Noticias Judiciales
El TUE dice que las guardias no presenciales son trabajo si impiden al empleado organizar su tiempo libre
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TUE) ha dictaminado este martes que los periodos de guardia en régimen de «disponibilidad no presencial» deben ser considerados «tiempo de trabajo», y por tanto ser remunerados en consecuencia, cuando afecten «de manera considerable» a la capacidad del empleado a «administrar su tiempo libre».
El tribunal de Luxemburgo añade que únicamente pueden ser tenidas en cuenta las limitaciones que derivan de una normativa nacional, un convenio colectivo o decisiones del empresario, y no las dificultades organizativas» provocadas por «elementos naturales» o que son consecuencia «de la libre elección del trabajador».
La Justicia europea ha respondido de esta forma a dos tribunales de Eslovenia y Alemania, que plantearon sendas cuestiones prejudiciales antes de resolver los recursos de dos trabajadores que habían reclamado que sus guardias no presenciales fueran reconocidas como «tiempo de trabajo» aunque no hubieran realizado un trabajo concreto en ese tiempo.
El primer caso corresponde al de un técnico especializado que se encargaba del funcionamiento, durante varios días consecutivos, de centros de transmisión de televisión en una montaña de Eslovenia. Además de sus doce horas de trabajo ordinario, este empleado tenía que prestar servicios de guardia otras seis horas al día en régimen de disponibilidad no presencial.
Durante estos periodos no estaba obligado a permanecer en el centro de transmisión, pero sí a estar localizable por teléfono y poder presentarse en su puesto de trabajo en el plazo de una hora en caso de necesidad. No obstante, la dificultad para acceder a dicho centro le obligaba a permanecer en el mismo también durante las horas de guardia.
Las empresas tienen que comunicar a los representantes el pacto de horas complementarias formalizado una vez vigente el contrato
Importante sentencia del Tribunal Supremo en materia del pacto de horas complementarias en los contratos a tiempo parcial y la obligación de comunicarlo a los representantes de los trabajadores.
El TS ratifica lo sentenciado por la Audiencia Nacional que obligó a la empresa a entregar copia de los pactos de horas complementarias suscritos después de formalizado el contrato a tiempo parcial (sent. del TS de 16 de febrero de 2021).
Razona el TS que de aceptarse la tesis de la empresa (aportar solo los pactos formalizados con el contrato inicial), cabría eludir por parte de la empresa parte de la información sobre horas complementarias a la que los representantes tienen derecho, algo que no puede aceptarse.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/tribunal-supremo-horas-complementarias-representantes-trabajadores/
El uso de expresiones groseras e inapropiadas por email no basta para justificar un despido disciplinario
Utilizar expresiones groseras, soeces o inadecuadas por email no es suficiente para poder declarar la procedencia de un despido disciplinario.
Así lo ha sentenciado el TSJ de Aragón (sent. de 18 de enero de 2021) que desestima el recurso interpuesto por una compañía, ratificando la declaración de improcedencia efectada por el JS.
Aunque el TSJ reconoce que las expresiones que se contienen en el correo electrónico suponen una conducta desde luego reprochable, pues suponen una falta de respeto, no pueden acarrear la sanción de despido que es la más grave que puede imponerse a un trabajador.
Además, en el caso concreto enjuiciado, el trabajador había interpuesto una demanda de reclamación de cantidad contra la empresa.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-uso-de-expresiones-groseras-e-inapropiadas-por-email-no-basta-para-justificar-un-despido-disciplinario/
Condenada una empresa a indemnizar a su plantilla al no respetar el permiso retribuido fijado por el Gobierno
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) ha condenado a una empresa a indemnizar a su plantilla con 50.000 euros por los «daños morales» generados a sus trabajadores al «vulnerar su derecho fundamental a la integridad física y moral», tras decidir reabrir en abril de 2020 y no respetar, de esta manera, el permiso retribuido establecido en un Real Decreto Ley por el Gobierno dentro de la lucha contra la pandemia de Covid-19.
LAB había presentado un recurso de suplicación planteado contra una sentencia del Juzgado de lo Social número 9 de Bilbao sobre el conflicto colectivo planteado frente a una empresa de Abadiño (Bizkaia), dedicada a la fabricación de árboles de transmisión para maquinaria del sector agrícola.
Ese conflicto colectivo planteado afecta a la totalidad de los trabajadores de la empresa, que tiene una plantilla de 56 trabajadores y cuyo comité de empresa está compuesto por tres miembros de LAB y uno de CC.OO. Euskadi.
En la sentencia se recuerda que el 29 de marzo se publicó el Real Decreto-Ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el Covid-19.
TS. La excedencia por cuidado de familiares no incluye el supuesto de hijo de nueve años que necesita ayuda escolar para superar el curso
Excedencia por cuidado de familiares. Determinación de si incluye el supuesto de hijo de 9 años que necesita ayuda para reforzar los contenidos trabajados en clase con el fin de obtener una calificación positiva que evite el riesgo de repetir curso.
La excedencia por cuidado de familiares (párrafo segundo del art. 46.3 ET) requiere que el familiar por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Estos dos requisitos expresan la dificultad que tiene esta excedencia para poder aplicarse en el supuesto de hijo de nueve años que necesita ayuda escolar con vistas a no repetir curso. En primer lugar, no es fácil encajar esta necesidad de ayuda escolar en la expresión de que el familiar no pueda valerse por sí mismo, salvo que se desvirtué y ensanche indebidamente esta última expresión.
