientras que este porcentaje no ha variado con respecto al tercer trimestre de 2021, el número de ocupados que realizó teletrabajo ocasional, menos de la mitad de la jornada semanal, repuntó hasta el 5,7%, sumando alrededor de 1,15 millones de personas que trabajaron a distancia de manera puntual.
Por género, las mujeres siguen optando más por el teletrabajo que los hombres, llegando incluso a crecer, del 8,3% al 8,6% de las ocupadas. Mientras, el porcentaje de hombres que teletrabajó cayó del 7,7% al 7,3%.
Cómo calcular la nómina
La nómina es un recibo del pago del salario, que también justifica el pago mensual que el trabajador de IRPF y de Seguridad Social.
Una nómina es un documento oficial en el que se refleja cuánto dinero recibe un trabajador como compensación por sus servicios a la empresa en la que está contratado. La nómina es, por tanto, un recibo en toda regla. Un recibo del pago del salario, que también justifica el pago que el trabajador hace cada mes de IRPF y de Seguridad Social.
Hacer el cálculo de una nómina puede parecer complicado debido a que contiene muchos conceptos, pero una vez que se comprende cada uno de ellos por separado, el proceso se vuelve sencillo. Es decir, para saber cómo hacer una nómina solo hay que entender cómo se calculan sus diferentes elementos (como las horas extraordinarias o el salario base, por ejemplo) y conocer los impuestos que los graban.
Continúa en: http://sindicalismo.org/2022/03/15/como-calcular-la-nomina/
El Gobierno aprueba el Fondo Red para que los nuevos ERTE puedan operar “de forma inminente”
Pedro Sánchez ya ha anunciado que esta herramienta se activará para las empresas con dificultades por la guerra en Ucrania, que se sumarían al previsto para las agencias de viaje debido a la pandemia.
Ya hay un fondo específico para financiar los nuevos ERTE del llamado “Mecanismo Red”, que se prevé que sean necesarios ante la guerra en Ucrania y para algunas secuelas de la crisis por la pandemia. El Consejo de Ministros ha aprobado este martes la constitución del Fondo Red para la solicitud de los nuevos expedientes creados en la reforma laboral, regulados en el artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores. En el Gobierno no han dado cifras por el momento sobre cuánto dinero tendrá el fondo.
La norma aprobada esta mañana “implica la posibilidad de activar el Mecanismo RED asegurando la financiación de las medidas” y que esta herramienta laboral “pueda operar de forma inminente”, recogen en su comunicado conjunto los Ministerio de la Seguridad Social y de Trabajo.
Continúa en: https://www.eldiario.es/economia/gobierno-aprueba-fondo-red-nuevos-erte-puedan-operar-forma-inminente_1_8832690.html
¿Se acaba el 28 de febrero el llamado teletrabajo por Covid19?
Cuándo acaba realmente el teletrabajo por Covid19? Cada cierto tiempo, algunos medios de comunicación se inventan o fijan una supuesta fecha de finalización (lo hemos ido viendo en distintos momentos durante estos meses). Pues bien, lo único cierto es que no existe una fecha cerrada de finalización. Te lo aclaramos:
Lo primero: qué es el teletrabajo por Covid19
Se le llama teletrabajo por Covid19 al regulado en la Disp. Transitoria Tercera de la Ley de Trabajo a Distancia, que regula el «Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19» (es decir, lo que se ha venido denominando «teletrabajo por Covid19).
Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del RD-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/se-acaba-el-28-de-febrero-el-llamado-teletrabajo-por-covid19/
Gobierno y agentes sociales acuerdan prorrogar los ERTE-Covid hasta el 31 de marzo
Las exenciones a las empresas se rebajan a entre el 60% y el 20%, en función de su tamaño y de si ofrecen formación a los trabajadores
Gobierno, sindicatos y empresarios han acordado prorrogar un mes, hasta el 31 de marzo, la regulación actual de los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) de pandemia, periodo en el cual deberán transitar hacia el nuevo modelo de ERTE establecido en la reforma laboral, según han informado fuentes de la negociación.
La prórroga de los ERTE-Covid hasta el 31 de marzo se aprobará previsiblemente en el Consejo de Ministros de este martes, según las mismas fuentes.
La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, ya avanzó la semana pasada que se iba a dar un mes de plazo para que las empresas con ERTE-Covid pudieran adaptarse al esquema estructural que se pactó en la reforma laboral.
«Vamos a una situación de un mes de transición para que las empresas puedan cambiar el modelo y aplicar directamente la reforma laboral», señaló Díaz.
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