Noticias Judiciales
Los tribunales «recuerdan» que la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba no requiere ninguna causa ni formalidad
Tras la Reforma Laboral, la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba está en el punto de mira dado que están subiendo las extinciones de contratos por no superar el periodo de prueba.
En principio y salvo excepciones (como el embarazo), la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba se presume lícita, no se requiere alegar ninguna causa ni tampoco cumplir ninguna formalidad (a salvo de lo que pueda establecer el convenio).
Un buen ejemplo es esta sentencia en la que desestima la demadna interpuesta por un trabajador al que se le comunicó la extinción de su contrato por no superar el periodo de prueba (sent. del TSJ de Andalucía de 8 de septiembre de 2022).
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/los-tribunales-recuerdan-que-la-extincion-del-contrato-por-no-superar-el-periodo-de-prueba-no-requiere-ninguna-causa-ni-formalidad/
Creación del fondo de compensación para las víctimas del amianto
Se ha probado científicamente que existe una relación directa ente el consumo de amianto y el mesotelioma
En España se estima que, hasta 2023, se seguirá con un número ascendente de casos, lo que evidencia la necesidad de poner en marcha en un fondo de compensación sin culpa.
Corresponde al Fondo de Compensación para las Víctimas del Amianto la reparación íntegra de los daños y perjuicios sobre la salud resultantes de una exposición al amianto padecidos por toda persona en su ámbito laboral, doméstico o ambiental en España, así como a sus causahabientes
Uno de los problemas que se plantean es que muchas empresas donde se produjo la exposición ya han desaparecido cuando la enfermedad se manifiesta, dado que podemos estar hablando de exposiciones que se produjeron de 20 a 50 años antes.
Continúa en: https://elderecho.com/creacion-del-fondo-de-compensacion-para-las-victimas-del-amianto
El TS descarta la nulidad de los despidos al amparo del art. 2 RDLey 9/2020 (el famoso «prohibido despedir)
Habemus una de las sentencias más esperadas. Lo dijeron en SincroGo desde el principio: que aunque desembocaría en el Tribunal Supremo, nuestra opinión era que no cabía la nulidad de los despidos y que éstos debían ser declarados improcedentes, pero no nulos.
Como se argumentaba en SincroGO desde el principio, al no establecer expresamente la norma la nulidad de estos despidos y al existir jurisprudencia del propio TS declarando la improcedencia (no nulidad) de los despidos sin causa, entendían en SincroGO que los despidos (si no había causa o no estaba suficientemente acreditada) debían declararse improcedentes, pero no nulos.
Ratificada la procedencia del despido de un trabajador por amenazar telefónicamente a un compañero con «reventarle la cabeza»
El TSJ de Madrid ha ratificado la declaración de procedencia del despido disciplinario de un trabajador por amenazar telefónicamente a un compañero con expresiones como : «Qué quieres? ¿Que te reviente la puta cabeza o qué?
Considera el TSJ que han quedado acreditados los hechos (conversación telefónica) y que revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido (Sent. del TSJ de Madrid de 23 de septiembre de 2022).
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/ratificada-la-procedencia-del-despido-de-un-trabajador-por-amenazar-telefonicamente-a-un-companero-con-reventarle-la-cabeza/
Si ya existe una petición previa de concreción horaria, el trabajador tiene que justificar un cambio en sus circunstancias familiares para otra adaptación
Interesante sentencia del TSJ de Canarias sobre conciliación de la vida Laboral y familiar por cuidado de una hija de cinco años al amparo del art. 34.8 ET). Se estima recurso de la empresa al entender que la trabajadora no ha justificado un «cambio de circunstancias familiares» justificativas de la demanda, desde su petición de concreción horaria en 2019.
El TSJ estima el recurso de la empresa, revocando la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Nº 10 de Las Palmas de Gran Canaria (sent. del TSJ de Canarias de 12 de septiembre de 2022; cuenta con un voto particular discrepante).
