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Contratos temporales: El Supremo reitera doctrina sobre la indemnización por extinción de contrato eventual, interinidad y de relevo
Contratos temporales: El Tribunal Supremo ha vuelto reiterar doctrina sobre cuál es la indemnización que hay que abonar en caso de extinción de contratos de interinidad, eventual y/o de obra y servicio y de relevo.
La extinción válida de los contratos de interinidad por vacante (art. 15.1 c) ET), eventual (art. 15.1 b) ET) y de relevo (art. 12.7 ET), vuelve a dejar claro el TS, no da derecho a la indemnización por extinción del contrato por causas objetivas del artículo 53.1 b) ET, de conformidad con reiterada doctrina de la Sala.
Así lo vuelve a sentencia el TS en su sentencia de 14 de enero de 2021, que unifica de doctrina.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/indemnizacion-extincion-contratos-temporales-2021/
Permisos retribuidos: El Supremo vuelve a recordar que los días de permiso previstos en el art. 37.3.b ET son hábiles (no naturales)
Permisos retribuidos: El Tribunal Supremo ha vuelto a sentenciar que los días de permiso del art. 37.3 b ET (hospitalización, fallecimiento, enfermedad) son hábiles, no naturales.
Nota: El art. 37.3 b del ET (permisos) dispone lo siguiente:
Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
El Supremo determina que los días de permiso retribuido regulados en el art. 22 del convenio colectivo aplicable, al igual que los previstos en el art. 37.3.b ET, son días hábiles, que no pueden neutralizarse aunque concurran días de descanso (sent. del TS de 14 de enero de 2021, unifica doctrina).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/permisos-retribuidos-supremo-permiso-hospitalizacion-enfermedad-dias-habiles/
Los Inspectores de Trabajo rechazan las sanciones automatizadas a las empresas que pretende el Gobierno
El RDL 2/2021 permitirá que se pueda sancionar en materia laboral a las empresas mediante actas generadas por robots informáticos, sin la intervención de un Inspector o Subinspector de Trabajo, que hasta ahora era obligatoria.
Una de las novedades del Real Decreto-ley 2/2021 de 27 de enero, la posibilidad de vigilar y sancionar mediante controles automáticos a las empresas , no ha pasado desapercibida para laboralistas, inspectores de trabajo y los propios empleadores.
Continúa en: http://loentiendo.com/inspeccion-de-trabajo-actas-automatizadas/
Cambio de doctrina del Tribunal Supremo sobre la utilización del contrato de obra o servicio en el marco de las contratas
El nuevo año nos ha traído una también nueva (aunque no inesperada) doctrina del Tribunal Supremo (“TS”), recogida en su sentencia de 29 de diciembre de 2020 (“Sentencia”), que dispone la inadmisibilidad de las contratas de prestación de servicios como elemento de justificación temporal para los contratos de obra o servicio determinados.
Las condiciones laborales del colectivo de trabajadores que prestan servicios en el marco de contratas han sido objeto de recurrentes reivindicaciones por parte de los sindicatos, quienes reclaman, entre otros aspectos, la aplicación del convenio colectivo de la empresa principal a los trabajadores de las contratistas. Por lo que respecta a su modalidad contractual, muchas de estas empresas multiservicios recurren de forma sistemática a la contratación temporal de obra o servicio para contratar a los trabajadores que han de ejecutar los servicios objeto de la contrata, aún siendo la prestación de dichos servicios para terceras empresas su actividad esencial y principal.
Como todo contrato temporal, la utilización de esta modalidad de contrato de duración determinada debe reservarse a las circunstancias excepcionales expresamente previstas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”). En concreto, para la válida utilización del contrato de obra o servicio determinados, el artículo 15. 1 a) exige que los trabajos a realizar tengan (i) autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa; (ii) sean limitados en el tiempo y (iii) tengan una duración incierta.
El Ministerio de Igualdad presenta una Guía para elaborar Planes de Igualdad en las empresas
La Subdirección General para el Emprendimiento, la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva de Mujeres ha elaborado una Guía para implantar Planes de Igualdad en las empresas.
Contenido de la Guía
Según han explicado desde Igualdad, esta Guía nace con el objetivo principal de facilitar una metodología que permita abordar, con garantía de éxito, el proceso de negociación, elaboración y aplicación de un plan de igualdad en el seno de cada entidad.
