Noticias Judiciales
La Audiencia Nacional determina que la empresa debe hacer frente a los gastos por teletrabajo
La Audiencia Nacional ha venido a determinar que la empresa debe hacer frente a los gastos por teletrabajo y, en caso de no resarcirse, el trabajador podrá instar la resolución de su contrato por incumplimiento grave del empresario y ser indemnizado por ello.
La Audiencia Nacional, ante la impugnación realizada por los representantes legales de los trabajadores de un acuerdo para la aprobación de un contrato tipo de trabajo a distancia, ha expuesto una serie de cuestiones sumamente relevantes sobre las obligaciones del empresario en cuestiones de trabajo a distancia o teletrabajo.
En concreto, es la reciente sentencia 44/2022, de 22 de marzo, ECLI:ES:AN:2022:1131, la que realiza una serie de precisiones que pasamos a desarrollar.
Continúa en: http://www.iberley.es/noticias/an-determina-empresa-debe-frente-gastos-teletrabajo-31581
La Audiencia Nacional determina que la empresa debe hacer frente a los gastos por teletrabajo
La Audiencia Nacional ha venido a determinar que la empresa debe hacer frente a los gastos por teletrabajo y, en caso de no resarcirse, el trabajador podrá instar la resolución de su contrato por incumplimiento grave del empresario y ser indemnizado por ello.
La Audiencia Nacional, ante la impugnación realizada por los representantes legales de los trabajadores de un acuerdo para la aprobación de un contrato tipo de trabajo a distancia, ha expuesto una serie de cuestiones sumamente relevantes sobre las obligaciones del empresario en cuestiones de trabajo a distancia o teletrabajo.
En concreto, es la reciente sentencia 44/2022, de 22 de marzo, ECLI:ES:AN:2022:1131, la que realiza una serie de precisiones que pasamos a desarrollar.
La normativa de aplicación a los acuerdos de trabajo a distancia
Parte la Audiencia Nacional de dejar clara cual es la normativa de aplicación a este tipo de acuerdos al establecer en su fundamento jurídico cuarto que:
«Es por ello que la base dogmática del trabajo a distancia se vincula en dichos acuerdos y en la LTD al ineludible requisito de la voluntariedad (consentimiento) de las partes, trabajador individual y empresario, para suscribirlo, art. 5 LTD, para modificarlo, art. 8 y para resolverlo, art. 5.3».
Continúa en: http://www.iberley.es/noticias/an-determina-empresa-debe-frente-gastos-teletrabajo-31581
Si el contrato temporal constituye un despido improcedente ¿cabe descontar de la indemnización por despido lo abonado por extinguir el contrato temporal? (TS)
El Tribunal Supremo ha vuelto a reiterar que en caso de extinción de contrato temporal que es declarado como despido improcedente, hay que descontar del importe de la indemnización por despido lo abonado en su momento por extinción del contrato temporal (sentencia del Tribunal Supremo de 9 de marzo de 2022).
Conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/descontar-de-la-indemnizacion-por-despido-la-extincion-de-contrato-temporal/
El Supremo clarifica (a favor de las empresas) cómo afecta la subida del SMI a los convenios
El Tribunal Supremo clarifica en tres importantes sentencias (y a favor de las empresas) el modo en que la subida del SMI afecta a los convenios colectivos.
Pese a la literalidad del Real Decreto, la subida debe aplicarse en los términos contemplados por el Estatuto de los Trabajadores, por lo que no afecta a quien ya venga cobrando un salario superior en cómputo anualLas importantes subidas que al SMI ha experimentado en los últimos años han venido suscitando dudas sobre el modo en que debían repercutir en los ingresos percibidos por buena parte de la población activa.En particular, y respecto del fijado para el año 2019, se ha venido discutiendo si las nuevas cantidades debían tomarse como “salario base” y sobre ellas calcular los diversos complementos (antigüedad, penosidad, peligrosidad), tal y como la literalidad del real decreto de SMI establece.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/tribunal-supremo-subida-smi-convenios/
Despido y detectives: Revocada la declaración de procedencia de un despido al entender que la prueba (grabaciones en el domicilio particular) vulneró el derecho a la intimidad
Recurrir a detectives para recabar pruebas que justifiquen una sanción o despido es lícito siempre y cuando se respeten una serie de requisitos (idoneidad, proporcionalidad y necesidad). A esto se suma que las pruebas no pueden haberse obtenido de forma ilícita o vulnerando el derecho a la intimidad.
En esta sentencia se revoca la declaración de procedencia del despido de un trabajador al entender que la prueba aportada (imágenes de vídeo en el domicilio particular del trabajador) vulneró el derecho a la intimidad. Al no existir otras pruebas que acrediten los hechos imputados en la carta de despido, se declara improcedente (Sent. del TSJ de Galicia de 17 de enero de 2022).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-y-detectives-revocada-la-declaracion-de-procedencia-de-un-despido-al-entender-que-la-prueba-grabaciones-en-el-domicilio-particular-vulnero-el-derecho-a-la-intimidad/
¿Es válido el registro de jornada en papel?