El TSJ del País Vasco declara nulo un despido en virtud del art. 2 del RDLey 9/2020
Despidos Covid19: Seguimos con las sentencias en torno a la polémica interpretación del art. 2 del RDLey 9/2020 (la “prohibición” de despedir). Esta vez, es el TJS del País Vasco quien declara nulo un despido.
En su sentencia, el TSJ revoca la declaración de improcedencia efectuada en primera instancia por el JS y determina que cabe declarar su nulidad dada la redacción del art. 2 del RDLey 9/2020.
La sentencia (sent. del TSJ de País Vasco de 23 de febrero de 2021) cuenta con un voto particular discrepante.
Entiende el TSJ que contravenir los presupuestos del marco de los arts. 22 y 23 RDL 8/2020 es una actuación contraria a la norma cogente – art. 9 RDL 9/2020- Ergo: nula.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/despidos-covid-tsj-declara-nulo-un-despido-en-virtud-del-art-2-rdley-9-2020/
No cabe pedir la excedencia por cuidado de familiares por un hijo (mayor de 3 años) que precise ayuda escolar
El Tribunal Supremo acaba de sentenciar que la excedencia por cuidado de familiares (artículo 46.3 párrafo 2 del ET) no incluye el supuesto de hijo mayor de 3 años que necesita ayuda escolar para superar el curso.
Hay que diferenciar este tipo de excedencia con la excedencia por cuidado de hijos, que se regula también en el artículo 46.3 del ET pero en supárrafo primero (sent. del TS de 5 de febrero de 2021, en unificación de doctrina).
En su sentencia, estima el recurso interpuesto por la compañía.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/no-cabe-pedir-la-excedencia-por-cuidado-de-familiares-por-un-hijo-mayor-de-3-anos-que-precise-ayuda-escolar/
El TSJ del País Vasco declara nulo un despido por Covid en base al art. 2 del RDLey 9/2002 y al CC
Seguimos con el baile de sentencias dispares en torno al art. 2 del RDLey 9/2020 (el mal llamado “prohibido despedir”). Esta vez, el TSJ del País Vasco (26 de enero de 2021) declara nulo un despido objetivo.
El propio TSJ reconoce que “esta Sala es consciente de la existencia de un importante debate doctrinal y judicial en torno a esta cuestión (si cabe o no la nulidad de los despidos en base al art. 2 del RDLey 9/2020).
La Sala entiende que, aunque el legislador no haya determinado la calificación que han de merecer estos despidos
que vulneran el artículo 2 del RDL 9/2020, nuestra consideración es que deben ser declarados NULOS:
– Al tratarse de despidos en fraude de ley, vinculada a la necesaria efectividad del derecho al trabajo del artículo 35 CE – en el que se inserta el derecho a no ser despedido sin justa causa –
– Y por la clara voluntad legislativa de impedir los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas (ETOP) en esta crisis derivada de la COVID-19.
NOTA: Como hemos venido explicando en nuestro blog, hay tres tipos de sentencias: declarando la improcedencia, declarando la nulidad y declarado la improcedencia pero con indemnización disuasoria.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-tsj-del-pais-vasco-declara-nulo-un-despido-por-covid-en-base-al-art-2-del-rdley-9-2002-y-al-cc/
El Tribunal Supremo lo vuelve a dejar claro: la falta de claridad en las reglas del bonus “juega” a favor de los empleados
El Tribunal Supremo ha vuelto a reiterar que en caso de falta de claridad en torno a la retribución varible (bonus) “juega” a favor de los empleados (sentencia del TS de 2 de febrero de 2021).
Estamos en este caso ante un concepto de retribución cuya variabilidad está sujeta a parámetros o cánones que ni
las personas trabajadoras afectadas, ni sus representantes conocen y que da como resultado un importe cero
La única justificación que aporta la empresa para ello es que no se han cumplido los desconocidos elementos sobre los que se configura.
Tal situación, entiende el TS, en modo alguno está amparada por el acuerdo colectivo, pues ni de la letra ni en el espíritu del mismo puede deducirse su aceptación.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-tribunal-supremo-lo-vuelve-a-dejar-claro-la-falta-de-claridad-en-las-reglas-del-bonus-juega-a-favor-de-los-empleados/
Del ERTE al ERE por Covid-19: avalado un despido colectivo al existir una nueva causa
Del ERTE al ERE por Covid-19: empezamos a tener los primeros pronunciamientos judiciales. En esta sentencia, se avala el despido colectivo de una compañía al existir una nueva causa y agravamiento de las que motivaron el ERTE.
Razona el tribunal que en este caso, la decisión extintiva adoptada por la empresa, en base a causas ETOP es cierto que lo es en base a la concurrencia de las causas que motivaron los ERTEs, pero también en base a la concurrencia de nuevas causas.
En concreto, la cancelación de otros contratos producida en agosto de 2020 por un importe de 12 millones de euros, que ha venido a agravar la situación económica de la empresa, con incidencia en la notable disminución de la producción.
Por tanto, concluye la sentencia, con arreglo a la jurisprudencia existente en la materia (ERE tras ERTE), se cumplen las condiciones para permitir a la empresa la adopción de la extinción de contratos (sent. del TSJ de Aragón de 15 de febrero de 2021).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/del-erte-al-ere-por-covid-19-avalado-un-despido-colectivo-al-existir-una-nueva-causa/