Noticias Judiciales
Caerse yendo a merendar a un bar cercano al lugar de trabajo es accidente laboral
El Tribunal Supremo (en línea con su sentencia sobre caerse durante la pausa para el bocadillo) ha ratificado la sentencia que declara que constituye accidente laboral caerase en un bar próximo al lugar de trabajo donde iba una trabajadora para merendar (STS de 9 de febrero de 2023).
En su sentencia, el TS realiza un amplio repaso por la jurisprudencia en la materia con remisión (entre otras) a su STS de 13 de diciembre de 2018 que en su momento también analizamos en nuestro blog.
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/caerse-yendo-a-merendar-a-un-bar-cercano-al-lugar-de-trabajo-es-accidente-laboral/
El viaje de ida y vuelta a la oficina es trabajo: una pionera sentencia en Madrid obliga a indemnizar a una trabajadora
El tiempo dedicado a trabajar está siendo objeto de numerosos debates. Por un lado, los ensayos de la semana laboral de cuatro días sin recorte salarial demuestran que las empresas ingresan más, los trabajadores obtienen mayor calidad de vida y que la huella de carbono disminuye. Por otro lado, hay estudios que indican que el trabajo a distancia ahorra mucho tiempo a los teletrabajadores al no tener que desplazarse físicamente a su oficina.
En este sentido, recientemente se ha conocido una noticia relacionada con el tiempo de desplazamiento al trabajo y que plantea la cuestión de si el viaje de ida y vuelta a la oficina podría contarse como tiempo de trabajo.
La conciliación se respeta. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha determinado que si una empresa cambia de centro de trabajo a un profesional con jornada reducida para facilitar la conciliación, y la nueva localización le lleva más tiempo de desplazamiento, imposibilitando dicha conciliación, este incremento del tiempo computa como trabajo.
De 35 a 80 minutos. El organismo da la razón de esta forma a una trabajadora madrileña que tenía jornada reducida, de nueve de la mañana a tres de la tarde, para poder cuidar a su hija. La empleada acudía diariamente al colegio de su hija para recogerla, el cual se encontraba a 35 minutos de su centro de trabajo. Sin embargo, la empresa cambió la ubicación de la oficina y el trayecto de la trabajadora aumentó: la nueva localización se situaba a 80 minutos del colegio.
Los tribunales reiteran que el tiempo desde el domicilio del trabajador al primer cliente computa como tiempo de trabajo efectivo
Tras la sentencia del TJUE de 10 de septiembre de 2015, son varias las sentencias sobre la consideración como tiempo de trabajo efectivo del desplazamiento desde el domicilio del trabajador hasta el primer cliente y desde el último hasta el domicilio.
La más reciente es esta sentencia de la Audiencia Nacional que declara que los tiempos empleados por los trabajadores para acudir desde su domicilio al del primer cliente para el que deban prestar servicios, así como el de retorno desde el domicilio del último cliente hasta el domicilio particular del trabajador deben ser computados como tiempo de trabajo (SAN 23 de enero de 2023).
Nota: En todo caso recordamos también que el Tribunal Supremo ha unificado doctrina sobre esta cuestión, como te explicamos en su momento en nuestro blog. Precisamente a esta sentencia del TS de 7 de julio de 2020 se remite expresamente la AN en su sentencia.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/los-tribunales-reiteran-que-el-tiempo-desde-el-domicilio-del-trabajador-al-primer-cliente-computa-como-tiempo-de-trabajo-efectivo/
¿Seguro que se puede meter a los trabajadores en grupos de Whatsapp sin su permiso?
A raíz de una resolución de la AEPD, se han disparado los titulares en prensa del estilo: «Se puede incluir a trabajadores en grupos de Whatsapp sin su permiso». Pero ¿es así realmente?
En primer lugar, una cosa es el deber de información y otra distinta que se exija o no consentimiento y una cosa es que estemos hablando de móviles corporativos, facilitados por la empresa y otra muy distinta de móviles personales.
La reforma del Código Penal introduce un nuevo delito en materia laboral para proteger los derechos de los trabajadores
- Reforma del Código Penal: nuevo delito de ámbito laboral.
- La reforma del artículo 311 del Código Penal introduce, entre otros cambios, un nuevo delito en materia laboral para proteger los derechos de los trabajadores.
La reforma del Código Penal, además de otras modificaciones, ha incorporado también un nuevo tipo penal de delito en materia laboral, contra los derechos de las personas trabajadoras. Así, la “Ley Orgánica 14/2022, de 22 de diciembre, de transposición de directivas europeas y otras disposiciones para la adaptación de la legislación penal al ordenamiento de la Unión Europea, y reforma de los delitos contra la integridad moral, desórdenes públicos y contrabando de armas de doble uso” ha introducido una modificación del artículo 311 del Código Penal. Responde, de esta manera, a la necesidad de adaptación de nuestro ordenamiento a la normativa europea y su modernización ante las nuevas realidades sociales.
Entre la reforma de malversación, la penalización del enriquecimiento ilícito de autoridades y el desbloqueo de la renovación del Tribunal Constitucional, dicha Ley ha incorporado un nuevo tipo penal del delito en materia laboral, contra los derechos de las personas trabajadoras. La modificación entrará en vigor el 12 de enero de 2023.
