Noticias Judiciales
Covid-19 y despidos: declarado procedente el despido de una trabajadora por llevar mal colocada la mascarilla e increpar a un cliente
Covid-19 y despidos: ya empezamos a tener sentencias en torno a incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales, seguridad e higiene por parte de los trabajadores.
Hace unos días analizábamos esta sentencia de Gijón de 4 de noviembre de 2020 (avalando la procedencia del despido por desobediencia y comisión de diversas infracciones) y hoy recogemos esta otra sentencia del JS nº 6 de Santander.
La titular del Juzgado de lo Social nº 6 de Santander ha declarado procedente el despido de una trabajadora de la sección de pescadería de un supermercado por hacer caso omiso a las indicaciones de su superior para que se colocara adecuadamente la mascarilla.
Acto seguido, la trabajadora se dirigió en tono amenazante a la clienta que lo había puesto en conocimiento.
En la sentencia, la magistrada considera que la actuación de la trabajadora “debe encuadrarse dentro de las faltas muy graves” que llevaron a la empresa a despedirla.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/covid-19-y-despidos-declarado-procedente-el-despido-de-una-trabajadora-por-llevar-mal-colocada-la-mascarrilla-e-increpar-a-un-cliente/
Despido por tener Covid-19: ¿nulo o improcedente?
Despido por tener Covid-19 o por estar en aislamiento: ¿nulo o improcedente? No va a ser una cuestión pacífica y, de hecho, ya estamos viendo sentencias dispares en los tribunales.
La clave está en considerar si se cumplen o no los indicios fijados por el TJUE para entender que “incapacidad” equivale a “discapacidad” y, por tanto, cabe declarar la nulidad del despido.
Además, el TJUE deja en manos de los tribunales la decisión de dirimir en cada caso si se cumplen o no los indicios (entre ellos, situación duradera).
Continua en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-por-tener-covid-19-nulo-o-improcedente/
Un Juzgado de Mataró ordena readmitir a un trabajador despedido mientras se encontraba de baja por COVID-19
El Juzgado de lo Social número 1 de Mataró (Barcelona) ha acordado la nulidad del despido de un trabajador que se encontraba de baja tras dar positivo por COVID-19 y ha ordenado a la empresa que le readmita en su puesto.
En la sentencia, la magistrada sostiene que, a su juicio, “no se ha despedido al trabajador por el mero hecho de encontrarse en situación de incapacidad temporal (IT), ni por la mayor o menor duración del periodo de cuarentena: el verdadero motivo del despido es el hecho de que el actor, que prestaba servicios como peón especialista, era sospechoso de portar una enfermedad infecciosa y altamente contagiosa”.
Considerado despido (y no dimisión) el caso de una trabajadora que dejó de acudir a su puesto por miedo al Covid-19
Interesante sentencia de un JS en la que considera como despido (y no baja voluntaria) el caso de una trabajadora que dejó de acudir a su puesto por miedo ante la situación provocada por la Covid-19.
Considera el JS que la trabajadora no dimitió, sino que fue la empresa la que, por la vía del hecho, procedió a
despedirla, lo cual aboca a la declaración de improcedencia (sent. del JS de Cáceres. Sección 1, de 5 de octubre de 2020).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/considerado-despido-y-no-dimision-el-caso-de-una-trabajadora-que-dejo-de-acudir-a-su-puesto-por-miedo-al-covid-19/
Recuperación de las tardes no trabajadas por el Covid-19: ¿modificación sustancial o ius variandi empresarial?
¿La decisión empresarial de recuperar las tardes no trabajadas por la crisis sanitaria derivada del Covid-19, constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 del ET)?
Pues bien, la Audiencia Nacional entiende que en este caso concreto, la decisión de que los trabajadores recuperen entre el 9 de noviembre y el 14 de diciembre de 2.020 las tardes dejadas de trabajar durante la vigencia del Estado de Alarma y confinamiento no constituye una MSCT.
Resalta la Audiencia Nacional que se están redistribuyendo tan solo 19 horas, cuando la jornada anual es de 1.560 horas, y que además existe un Acuerdo de empresa de fecha 19-11-2.019 sobre la distribución irregular de la jornada.
