Jurisprudencia
La solicitud de adaptación de jornada (art. 34.8 del ET) es perfectamente compatible con la reducción de jornada por guarda legal
Los tribunales empiezan a pronunciarse sobre el nuevo art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (solicitud de adaptación de jornada). Y para muestra esta sentencia en la que el Juzgado de lo Social de Madrid deja claro que la solicitud de adaptación de jornada es perfectamente compatible con la situación de reducción de jornada por guarda legal (Juzgado de lo Social nº 26 de Madrid de 10 de mayo de 2019).
Entiende el JS que aunque es cierto que no se ha modificado expresamente la literalidad del art. 37.6 ET, hay que entender que «si el legislador, de urgencia, ha incorporado como derecho subjetivo del trabajador la adaptación del trabajador de la jornada, en razón de los cuidados de hijos menores de 12 años, sin necesidad incluso de reducción horaria, resultaría absurda vista la Exposición de Motivos (art. 3.1 CC) la interpretación de que dicho derecho de adaptación no se extienda a aquellos casos de reducción de jornada, en que el trabajador hace un sacrificio al perder parte de su salario».
Cuadro de indemnizaciones por fin de contrato temporal: infografía explicativa (con las últimas sentencias del Tribunal Supremo)
¿Qué indemnización hay que abonar al extinguir un contrato temporal? Te lo explicamos de manera muy gráfica en esta práctica infografía. En ella incluimos la última jurisprudencia del Tribunal Supremo, que se ampara en el cambio de criterio del TJUE.
Avalado el despido objetivo por absentismo de un trabajador (miembro del comité de empresa) utilizando como prueba el registro de jornada (sistema de fichaje)
Registro de jornada y despido por absentismo. Analizamos esta sentencia que cobra una mayor dimensión con la nueva obligación de registrar diariamente la jornada de todos los empleados en la que se avala el despido objetivo por absentismo de un trabajador utilizando como prueba principal el sistema de fichaje (registro de jornada) (Sentencia del TSJ de Cataluña de 1 de marzo de 2019).
Nota: La sentencia cobra una relevancia especial porque uno de los principales problemas que presentan los despidos objetivos por absentismo es probar que efectivamente las ausencias se han producido y en las fechas concretas alegadas por las empresas en la carta de despido, algo que ahora, con el registro diario de la jornada de todos los empleados, se ha solucionado (a salvo de que se pudiera probar, en un momento dado, que la empresa ha manipulado los datos del sistema de fichaje).
Jubilación activa: la compatibilidad del trabajo por cuenta propia con el percibo del 100% de la pensión de jubilación cabe tanto si la contratación del trabajador se efectuó como autónomo societario como si lo hizo como persona física
Jubilación activa. RETA. Compatibilidad del trabajo por cuenta propia con el percibo del 100% de la pensión. Obligación de tener contratado al menos a un trabajador por cuenta ajena. Contratación del trabajador por una sociedad respecto de la que el trabajador autónomo ostenta su control efectivo en los términos del artículo 305 TRLGSS. Para la…
Jubilación activa: la compatibilidad del trabajo por cuenta propia con el percibo del 100% de la pensión de jubilación cabe tanto si la contratación del trabajador se efectuó como autónomo societario como si lo hizo como persona física — Laboral Social
[TS][Social] Reglamento de funcionamiento interno del Comité de Empresa. No tiene naturaleza normativa, ni se impone al comité elegido con posterioridad. Constituye un pacto interno que carece de naturaleza normativa.
1. La sentencia de instancia desestima la demanda de conflicto colectivo inicial, interpuesta por el sindicato APRECE y a la que se adhirió el sindicato USIT-EP, que pretendía la declaración de nulidad de las modificaciones operadas en el reglamento del comité de empresa de profesores de religión de los centros públicos de la Comunidad de Madrid, afectantes a los arts. 5, 8.2, 9.3, 9.5, 9.9, 9.10, 10, Final 10 y Anexo II, que se adoptaron el 13 de mayo de 2016.
2. Recordemos que, tras las elecciones sindicales, el 11 de enero de 2016 se constituyó el nuevo comité de empresa, cuya presidenta convocó un pleno para el 13 de mayo, figurando en el orden del día la elaboración del reglamento.