Quiere ser una herramienta útil y flexible que responda a las necesidades de cada empresa. Para ello, ofrece una serie de pautas metodológicas para afrontar el procedimiento de negociación, la elaboración, implementación, seguimiento y evaluación del plan de igualdad de forma sencilla y práctica.
Con esta finalidad, la Guía se articula en torno a dos grandes bloques:
- Bloque teórico: se explica el procedimiento de negociación y elaboración del plan de igualdad, así como su seguimiento y evaluación, y
- Bloque práctico: ofrece herramientas y modelos que se pueden descargar y adaptar a la estructura y necesidades de las distintas empresas.
Registro de jornada: la AN avala el registro en papel firmado por los empleados (modelo autodeclarativo)
Registro de jornada: La Audiencia Nacional ha sentenciado que es lícito realizar un registro en papel firmado por los empleados y que esto no contraviene ni lo dispuesto en el ET ni lo dispuesto por el TJUE.
El hecho de que sea el trabajador el que registre mediante su declaración las horas trabajadas diariamente, no resulta contrario ni al art. 34.9 ET, ni tampoco a la doctrina de la SJUE de 14 de mayo de 2019.
Así lo determina la Audiencia Nacional (sentencia de 9 de diciembre de 2020) relativo a un acuerdo sobre el registro de jornada
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/registro-de-jornada-en-papel-autodeclarativo/
Despido y detectives: declarado procedente el despido de un trabajador de baja por IT por ingerir alcohol (incompatibilidad con el tratamiento médico)
Son muchos los casos de despido durante bajas por IT que desembocan en los tribunales y muchas las empresas que recurren a detectives para probar posibles fraudes.
Un ejemplo es esta sentencia que declara procedente el despido de un trabajador (de baja por IT por causa psicológica) que fue pillada por un detective ingiriendo bebidas alcohólicas incompatibles con el tratamiento farmacológico.
Además, el trabajador estaba cobrando por poner discos en una discoteca (sent. del TSJ de Valencia de 6 de octubre de 2020).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-y-detectives-baja-it-alcohol/
El ERTE no impide a los trabajadores acogerse a la solicitud de extinción indemnizada por impago de salarios
Interesante sentencia en la que se determina que el hecho de haber recurrido a un ERTE no impide a los trabajadores solicitar la extinción indemnizada del contrato por impago o retraso en el pago de salarios.
Si se cumplen los requisitos establecidos en el art. 50.1 del ET, hay que estimar la pretensión del trabajador (extinción indemnizada), careciendo de relevancia la situación de ERTE (sent. JS nº 3 de Gijón de 30 de octubre de 2020).
Recordemos que el art. 50.1 del ET dispone lo siguiente:
50.1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
Continúa y conoce el caso planteado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-erte-no-impide-a-los-trabajadores-acogerse-a-la-solicitud-de-extincion-indemnizada-por-impago-de-salarios/
El Supremo vuelve a dejar claro que la falta de claridad en torno al bonus “juega” a favor de los empleados
Retribución variable: El Tribunal Supremo ha vuelto a dejar claro en una reciente sentencia que la falta de claridad o la indefinición en torno a los criterios para abonar el bonus juega a favor de los empleados.
Por tanto, la falta de claridad opera a favor de los trabajadores y la carga de la prueba recae en la empresa (sent. del TS de 11 de diciembre de 2020 que falla a favor de una trabajador y reconoce su derecho a percibir el bono).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/tribunal-supremo-pago-bonus-variable/
Despidos por Covid-19: Un JS de Oviedo declara nulo un despido en virtud del “prohibido despedir” (art. 2 RD-Ley 9/2020)
Despidos por Covid-19: Seguimos con sentencias dispares sobre la calificación que deben merecer los despidos conforme a lo dispuesto en el art. 2 del RD-Ley 9/2020 (el llamado “prohibido despedir”.
Recordamos que el RDL 9/2020 que entró en vigor el día 27-03-20, establece en su artículo 2:
” La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”.
Como ya hemos explicado en El Blog de SincroGO, existen sentencias muy dispares sobre la calificación de estos despidos (nulidad, improcedencia e improcedencia con indemnización disuasoria).
Hoy analizamos la sentencia del JS nº 6 de Oviedo de 22 de octubre de 2020 que determina que el despido objetivo de un trabajador debe ser declarado nulo conforme a lo dispuesto en el art. 2 del RD-Ley 9/2020.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/despidos-por-covid-19-un-js-de-oviedo-declara-nulo-un-despido-en-virtud-del-prohibido-despedir-art-2-rd-ley-9-2020/