El Supremo reitera doctrina: el prohibido despedir (art. 2 del RDLey 9/2020) nunca fue tal
El Tribunal Supremo ha vuelto a sentenciar que los despidos al amparo del art. 2 del RDLey 9/2020 (el famoso «prohibido despedir») deben ser declarados improcedentes pero no nulos, puesto que ese artículo no contiene una verdadera prohibición de despedir (STS de 13 de diciembre de 2022, reitera STS 19 de octubre de 2022)
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/el-supremo-reitera-doctrina-el-prohibido-despedir-art-2-del-rdley-9-2020-nunca-fue-tal/
Despidos por enfermedad: Un JS (frente al criterio de los TSJ) aplica la Ley 15/2022 a un despido realizado antes de entrar en vigor la Ley
Despidos por enfermedad: ¿Cabe aplicar la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación a los despidos efectuados antes del 14 de julio de 2022 (fecha de entrada en vigor de la Ley)? Ya tenemos varias sentencias de diversos TSJ sentenciando que no cabe su aplicación.
Pese a ello, un JS ha declarado la nulidad de un despido realizado con fecha 8 de julio de 2022.
Lo primero: Ley 15/2022 de igualdad de trabajo y no discriminación
La Ley entró en vigor el 14 de julio de 2022.
Dispone lo siguiente:
Art. 2.1. Nadie podrá ser discriminado por razón de (….), enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos (….)
Art. 2.3 “La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública
Despido nulo en caso de enfermedad: Un JS considera que con la Ley 15/2022 «la tradicional equiparación a la discapacidad para poder declarar la nulidad deja de tener sentido»
Despido de baja por enfermedad: De la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación a los tribunales de lo Social. Un JS ha declarado nulo un despido al entender que ya no opera la tradicional equiparación a la discapacidad (enfermedad equivalente a discapacidad) que se venía exigiendo para poder declarar la nulidad del despido.
Apela el Juzgado de lo Social de Gijón. Sección: 1 de fecha: 15/11/2022 (en un fallo que en opinión de SincroGO es muy discutible como explicamos después) a la Ley 15/2022, pese a que el despido se produjo con efectos 8 de julio de 2022, a pesar de que la Ley 15/2022 no entró en vigor hasta el 14 de julio de 2022).
NOTA: Hay que recordar que la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha venido siendo que el despido de baja por IT debe ser declarado improcedente, pero no nulo, salvo supuestos blindados donde solo cabe la declaración de nulidad o procedencia o bien cuando se cumplan los requisitos de enfermedad equivalente a discapacidad (incidios fijados por el TJUE).
Por otro lado, como ya explicamos en El Blog de SincroGO (y en diversos foros y artículos como éste publicado en Economist Jurist), el camino hasta el Tribunal Supremo sobre la declaración de nulidad en torno a los despidos de baja por IT conforme a la Ley 15/2022 va a ser muy largo y veremos probablemente sentencias dispares en los tribunales, como ya sucedió en su momento con el famoso «prohibido despedir».
Continua y conoce el caso enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-nulo-en-caso-de-enfermedad-un-js-considera-que-con-la-ley-15-2022-la-tradicional-equiparacion-a-la-discapacidad-para-poder-declarar-la-nulidad-deja-de-tener-sentido/
La UE acuerda obligar a las empresas a informar sobre la brecha salarial de sus trabajadores
El Parlamento Europeo y el Consejo han acordado las nuevas normas de transparencia salarial que permitirán a los trabajadores conocer de antemano el rango de sueldos y reclamar indemnizaciones en caso de que las empresas no respeten el principio de igualdad en la remuneración a fin de reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres.
Los negociadores de ambas instituciones han alcanzado este miércoles un acuerdo sobre una nueva ley para hacer cumplir el principio de igualdad salarial por igual trabajo a través de un conjunto de medidas vinculantes sobre transparencia salarial.
“No hay duda de que hombres y mujeres merecen recibir el mismo salario si realizan el mismo trabajo pero, desafortunadamente este todavía no es el caso hoy en día”, ha señalado el ministro de Trabajo y Asuntos Sociales de República Checa, que ostenta la presidencia de turno del Consejo hasta fin de año, Marian Jurecka, para resaltar la necesidad de aprobar esta nueva ley.
Continúa en: https://elderecho.com/empresas-deberan-informar-sobre-brecha-salarial-de-sus-trabajadores
Ampliación del permiso de maternidad para madre monoparental
Establece que la madre monoparental puede sumar los permisos de maternidad y de paternidad que se darían en una familia biparental
El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha confirmado que una madre monoparental puede disfrutar de la extensión del permiso de maternidad y equiparándolo al que se le daría a los dos miembros de la familia en caso de familia biparental.
La sentencia desestima el recurso interpuesto por el INSS y mantiene el resultado emitido por el juzgado de lo social 2 de Mataró, que establecía que la demandante podría disfrutar de un permiso de 32 semanas equiparándose de este modo a las familias monoparentales a las biparentales.
La sentencia de la sala social hace un análisis de los diferentes artículos del Estatuto de los Trabajadores en tanto que: “El artículo 48 del ET no contempla más que un modelo familiar, el clásico biparental, sin tomar en consideración la diversidad de estructuras familiares que han surgido en los últimos años (…) Este modelo familiar, como es evidente, afronta mayores dificultades que la familia nuclear biparental clásica, para la atención y cuidado de los hijos e hijas, y para compaginar la vida laboral y familiar, particularmente en el caso de las mujeres trabajadoras, que son la inmensa mayoría de las titulares de familias monoparentales”.
Continúa en: https://elderecho.com/ampliacion-permiso-maternidad-madre-monoparental-sentencia