3. Argumentan los recurrentes que en aquella reunión se trataba de la «modificación» del reglamento anterior y que éste seguía siendo vinculante para el nuevo comité. Ello implica que, en virtud del art. 9.5 del reglamento de 2011, las propuestas y textos a someter al pleno deberían haberse comunicado con al menos 3 días de antelación a los miembros del comité.
4. Ambos sindicatos acuden ahora a la casación ordinaria mediante sendos recursos, debiendo darse respuesta en primer lugar al motivo de índole procesal que plantea USIT-EP que le lleva a solicitar la nulidad de la sentencia recurrida con carácter prioritario.
El Supremo desestima el recurso.
Despido por insultos: Decir sobre una compañera de trabajo «es que la cogería y la mataría» y llamarla «puta» no justifica necesariamente la procedencia del despido
El Estatuto de los Trabajadores regula expresamente como causa de despido «las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa». Ahora bien, como la normativa es muy escueta, son los tribunales los que van delimitando en qué casos cabe y en cuáles no declarar la procedencia del despido (hay que cumplir las notas de «gravedad» y «culpabilidad»).
El TSJ de Cataluña desestima una petición de modificación de horario por razones de conciliación al entender lícitas las causas organizativas esgrimidas por la empresa
Interesante sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que ratifica la denegación de una petición de modificación de horario solicitada por un trabajador por razones de conciliación;
El derecho a la salud laboral, con perspectiva de género. A propósito de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 2 julio de 2019 (rec. 369/2019)
«El derecho se concibe de dos modos, según un modelo masculino y uno femenino, este último originado por las percepciones masculinas acerca de cómo son las mujeres o de cómo deberían ser»
Tamar Pich
La sentencia comentada va sobre salud laboral, prevención de riesgos y un sector eminentemente feminizado: el de las camareras de habitaciones.
No cabe en ningún caso autoconcederse vacaciones (ni siquiera por cuidado de familiares), por lo que si el trabajador lo hace, está justificado su despido
Despido y vacaciones. El TSJ de Madrid acaba de dictar una sentencia en la que deja muy claro que no cabe en ningún caso autoconcederse vacaciones (ni siquiera por cuidado de familiares), por lo que si el trabajador decide disfrutar las vacaciones sin tener la autorización de la empresa, está justificado su despido (sentencia del TSJ de Madrid de 10 de junio de 2019).
El caso concreto enjuiciado
Una compañía procedió a comunicar el despido disciplinario a un trabajador por ausencias injustificadas al trabajo, con efectos del 13-6-18, en base al art. 54.2 a) ET y 67.3 del Convenio colectivo de contact center. El trabajador impugnó esa decisión ante el juzgado de lo social nº. 4 de Madrid, pidiendo se calificase como despido nulo o, en su defecto, improcedente.
El trabajador alegaba en su defensa que tenía que cuidar a su madre, viuda, de 85 años con una fuerte limitación de sus actividades básicas de la vida diaria (ABUD), habiendo empeorado desde el mes de marzo de 2018, y no pudiendo por tanto, vestirse, asearse, comer, etc., siendo el trabajador la única persona que podía ocuparse de ella, al residir su única hermana en Barcelona.
La defensa del trabajador invocaba los arts. 54 y 46 ET para sostener que no existe causa de despido disciplinario, ya que las ausencias laborales que se imputan al Sr. Alfredo para fundamentar extinción contractual estaban justificadas por causa del estado de salud de la madre del trabajador, exponiendo a continuación su versión de cómo se produjeron los hechos transcurridos entre los días 4 a 13 de junio de 2.018.
Exponía también la regulación sobre excedencias por motivos familiares del art. 46 ET destacando que su concesión es obligatoria y que el despido por el ejercicio de ese derecho es nulo. En este sentido, el trabajador había disfrutado de esta excedencia, pero en el momento del despido estaba trabajando.
La sentencia del TSJ
El TSJ ratifica la declaración de procedencia del despido.
