Noticias Judiciales
El TSJ del País Vasco declara nulo un despido por Covid en base al art. 2 del RDLey 9/2002 y al CC
Seguimos con el baile de sentencias dispares en torno al art. 2 del RDLey 9/2020 (el mal llamado “prohibido despedir”). Esta vez, el TSJ del País Vasco (26 de enero de 2021) declara nulo un despido objetivo.
El propio TSJ reconoce que “esta Sala es consciente de la existencia de un importante debate doctrinal y judicial en torno a esta cuestión (si cabe o no la nulidad de los despidos en base al art. 2 del RDLey 9/2020).
La Sala entiende que, aunque el legislador no haya determinado la calificación que han de merecer estos despidos
que vulneran el artículo 2 del RDL 9/2020, nuestra consideración es que deben ser declarados NULOS:
– Al tratarse de despidos en fraude de ley, vinculada a la necesaria efectividad del derecho al trabajo del artículo 35 CE – en el que se inserta el derecho a no ser despedido sin justa causa –
– Y por la clara voluntad legislativa de impedir los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas (ETOP) en esta crisis derivada de la COVID-19.
NOTA: Como hemos venido explicando en nuestro blog, hay tres tipos de sentencias: declarando la improcedencia, declarando la nulidad y declarado la improcedencia pero con indemnización disuasoria.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-tsj-del-pais-vasco-declara-nulo-un-despido-por-covid-en-base-al-art-2-del-rdley-9-2002-y-al-cc/
El Tribunal Supremo lo vuelve a dejar claro: la falta de claridad en las reglas del bonus “juega” a favor de los empleados
El Tribunal Supremo ha vuelto a reiterar que en caso de falta de claridad en torno a la retribución varible (bonus) “juega” a favor de los empleados (sentencia del TS de 2 de febrero de 2021).
Estamos en este caso ante un concepto de retribución cuya variabilidad está sujeta a parámetros o cánones que ni
las personas trabajadoras afectadas, ni sus representantes conocen y que da como resultado un importe cero
La única justificación que aporta la empresa para ello es que no se han cumplido los desconocidos elementos sobre los que se configura.
Tal situación, entiende el TS, en modo alguno está amparada por el acuerdo colectivo, pues ni de la letra ni en el espíritu del mismo puede deducirse su aceptación.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-tribunal-supremo-lo-vuelve-a-dejar-claro-la-falta-de-claridad-en-las-reglas-del-bonus-juega-a-favor-de-los-empleados/
Del ERTE al ERE por Covid-19: avalado un despido colectivo al existir una nueva causa
Del ERTE al ERE por Covid-19: empezamos a tener los primeros pronunciamientos judiciales. En esta sentencia, se avala el despido colectivo de una compañía al existir una nueva causa y agravamiento de las que motivaron el ERTE.
Razona el tribunal que en este caso, la decisión extintiva adoptada por la empresa, en base a causas ETOP es cierto que lo es en base a la concurrencia de las causas que motivaron los ERTEs, pero también en base a la concurrencia de nuevas causas.
En concreto, la cancelación de otros contratos producida en agosto de 2020 por un importe de 12 millones de euros, que ha venido a agravar la situación económica de la empresa, con incidencia en la notable disminución de la producción.
Por tanto, concluye la sentencia, con arreglo a la jurisprudencia existente en la materia (ERE tras ERTE), se cumplen las condiciones para permitir a la empresa la adopción de la extinción de contratos (sent. del TSJ de Aragón de 15 de febrero de 2021).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/del-erte-al-ere-por-covid-19-avalado-un-despido-colectivo-al-existir-una-nueva-causa/
AN. La empresa no está obligada a facilitar a la RLT, con el fin de que envíe comunicados sindicales, los correos creados por los empleados para el teletrabajo a causa de la COVID-19
Tutela de los derechos de liberad sindical y demás derechos fundamentales. Sector de Contact Center. Pretensión de que se declare nula la práctica empresarial de no facilitar al sindicato demandante los correos electrónicos creados por los trabajadores por indicación de la empleadora para el teletrabajo, acordado de manera excepcional debido a la COVID-19, con el fin de enviar comunicados sindicales, y se reconozca el derecho de los representantes de los trabajadores a repartir comunicados e información sindical por medio de dichos correos electrónicos.
En el caso analizado, con motivo de la pandemia, los trabajadores han colaborado con la compañía creando una cuenta en Gmail en la que pueden acceder a chats y conectar con los compañeros, realizar formación virtual, así como recibir el acuerdo de teletrabajo. En este contexto, la empresa no tiene obligación de facilitar a la CGT la cuenta de correo electrónico de todos y cada uno de los empleados de la empresa creados en una situación excepcional y con carácter de temporalidad para el teletrabajo, ya que no se trata de correos corporativos y, por tanto, atentaría al derecho a la protección de datos de carácter personal.
Despido disciplinario de trabajadora por hablar horas por teléfono con una compañera
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura ha confirmado el despido disciplinario de una trabajadora que pasó horas hablando desde el teléfono de la oficina con una compañera que también fue despedida.
Ambos despidos fueron declarados procedentes por el Juzgado de lo Social número 1 de Cáceres, pero sólo una de las demandantes decidió recurrir la resolución que ahora ha sido confirmada.