No es válido el registro que hace una estimación del final de la jornada y que se documenta en papel al no indicar el final de la jornada
LA AN entiende que no es válido el registro que hace una estimación del final de la jornada y que se documenta en papel, pues incumple la obligación de indicar el concreto final de la jornada y dificulta la puesta de la información a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la ITSS.
En la empresa existe un sistema de registro de jornada que computa el tiempo del personal de servicios a bordo desde la salida del tren hasta la parada final en la estación de destino. Para los períodos de toma y deje de los servicios anteriores y posteriores (en los que se realizan actividades de entrega de documentación y dinero, atención a viajeros …) se establecen unos tiempos fijos estimados. En cada tren existe una tablet de la que pueden hacer uso los empleados para anotar incidencias cuando se rebasen los tiempos estimados.
La representación sindical presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se condene a la empresa a implantar un sistema de registro de jornada fiable, objetivo y que mida el tiempo real de la jornada de trabajo.
Despido nulo: La difícil cuantificación del daño moral justifica que dicho daño sea indemnizado cuando se solicita y se acredita la vulneración del derecho fundamental (TS)
Despido nulo: el Tribunal Supremo ha sentenciado que la difícil cuantificación del daño moral justifica que dicho daño sea indemnizado cuando se solicita y se acredita la vulneración del derecho fundamental (sentencia del TS de 23 de febrero de 2022).
El caso concreto planteado
La cuestión a resolver es la de determinar si la declaración de la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales comporta la condena de la empresa al pago de la reclamada indemnización adicional por daños morales, en un supuesto en el que se ha entendido que la demanda no llega a concretar los parámetros que han de servir para cuantificar su importe.
La sentencia recurrida es la dictada por la Sala Social del TSJ de Madrid de 29 de abril de 2019, rec. 156/2019, que estima en parte el recurso de suplicación del trabajador y declara la nulidad del despido por infracción
de derechos fundamentales.
Discriminación de una trabajadora despedida por leucemia
El pasado 11 de febrero de 2022, el Juzgado de lo Social número 40 de Madrid se pronunció acerca de un caso en el que una trabajadora vio extinguido su contrato laboral indefinido, por supuesta no superación del periodo de prueba, “casualmente” a los pocos días de causar baja por IT en la empresa y comunicar a ésta que padecía leucemia.
Ante tal situación, la trabajadora acudió a la jurisdicción social, defendiendo que su extinción se trataba en realidad de un despido, pues la cláusula relativa al periodo de prueba era inválida. Además, también solicitaba la nulidad al ver vulnerado su derecho fundamental a la igualdad, en su vertiente de no discriminación por causa de salud, así como, subsidiariamente, la improcedencia.
En primer lugar, el Juzgado de lo Social analiza la controversia principal, es decir, si se trata realmente de una rescisión contractual o de un despido. En este sentido, el Juzgado aclara que la cláusula del periodo de prueba del contrato de la trabajadora era genérica, al señalarse que este será “según convenio”, estableciendo el de aplicación que dicho periodo de prueba, potestativo, podría tener una “duración máxima de 6 meses”.
Establece la sentencia del Juzgado que esta cláusula debe entenderse por no puesta, ya que se trata de una remisión del todo genérica y sin concreción alguna, pues ello desemboca en un detrimento de los derechos de la persona trabajadora, al tratarse de un periodo de incertidumbre durante el cual cualquiera de las dos partes puede rescindir la relación laboral, sin causa que lo justifique y sin derecho a indemnización.
Admitido el derecho de una madre de familia monoparental a acumular las prestaciones por nacimiento y cuidado de menor reconocidas a los dos progenitores
El magistrado subraya en la sentencia que los permisos se contemplan en beneficio del menor y para atender a los cuidados que precisa
El Juzgado de lo Contencioso-administrativo número 2 de A Coruña ha reconocido el derecho de una madre a recibir las prestaciones acumuladas por nacimiento y por cuidado de su hijo durante 32 semanas, en lugar de las 16 reconocidas por la Delegación del Gobierno en Galicia. La demandante, según consta en la resolución, fue madre el 5 de marzo de 2021, constituyendo una familia monoparental.
Con motivo de ese nacimiento, el 22 de marzo presentó ante la Delegación del Gobierno en Galicia la solicitud de prestaciones por nacimiento y cuidado de menor, indicando su condición de familia monoparental, pero la administración solo le reconoció el derecho a la prestación por cuidado de menor de 16 semanas. En junio de ese año, reclamó que se le reconociese el derecho de su hijo a ser cuidado durante 32 semanas por su única progenitora, es decir, durante las 16 semanas que ya le habían reconocido más las 16 restantes que la legislación reconoce para el cuidado de los menores nacidos en una familia biparental, pues corresponden al permiso del otro progenitor que no es madre biológica.