Derecho
Las empresas tienen que comunicar a los representantes el pacto de horas complementarias formalizado una vez vigente el contrato
Importante sentencia del Tribunal Supremo en materia del pacto de horas complementarias en los contratos a tiempo parcial y la obligación de comunicarlo a los representantes de los trabajadores.
El TS ratifica lo sentenciado por la Audiencia Nacional que obligó a la empresa a entregar copia de los pactos de horas complementarias suscritos después de formalizado el contrato a tiempo parcial (sent. del TS de 16 de febrero de 2021).
Razona el TS que de aceptarse la tesis de la empresa (aportar solo los pactos formalizados con el contrato inicial), cabría eludir por parte de la empresa parte de la información sobre horas complementarias a la que los representantes tienen derecho, algo que no puede aceptarse.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/tribunal-supremo-horas-complementarias-representantes-trabajadores/
El uso de expresiones groseras e inapropiadas por email no basta para justificar un despido disciplinario
Utilizar expresiones groseras, soeces o inadecuadas por email no es suficiente para poder declarar la procedencia de un despido disciplinario.
Así lo ha sentenciado el TSJ de Aragón (sent. de 18 de enero de 2021) que desestima el recurso interpuesto por una compañía, ratificando la declaración de improcedencia efectada por el JS.
Aunque el TSJ reconoce que las expresiones que se contienen en el correo electrónico suponen una conducta desde luego reprochable, pues suponen una falta de respeto, no pueden acarrear la sanción de despido que es la más grave que puede imponerse a un trabajador.
Además, en el caso concreto enjuiciado, el trabajador había interpuesto una demanda de reclamación de cantidad contra la empresa.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-uso-de-expresiones-groseras-e-inapropiadas-por-email-no-basta-para-justificar-un-despido-disciplinario/
Condenada una empresa a indemnizar a su plantilla al no respetar el permiso retribuido fijado por el Gobierno
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) ha condenado a una empresa a indemnizar a su plantilla con 50.000 euros por los «daños morales» generados a sus trabajadores al «vulnerar su derecho fundamental a la integridad física y moral», tras decidir reabrir en abril de 2020 y no respetar, de esta manera, el permiso retribuido establecido en un Real Decreto Ley por el Gobierno dentro de la lucha contra la pandemia de Covid-19.
LAB había presentado un recurso de suplicación planteado contra una sentencia del Juzgado de lo Social número 9 de Bilbao sobre el conflicto colectivo planteado frente a una empresa de Abadiño (Bizkaia), dedicada a la fabricación de árboles de transmisión para maquinaria del sector agrícola.
Ese conflicto colectivo planteado afecta a la totalidad de los trabajadores de la empresa, que tiene una plantilla de 56 trabajadores y cuyo comité de empresa está compuesto por tres miembros de LAB y uno de CC.OO. Euskadi.
En la sentencia se recuerda que el 29 de marzo se publicó el Real Decreto-Ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el Covid-19.
TS. La excedencia por cuidado de familiares no incluye el supuesto de hijo de nueve años que necesita ayuda escolar para superar el curso
Excedencia por cuidado de familiares. Determinación de si incluye el supuesto de hijo de 9 años que necesita ayuda para reforzar los contenidos trabajados en clase con el fin de obtener una calificación positiva que evite el riesgo de repetir curso.
La excedencia por cuidado de familiares (párrafo segundo del art. 46.3 ET) requiere que el familiar por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Estos dos requisitos expresan la dificultad que tiene esta excedencia para poder aplicarse en el supuesto de hijo de nueve años que necesita ayuda escolar con vistas a no repetir curso. En primer lugar, no es fácil encajar esta necesidad de ayuda escolar en la expresión de que el familiar no pueda valerse por sí mismo, salvo que se desvirtué y ensanche indebidamente esta última expresión.
El TSJ del País Vasco declara nulo un despido en virtud del art. 2 del RDLey 9/2020
Despidos Covid19: Seguimos con las sentencias en torno a la polémica interpretación del art. 2 del RDLey 9/2020 (la “prohibición” de despedir). Esta vez, es el TJS del País Vasco quien declara nulo un despido.
En su sentencia, el TSJ revoca la declaración de improcedencia efectuada en primera instancia por el JS y determina que cabe declarar su nulidad dada la redacción del art. 2 del RDLey 9/2020.
La sentencia (sent. del TSJ de País Vasco de 23 de febrero de 2021) cuenta con un voto particular discrepante.
Entiende el TSJ que contravenir los presupuestos del marco de los arts. 22 y 23 RDL 8/2020 es una actuación contraria a la norma cogente – art. 9 RDL 9/2020- Ergo: nula.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/despidos-covid-tsj-declara-nulo-un-despido-en-virtud-del-art-2-rdley-9-2020/
No cabe pedir la excedencia por cuidado de familiares por un hijo (mayor de 3 años) que precise ayuda escolar
El Tribunal Supremo acaba de sentenciar que la excedencia por cuidado de familiares (artículo 46.3 párrafo 2 del ET) no incluye el supuesto de hijo mayor de 3 años que necesita ayuda escolar para superar el curso.