Razona la sentencia que los permisos disfrutados por el Sr. Alfredo en su empresa han sido los siguientes:
- excedencia voluntaria, que se pidió por período de 15 meses (19-5-15 a 19-8-16) y fue concedido, si bien el trabajador voluntariamente pidió su reingreso y se le admitió, reincorporándose el 12-11-15;
- excedencia especial del art. 30 del convenio aplicable, que se pidió por periodo de 28 días (13-2 a 12-3-17) y se concedió y disfrutó;
- excedencia por cuidado de familiares, que se pidió por periodo de 2 meses (9-4 a 8-6-18) y fue concedida, si bien el trabajador anticipó voluntariamente el reingreso y se le admitió, reincorporándose el 26-4-18. Mes y medio más tarde, el 4-6-18, solicitó 5 meses de excedencia voluntaria (7-6 a 6-11-18) que la empresa denegó el día 6-6-18, según comunicación que el trabajador recibió y a la que contestó ese mismo día 6 manifestando que no podía trabajar desde el día siguiente, 7-6-18, hasta el 2-7-18, por lo que solicitaba que esas ausencias se le considerasen como vacaciones o como permiso no retribuido.
Sobre la excedencia, el TSJ deja muy claro que «no vemos en qué puede resultar relevante la regulación de la excedencia por cuidado de familiares del segundo párrafo del art. 46.3 ET , puesto que el Sr. Alfredo no se encontraba en esta situación al ser despedido, ya que tal clase de excedencia terminó el 26-4-18, incorporándose al trabajo, pidiendo una nueva excedencia de carácter voluntario por periodo de 5 meses el 4 de junio de ese año».
Por tanto, no había ni solicitud ni disfrute de excedencia por cuidado de familiares en la fecha de solicitud de excedencia voluntaria cursada el 4 de junio de 2.018.
Respecto al argumento de la defensa de que el trabajador tenía derecho a ausentarse del trabajo, bien por vacaciones, bien por permiso retribuido (la defensa citaba en apoyo de esta indicación las sentencias TS de 5-3-12, 21-9-10 y 23-4-19 ), bien por permiso no retribuido, bien por excedencia de cuidado de familiares, cualquiera de los cuales justificaría las ausencias laborales y excluiría la concurrencia de causa de despido), el TSJ desestima el argumento al entender que no es aplicable al caso concreto.
Y respecto a la autoconcesión de las vacaciones por parte del trabajador, el TSJ recuerda que tanto la normativa como la jurisprudencia son claros al respecto. Por un lado, dispone el art. 38 ET que «el periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador».
Por otro, la jurisprudencia ha dejado claro que no cabe el derecho del trabajador a autoconcederse vacaciones.
Como esta Sala (señala el TSJ) ha declarado en sentencia de 22-10-07 recurso 3113/07 ( JUR 2008, 128095) , es doctrina reiterada que constituye grave incumplimiento contractual ( art. 54.2.a. ET ( RCL 1995, 997) ) el arrogarse el disfrute unilateral de las vacaciones en contra de lo que el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece, tal como ha entendido la jurisprudencia (SSTS de 7 de julio de 1986 , 22 de diciembre de 1986, 1 de octubre de 1987).
Así lo viene entendiendo también la doctrina de suplicación ( sentencias de esta misma Sala y sección de 28-4-03 ( JUR 2003, 224564 ) y 5-5-03, así como de los TSJ Cataluña 28-5-01, Extremadura 13-6-06 y Andalucía – Granada 26-9-07, entre otras).
Se da la circunstancia de la expresa negativa de la empresa en términos no arbitrarios ni irrazonables y por ello el trabajador no está facultado para mantener su decisión sin haber llegado al acuerdo que exige el art. 38.2 del Estatuto de los Trabajadores y sin haber entablado el oportuno proceso ante la discrepancia.
Por todo ello, sentencia el TSJ, las faltas de asistencia al trabajo no pueden considerarse justificadas y por ello concurre la causa de despido del art. 54.2.a) del ET , por lo que «se ha de mantener la calificación de procedencia del despido«.
Si desea conocer las sentencias más relevantes dictadas en lo que va de año 2019 por los tribunales de lo social en materia de vacaciones, pinche aquí.
Tribunal Supremo: una huelga de empresa no es ilegal aunque existan defectos formales si éstos no son relevantes o son subsanados
El Tribunal Supremo acaba de sentenciar que una huelga de empresa no es ilegal aunque existan defectos formales en su convocatoria, si éstos son subsanados o bien no revisten la suficiente relevancia (sentencia del Tribunal Supremo de 13 de junio de 2019).