La sentencia, de 30 de noviembre de 2020, recoge como hechos probados que la empresa para la que trabajaban abrió una investigación en septiembre de 2019 y comprobó que en 20 días laborables hablaron entre sí, por el teléfono fijo de la empresa, durante 11 horas y 47 minutos, cruzando diariamente entre siete y ocho llamadas.
En los 21 días laborables del mes de octubre de 2019 hablaron 14 horas y 45 minutos, hablaron 56 minutos el 31 de octubre, 69 minutos el 29 de octubre y 62 minutos el 28 de octubre.
La indemnización por extinción indemnizada del contrato en virtud de una msct está exenta de tributación
Hacienda ha vuelto a reiterar que la indemnización percibida por extinción indemnizada del contrato en virtud de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (msct) está exenta de tributación.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-fiscal-contable/la-indemnizacion-por-extincion-indemnizada-del-contrato-en-virtud-de-una-msct-esta-exenta-de-tributacion/
El Tribunal Supremo entiende que cabe denegar el permiso por nacimiento aunque el convenio establezca su disfrute
Importante sentencia del Tribunal Supremo en la que determina que cabe denegar los días de permiso por nacimiento de hijo aunque los contemple el convenio colectivo (sent. del TS de 21 de enero de 2021)
Razona el TS que si adicionalmente se mantuviera el permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo, tan vinculado a la menor duración de la anterior suspensión del contrato por paternidad, se daría la paradoja de que el padre (progenitor distinto de la madre biológica) podría llegar a tener un periodo de tiempo de exoneración de la obligación de trabajar superior al de la propia madre biológica.
NOTA: La Audiencia Nacional ha venido determinando en varias sentencias que el permiso por nacimiento de hijo, aunque ya no esté vigente (por la ampliación y progresiva equiparación de los permisos de maternidad y paternidad), sí tenían que seguir concediéndolo las empresas cuando así estuviese contemplado en convenio colectivo.
Por tanto, la sentencia del Tribunal Supremo es más relevante porque el criterio de la Audiencia Nacional ha venido sido justo el contrario.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-tribunal-supremo-entiende-que-cabe-denegar-el-permiso-por-nacimiento-aunque-el-convenio-establezca-su-disfrute/
No vulnera el derecho a la desconexión digital convocar un curso fuera del horario habitual
El derecho a la desconexión digital (Art. 88 de la LOPDGDD) empieza a ser fuente de conflicto en los tribunales. Un ejemplo es esta sentencia en la que se avala la realización de cursos fuera del horario habitual.
Razona la sentencia que cuando sea tiempo de trabajo efectivo como en este caso, no le es aplicable el derecho de desconexión digital (sent. del TSJ de Madrid, sección 2, de 4 de noviembre de 2020).
Es más, incluso si fuese de aplicación el Real Decreto-ley 28/2020, que no lo es ratione temporis, no llegaría a los umbrales del artículo 1 del mismo para ser considerado como trabajo a distancia y por tanto voluntario.
NOTA: El RD-Ley 28/2020 es el que regula el trabajo a distancia (teletrabajo).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/no-vulnera-el-derecho-a-la-desconexion-digital-convocar-un-curso-fuera-del-horario-habitual/
El art. 34.8 del ET no contiene un derecho absoluto de teletrabajo
Interesante sentencia en la que se desestima la petición de un trabajador de teletrabajo de un empleado que apelaba al art. 34.8 del ET (solicitud de adaptación de la jornada) (sent. del TSJ de Castilla y León de 2 de diciembre de 2020).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-art-34-8-del-et-no-contiene-un-derecho-absoluto-de-teletrabajo/
Un juzgado declara nulo el despido de un trabajador tras comunicar que iba a ser padre
El Juzgado de lo Social número uno de Santander ha declarado nulo el despido de un trabajador, operador de alarmas, tras comunicar a la empresa que iba a ser padre por segunda vez y su intención de conciliar vida laboral y familiar.
Además, la sentencia, consultada por Europa Press, condena a la compañía a readmitir al empleado en el mismo puesto y con idénticas condiciones, así como a abonar los salarios que ha dejado de percibir desde el cese, en mayo de 2020.
La resolución, que ve el despido “una clara reacción” de la empresa al anuncio de paternidad, indica que antes de esa fecha, entre febrero y marzo del año pasado, el demandante estuvo de baja médica. Después, el 19 de mayo envió un correo electrónico al responsable de la empresa para comunicarle que a principios de agosto iba a ser padre por segunda vez.
Al día siguiente, su superiora jerárquica le informó que debía prestar servicios el 25, 26 y 27 de ese mes, que le correspondían descansar, para cubrir una sustitución, a lo que el trabajador contestó que entendía que eran horas extraordinarias y se le debían abonar como tal. Y reiteró además que tenía un niño de dos años y que su mujer estaba embarazada de 7 meses, por lo que la conciliación familiar era “esencial” para él.
No obstante, accedió a hacerse cargo de los servicios comunicados mediante teletrabajo, aunque la responsable le informó un día después por correo electrónico que ya no era necesario que cubriera ningún turno.
Continúa en: http://elderecho.com/un-juzgado-declara-nulo-el-despido-de-un-trabajador-tras-comunicar-que-iba-a-ser-padre