Noticias Judiciales
Las modificaciones en calendarios de trabajo o turnos adoptadas como consecuencia del COVID-19 no constituyen modificación sustancial de las condiciones de trabajo
La STS n.º 518/2021, de 12 de mayo de 2021, ECLI:ES:TS:2021:1895, analizar la legalidad de las modificaciones temporales sobre horario y jornada realizadas por la empresa ante el impacto del COVID-19 y su posible consideración como modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) lo que hubiese obligado a seguir los trámites legales al efecto.
La parte sindical argumenta en su demanda que la empresa había llevado a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo como consecuencia de la crisis sanitaria provocada por el COVID-19, sin haber atendido al procedimiento establecido al efecto ni haber guardado las debidas formalidades. Postulan en dicha demanda:
«(…) – Declarar la nulidad y subsidiaria improcedencia de la modificación sustancial de condiciones de trabajo por la que se dejan sin efectos todos los calendarios laborales, la plantilla y subsidiariamente la suspensión de la medida con respecto a todas las personas trabajadoras con concreciones horarias por cuidado de menores, discapacitadas o dependientes que se vieran afectadas.
-Declarar la nulidad y subsidiaria improcedencia de las medidas de distribución irregular de la jornada determinadas por la empresa por las que las personas trabajadoras acumularán horas en débito.
-Declarar la nulidad y subsidiaria improcedencia del deber de plena disponibilidad de las personas trabajadoras, tanto las actualmente trabajando de forma efectiva como el resto.
-Hacer estar y pasar a la empresa por la eliminación inmediata de los grupos de WatApps y cualesquiera métodos de comunicación con los trabajadores fuera de la jornada y horario laboral pactada en su calendario laboral».
Los tribunales “avisan”: las empresas tienen que “tomarse en serio” las peticiones de adaptación de la jornada (art. 34.8 del ET)
Seguimos con sentencias sobre el art. 34.8 ET (solicitudes de adaptación de la jornada). Como hemos explicado en otros post, es posible denegar las peticiones de adaptación.
Ahora bien, dichas peticiones deben estar motivadas y la empresa debe acreditar las razones de esa negativa. Además, tiene que justificar que se realizado el proceso de negociación establecido en el art. 34.8 del ET.
A esto hay que añadir que las peticiones de adaptación de la jornada se evaluan caso a caso y que se realiza una ponderación de los intereses de ambas partes (empresa y trabajador).
Es más, algunos tribunales ponderan también los intereses de terceros (compañeros del trabajador que solicita la adaptación).
Hoy analizamos una sentencia en la que el TSJ de Galicia estima en parte la demanda de una trabajadora.
Deja claro el TSJ (sent. TSJ de Galicia de 26 de abril de 2021) que a la empresa se le exige “tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho” .
Y avisa el TSJ: por “negociación” no cabe entender una reunión global con toda la plantilla sobre la solicitud de adaptación
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/los-tribunales-adaptacion-jornada-a-la-carta/
Nulidad despido de candidato a elecciones sindicales, realizado días antes
El Tribunal Superior de Justicia de Baleares (TSJIB) ha anulado el despido de un trabajador del Golf de Son Servera, candidato a unas elecciones sindicales, que fue despedido unos días antes del proceso, en mayo de 2019.
La Sala considera que el Club de Golf vulneró el derecho a la libertad sindical, según ha informado el sindicato UGT este jueves en una nota de prensa.
La sentencia condena a la empresa a readmitir inmediatamente al trabajador, con el abono de 50,31 euros diarios desde la fecha del despido en concepto de salarios dejados de percibir.
Esta sentencia estima un recurso de UGT contra la sentencia del Juzgado de lo Social número 5, de octubre de 2019, que estimaba en parte la demanda del afiliado de UGT, pero sólo declaraba la improcedencia del despido y no su nulidad.
Continúa en: http://elderecho.com/nulidad-despido-de-candidato-a-elecciones-sindicales-realizado-dias-antes
Acoso y despido nulo por vulneración de la garantía de indemnidad: en la fecha del despido ya se había demandado a la empresa ante la Inspección
Acoso: El TSJ de Cantabria ratifica la declaración de nulidad de un despido por vulneración de la garantía de indemnidad: en la fecha del despido la trabajadora ya había interpuesto demanda contra la empresa ante la Inspección.
Razona la sentencia que ha quedado acreditado que en la fecha del despido, 06/07/2020, la trabajadora ya había presentado (el 04/06/2020), denuncia frente a la empresa demandada ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Además, había también interpuesto una denuncia (de fecha 26/06/2020), frente al gerente de la empresa, que dio lugar a la apertura de Diligencias Previas, por un presunto delito de acoso sexual (sent. TSJ de Cantabria de 25 de junio de 2021).
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/acoso-despido-nulo-por-vulneracion-de-la-garantia-de-indemnidad-en-la-fecha-del-despido-ya-se-habia-demandado-a-la-empresa-ante-la-inspeccion/
Día de las redes sociales en SINCROGO.COM: 10 sentencias laborales sobre Whatsapp, Facebook…
El 30 de junio, se celebró el día de las redes sociales. En Sincrogo.com recopilan 10 sentencias laborales (despidos, baja voluntaria…) que han analizado en su blog en torno al uso de Whatsapp, Facebook…
Conoce las sentencias en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/dia-de-las-redes-sociales-10-sentencias-laborales-sobre-whatsapp-facebook/
El TS ratifica el abono de una indemnización de 15.000 euros a un sindicato por demorar la empresa la publicación en la intranet de dos circulares sindicales
Tutela del derecho a la libertad sindical. El Tribunal Supremo ha ratificado la indemnización de 15.000 euros impuesta a una empresa por retrasarse en publicar en la intranet dos circulares sindicales.