Hay que diferenciar este tipo de excedencia con la excedencia por cuidado de hijos, que se regula también en el artículo 46.3 del ET pero en supárrafo primero (sent. del TS de 5 de febrero de 2021, en unificación de doctrina).
En su sentencia, estima el recurso interpuesto por la compañía.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/no-cabe-pedir-la-excedencia-por-cuidado-de-familiares-por-un-hijo-mayor-de-3-anos-que-precise-ayuda-escolar/
La despenalización de los piquetes de huelga avanza en el Congreso y llega este martes a Comisión
La derogación del artículo del Código Penal dirigido a castigar con penas de cárcel las coacciones para iniciar o continuar una huelga avanza en el Congreso de los Diputados y llega esta semana a la Comisión de Justicia para su aprobación, antes de ser examinada ante el Pleno del Congreso.
Si la Comisión de Justicia da el visto bueno, la iniciativa podría aprobarse en el próximo Pleno de la Cámara Baja, previsiblemente el 11 de marzo.
La proposición de ley plantea derogar el artículo 315.3 del Código Penal que contempla penas de prisión para estos piquetes y posibilitar la revisión de las sentencias firmes dictadas de conformidad con la legislación que se deroga.
Según el informe de ponencia al que ha tenido acceso Europa Press, la iniciativa llega a Comisión sin cambios sustanciales, únicamente varias correcciones de carácter técnico en la exposición de motivos.
El TSJ del País Vasco declara nulo un despido por Covid en base al art. 2 del RDLey 9/2002 y al CC
Seguimos con el baile de sentencias dispares en torno al art. 2 del RDLey 9/2020 (el mal llamado “prohibido despedir”). Esta vez, el TSJ del País Vasco (26 de enero de 2021) declara nulo un despido objetivo.
El propio TSJ reconoce que “esta Sala es consciente de la existencia de un importante debate doctrinal y judicial en torno a esta cuestión (si cabe o no la nulidad de los despidos en base al art. 2 del RDLey 9/2020).
La Sala entiende que, aunque el legislador no haya determinado la calificación que han de merecer estos despidos
que vulneran el artículo 2 del RDL 9/2020, nuestra consideración es que deben ser declarados NULOS:
– Al tratarse de despidos en fraude de ley, vinculada a la necesaria efectividad del derecho al trabajo del artículo 35 CE – en el que se inserta el derecho a no ser despedido sin justa causa –
– Y por la clara voluntad legislativa de impedir los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas (ETOP) en esta crisis derivada de la COVID-19.
NOTA: Como hemos venido explicando en nuestro blog, hay tres tipos de sentencias: declarando la improcedencia, declarando la nulidad y declarado la improcedencia pero con indemnización disuasoria.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-tsj-del-pais-vasco-declara-nulo-un-despido-por-covid-en-base-al-art-2-del-rdley-9-2002-y-al-cc/
El Tribunal Supremo lo vuelve a dejar claro: la falta de claridad en las reglas del bonus “juega” a favor de los empleados
El Tribunal Supremo ha vuelto a reiterar que en caso de falta de claridad en torno a la retribución varible (bonus) “juega” a favor de los empleados (sentencia del TS de 2 de febrero de 2021).
Estamos en este caso ante un concepto de retribución cuya variabilidad está sujeta a parámetros o cánones que ni
las personas trabajadoras afectadas, ni sus representantes conocen y que da como resultado un importe cero
La única justificación que aporta la empresa para ello es que no se han cumplido los desconocidos elementos sobre los que se configura.
Tal situación, entiende el TS, en modo alguno está amparada por el acuerdo colectivo, pues ni de la letra ni en el espíritu del mismo puede deducirse su aceptación.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-tribunal-supremo-lo-vuelve-a-dejar-claro-la-falta-de-claridad-en-las-reglas-del-bonus-juega-a-favor-de-los-empleados/
El TS avala la legitimidad de los sindicatos para negociar planes de igualdad y los equipara con un convenio
El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que equipara los planes de igualdad con los convenios colectivos y reconoce la legitimidad de los sindicatos para negociar dichos planes con independencia de que existan centros de trabajo que no cuenten con representación sindical.
El fallo, con el que el Supremo da la razón a CCOO, da respuesta a una demanda interpuesta contra una empresa, y es contrario, según el sindicato, al criterio defendido por la CEOE, que ha presentado un recurso ante el mismo Tribunal por el modelo de negociación de los planes de igualdad en aquellas empresas sin representación legal de los trabajadores.