Por tanto, la decisión se encuentra dentro del ejercicio legítimo del ius variandi empresarial con arreglo al 34.2 ET y conforme además con el acuerdo de empresa de 19-11-2019 (sent. de la AN de 16 de noviembre de 2020).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/recuperacion-de-las-tardes-no-trabajadas-por-el-covid-19-modificacion-sustancial-o-ius-variandi-empresarial/
El SEPE actualiza su guía de actuación en ERTEs conforme al RDLey 2/2021
ERTEs: De la norma al SEPE. El SEPE acaba de actualizar su guía de cómo realizar la tramitación de las prestaciones correspondientes a trabajadores afectados por un ERTE tras la entrada en vigor del RDLey 2/2021
Guía de Cuestiones de procedimiento sobre la gestión de los ERTE COVID-19 a partir del RDL 30/2020 y del Real Decreto- ley 2/2021.
En cualquier caso, desde el SEPE recuerdan que hay que tener siempre en cuenta que la Dirección Provincial del SEPE correspondiente puede tener establecido otro mecanismo de comunicación o de tramitación que modifique o complemente lo expuesto aquí.
Si ese fuera el caso, tendría prevalencia lo que se haya comunicado desde la unidad administrativa provincial.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/el-sepe-actualiza-su-guia-de-actuacion-en-ertes-conforme-al-rdley-2-2021/
El Supremo avala el despido objetivo por causas ecónomicas aunque las pérdidas sean inferiores a las del año anterior
Despido por causas económicas. Pérdidas económicas en las tres últimas anualidades. El Tribunal Supremo avala el despido aunque en el año del despido las pérdidas económicas son inferiores a las de los dos años anteriores.
Razona en su sentencia el Supremo que la empresa intentó solucionar su situación crítica del año 2015 sin extinguir el contrato de trabajo del empleado, lo que no debe impedir que, si las causas económicas subsistieron en el año siguiente (aunque las pérdidas sean menores), el empleador pueda despedir por causas objetivas al trabajador en el año 2016.
La tesis contraria, entiende el TS, tendría un efecto disuasorio para las empresas que intentan superar su situación económica negativa sin realizar despidos al iniciarse dicha situación (sent. del TS de 14 de enero de 2021, en unificación de doctrina).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-supremo-avala-el-despido-objetivo-por-causas-economicas-aunque-las-perdidas-sean-inferiores-a-las-del-ano-anterior/
Contratos temporales: El Supremo reitera doctrina sobre la indemnización por extinción de contrato eventual, interinidad y de relevo
Contratos temporales: El Tribunal Supremo ha vuelto reiterar doctrina sobre cuál es la indemnización que hay que abonar en caso de extinción de contratos de interinidad, eventual y/o de obra y servicio y de relevo.
La extinción válida de los contratos de interinidad por vacante (art. 15.1 c) ET), eventual (art. 15.1 b) ET) y de relevo (art. 12.7 ET), vuelve a dejar claro el TS, no da derecho a la indemnización por extinción del contrato por causas objetivas del artículo 53.1 b) ET, de conformidad con reiterada doctrina de la Sala.
Así lo vuelve a sentencia el TS en su sentencia de 14 de enero de 2021, que unifica de doctrina.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/indemnizacion-extincion-contratos-temporales-2021/
Permisos retribuidos: El Supremo vuelve a recordar que los días de permiso previstos en el art. 37.3.b ET son hábiles (no naturales)
Permisos retribuidos: El Tribunal Supremo ha vuelto a sentenciar que los días de permiso del art. 37.3 b ET (hospitalización, fallecimiento, enfermedad) son hábiles, no naturales.
Nota: El art. 37.3 b del ET (permisos) dispone lo siguiente:
Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
El Supremo determina que los días de permiso retribuido regulados en el art. 22 del convenio colectivo aplicable, al igual que los previstos en el art. 37.3.b ET, son días hábiles, que no pueden neutralizarse aunque concurran días de descanso (sent. del TS de 14 de enero de 2021, unifica doctrina).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/permisos-retribuidos-supremo-permiso-hospitalizacion-enfermedad-dias-habiles/
Los Inspectores de Trabajo rechazan las sanciones automatizadas a las empresas que pretende el Gobierno
El RDL 2/2021 permitirá que se pueda sancionar en materia laboral a las empresas mediante actas generadas por robots informáticos, sin la intervención de un Inspector o Subinspector de Trabajo, que hasta ahora era obligatoria.
Una de las novedades del Real Decreto-ley 2/2021 de 27 de enero, la posibilidad de vigilar y sancionar mediante controles automáticos a las empresas , no ha pasado desapercibida para laboralistas, inspectores de trabajo y los propios empleadores.
Continúa en: http://loentiendo.com/inspeccion-de-trabajo-actas-automatizadas/