CC.OO solicitó una indemnización de 60.000 euros y la sentencia de la Sala de lo Social de la AN recurrida en casación le concedió una indemnización de 15.000 euros.
El Tribunal Supremo (sent. TS 27 de mayo de 2021) ratifica la sentencia dictada por la Audiencia Nacional (indemnización de 15.000 euros adecuada por vulneración de derechos fundamentales).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/indemnizacion-de-15-000-euros-por-demorar-la-publicacion-en-la-intranet-de-dos-circulares-sindicales/
Dos sentencias en Galicia reconocen a madres de familia monoparental el derecho a sumar el permiso de segundo progenitor
Dos sentencias pioneras en Galicia reconocen el derecho de dos madres de familias monoparentales a disfrutar de las 12 semanas de permiso correspondientes al segundo progenitor en el caso de una familia biparental.
En concreto, la justicia reconoce el derecho de ambas madres a ampliar el permiso por nacimiento, acogimiento o adopción en el tiempo que correspondería al segundo progenitor en el caso de una familia biparental en sendas sentencias dictadas por los Juzgados de lo Social número 3 de Ourense y número 1 de Vigo.
Estas sentencias se unen a las dictadas en octubre de 2020 por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco y en mayo de este año por el Juzgado de lo Social número 16 de Valencia.
TS. No es nulo el plan de igualdad firmado después de la entrada en vigor del RDL 6/2019 (8-3-2019) por el hecho de que el diagnóstico de situación fuese anterior a dicha fecha
Planes de igualdad. Obligación, con la entrada en vigor del RDL 6/2019, de elaborar un nuevo diagnóstico de situación previo a la firma. Empresa que inicia el proceso de negociación del plan de igualdad en 2015, bajo la vigencia del texto original de la Ley Orgánica 3/2007 (LOI), manteniéndose así durante las diferentes reuniones celebradas a tal efecto y hasta la de 20 de marzo de 2019.
En el caso analizado se trata de decidir si, tras la entrada en vigor del RDL 6/2019, que da nueva redacción al artículo 46.2 de la LOI en lo relativo al diagnóstico de situación, existe obligación de redactar y presentar un nuevo diagnóstico de situación diferente al aportado por la empresa a la comisión negociadora el 29 de enero de 2019, hasta el punto de que su no actualización pudiere conllevar la consecuencia jurídica de anular y dejar sin efecto el plan de igualdad firmado con la RLT el 4 de junio siguiente. En este contexto la empresa presentó a la comisión negociadora el 29 de enero de 2019 un diagnóstico de situación actualizado en esa fecha, cuya elaboración encarga a una consultora externa, respecto al que no se discute que cumple con las exigencias legales vigentes en aquel momento. Dicho diagnóstico se aporta con mucha antelación a la conclusión del proceso negociador y son varias las reuniones con la comisión negociadora que se celebran con posterioridad, por lo que no hay duda de que debe considerarse como un diagnóstico negociado, desde el momento en el que esas ulteriores reuniones todas las partes dispusieron de la posibilidad de poner de manifiesto sus objeciones y alegaciones al respecto, siendo de hecho ratificado con la firma del acuerdo sobre el plan de igualdad finalmente alcanzado con la RLT.
El TSXG reconoce el derecho de una trabajadora a que su empresa la cambie de sede geográfica para conciliar su vida familiar
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) ha reconocido el derecho de una trabajadora con dos hijos menores de doce años a que su empresa la cambie de sede geográfica para conciliar su vida familiar. En la sentencia, contra la que cabe presentar recurso ante el Tribunal Supremo, los jueces destacan que los derechos de conciliación son “derechos fundamentales, dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar”.
En este caso concreto, los magistrados admiten el derecho de una empleada de un supermercado de Lugo a adaptar geográficamente su contrato y, por tanto, al traslado a las instalaciones que la empresa tiene en Vilalba, su lugar de residencia, para que pueda conciliar su vida familiar
Que haya reclamaciones o comunicaciones a través de un abogado no implica necesariamente poder aplicar la garantía de indemnidad (nulidad del despido)
El hecho de que haya comunicaciones o reclamaciones internas a través de un Abogado no implica necesariamente que se aplique la garantía de indemnidad (declaración de nulidad del despido).
La realización de comunicaciones o reclamaciones internas a través de un Abogado o la realización de quejas, reclamaciones o denuncias a través del comité de empresa en favor del trabajador puede ser indicio suficiente pero siempre que se esté ante una reclamación previa voluntaria previa al acceso a los tribunales, dada la existencia de un conflicto o controversia.
Y en el caso enjuiciado en concreto, esto no se justifica (sent. del TSJ de Cantabria de 17 de mayo de 2021, desestima la petición de declaración de nulidad de un despido).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
El hecho de que haya comunicaciones o reclamaciones internas a través de un Abogado no implica necesariamente que se aplique la garantía de indemnidad (declaración de nulidad del despido).
La realización de comunicaciones o reclamaciones internas a través de un Abogado o la realización de quejas, reclamaciones o denuncias a través del comité de empresa en favor del trabajador puede ser indicio suficiente pero siempre que se esté ante una reclamación previa voluntaria previa al acceso a los tribunales, dada la existencia de un conflicto o controversia.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/que-haya-reclamaciones-o-comunicaciones-a-traves-de-un-abogado-no-implica-necesariamente-poder-aplicar-la-garantia-de-indemnidad-nulidad-del-despido/