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/si-ya-existe-una-peticion-previa-de-concrecion-horaria-el-trabajador-tiene-que-justificar-un-cambio-en-sus-circunstancias-familiares-para-otra-adaptacion/
Extinción de contrato por pérdida de contrata: el TS reitera que la normativa no obliga a agotar todas las posibilidades de recolocación
Extinción de contrato por pérdida de contrata y despidos objetivos: el TS reitera que la normativa no impone a las empresas la obligación de agotar todas las posibilidades de recolocación del trabajador en la empresa (sent. del TS de 14 de septiembre de 2022, unifica doctrina).
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/extincion-de-contrato-por-perdida-de-contrata-el-ts-reitera-que-la-normativa-no-obliga-a-agotar-todas-las-posibilidades-de-recolocacion/
Si la empresa no deniega expresamente las vacaciones, cabe entender que existe autorización tácita: despido improcedente
Los tribunales han dejado claro que no cabe por parte de los trabajadores «autoconcederse» vacaciones y que, en caso de hacerlo, cabe el despido. Ahora bien, si no existe una denegación expresa y clara por parte de la empresa, cabe entender que ha existido una autorización tácita.
Así lo ha entendido esta reciente sentencia del TSJ que declara la improcedencia del despido de un trabajador al que la empresa despidió justo al volver de sus vacaciones alegando que no había autorizado el disfrute de los días de vacaciones (sent. del TSJ de Castilla-La Mancha de 14 de julio de 2022).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/si-la-empresa-no-deniega-expresamente-las-vacaciones-cabe-entender-que-existe-autorizacion-tacita-despido-improcedente/
Ratificada la procedencia del despido de un trabajador que envío por Whatsapp sus contraseñas a otro compañero para cubrir el objetivo de ventas
El TSJ de Castilla-La Mancha ha ratificado la declaración de procedencia del despido de una trabajadora que envío sus contraseñas de acceso (puesto de ventas) por Whatsapp a otro compañero (sent. del TSJ de Castilla -La Mancha de 30 de junio de 2022).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-procedente-whatsapp-ceder-contrasenas/
El Parlamento Europeo aprueba la directiva sobre salario mínimo europeo
El Parlamento Europeo ha aprobado una nueva ley sobre salarios mínimos adecuados en la Unión Europea. No obstante, la futura Directiva respetará las prácticas nacionales de fijación de salarios y permite a cada miembro evaluar si el salario mínimo en su país garantiza un nivel de vida «digno».
El pasado 6 de junio 2020 la Comisión Europea daba los primeros pasos para fijar una remuneración mínima en los países de la UE equivalente al 60% de su sueldo medio nacional. Los objetivos de la medida eran claros: potenciar la convergencia económica entre la Unión y combatir la pobreza.
La medida —cuya prioridad es crear un salario mínimo a nivel europeo para impedir que existan personas trabajadoras en situación de pobreza—, ha sido respaldada el pasado miércoles con 505 votos a favor, 92 en contra y 44 abstenciones, y se aplicará a los trabajadores de la UE que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral. No obstante, aquellos países de la UE en los que el salario mínimo ya está protegido exclusivamente a través de convenios colectivos no estarán obligados a introducir estas normas ni a aplicar dichos convenios de manera universal.
El texto debe ser aprobado formalmente por el Consejo de la UE y publicado en el Diario Oficial de la UE. A partir de entonces, los Estados miembros dispondrán de dos años para dar cumplimiento a la Directiva.
Continúa en: https://www.iberley.es/noticias/parlamento-europeo-aprueba-directiva-sobre-salario-minimo-europeo-30328
Para reclamar igualdad retributiva hay que poder acreditar que realmente existe un trabajo de igual o semejante valor en atención a la formación, responsabilidad y funciones encomendadas
Para poder alegar vulneración del principio de igualdad retributiva es preciso que, por quien lo pretenda ( igualdad retributiva ) se justifique un trabajo de igual o semejante valor en atención a las funciones efectivamente encomendadas y formación exigida.
Y como esto no se cumple en el caso concreto enjuiciado, se desestima el recurso de suplicación interpuesto la trabajadora (sent. del TSJ de Galicia de 28 de junio de 2022, con remisión a la sent. del TS de 14 de febrero de 2013).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/para-reclamar-igualdad-retributiva-hay-que-poder-acreditar-que-realmente-existe-un-trabajo-de-igual-o-semejante-valor-en-atencion-a-la-formacion-responsabilidad-y-funciones-encomendadas/