El caso concreto enjuiciado
Contra la sentencia que desestima la demanda presentada por distintas entidades de RENFE con el fin de que se declarase ilegal la huelga convocada por la CGT-SFF para el día 28 de julio de 2017, fecha en la que se celebró, se interpone recurso ante el Tribunal Supremo.
En fecha 14 de julio de 2017, tuvo entrada en la Entidad Pública Empresarial Renfe-Operadora, un escrito fechado el mismo día y firmado por Don S. en su calidad de Secretario General del Sector Federal Ferroviario de la Confederación General del Trabajo (S.F.F.-C.G.T.) en el que comunicaba la convocatoria de una huelga en el Grupo Renfe para el día 28 de julio de 2017, en los términos siguientes:
«Que al amparo del artículo 28.2 de la Constitución Española y del artículo 4.1.e) del Estatuto de los Trabajadores , este Sindicato convoca huelga en Grupo Renfe por los siguientes motivos (…)
El día 24-7-2017 la dirección de la empresa remitió carta a los integrantes del Comité de Huelga en los siguientes términos: «Con relación a la convocatoria de huelga para todos los trabajadores del de las empresas que conforman el Grupo Renfe para el día 28 de julio de 2017, y siendo Ud. Uno de los miembros del Comité de Huelga, he de significarle que en atención a los hechos que seguidamente se relacionarán, entendemos que la misma es ilegal».
La empresa argumentaba los motivos por los que entendía que la huelga era ilegal, entre otros, por lo siguiente:
- El artículo 8 del Real Decreto Ley 17/1977 de 4 de marzo dispone que los Convenios colectivos podrán establecer normas complementarias para la solución de Conflictos que den origen a la huelga. En el caso de las empresas del Grupo Renfe, y siendo de aplicación el I Convenio Colectivo, publicado en el B.O.E. de 29 de noviembre de 2016, en su cláusula 17ª regula un procedimiento específico y previo a la convocatoria de cualquier huelga.
- En el punto CUARTO de su comunicación de la convocatoria de huelga denominado «Gestiones previas a la convocatoria de huelga» indican que «se celebró reunión de la comisión de conflictos el día 14 de mayo de 2017». Indicarle que no consta en nuestros archivos, acta de celebración de la reunión de la Comisión de Conflictos en la fecha que indica, 14 de mayo de 2017, ni en fechas posteriores.
- Por lo tanto, si previa a la convocatoria de huelga por parte del sindicato convocante de huelga, no se hubiera instado la preceptiva Comisión de Conflictos para intentar una solución pactada al Conflicto, se estaría infringiendo con ello la citada cláusula del convenio colectivo, convocando huelga de forma sorpresiva, una huelga en uno de los días de mayor afluencia de viajeros del año, impidiendo con ello gravemente el desplazamiento de los usuarios de ferrocarril y dañando gravemente la imagen de la empresa como prestadora de servicio público.
- Asimismo y en cuanto a los motivos esgrimidos para la convocatoria de la citada huelga, entendemos igualmente que se ataca lo pactado en Convenio Colectivo, entre otros motivos y a modo de ejemplo, cuando con esta convocatoria se pretende la promoción automática del personal operativo de Administración y Gestión frente a lo regulado en Convenio Colectivo o, cuando se pretende modificar los conceptos salariales respecto a los Mandos Intermedios y Cuadros Técnicos de Administración y Gestión igualmente recogidos en Convenio Colectivo.
- Por lo expuesto entendemos que la convocatoria de huelga realizada por Vds. infringe las Letras c ) y d) del artículo 11 del Real Decreto Ley 17/1977, en relación con del artículo 8 del mismo cuerpo legal , y con relación a su vez con la Cláusula 17ª del I Convenio Colectivo, B.O.E. de 29 de noviembre de 2016, por lo que esta parte, se reserva las acciones legales oportunas2.
La sentencia del Supremo
El Tribunal Supremo avala la licitud de la huelga pese a la existencia de defectos formales al entender que si dichos defectos no son relevantes o bien son subsanados, no cabe la calificación de «huelga ilegal».
Respecto a la existencia de defectos formales en la convocatoria de la huelga, por cuanto la misma se convocó el 14 de julio de 2017, pasados cuatro meses de la reunión de la Comisión de Conflictos del 14 de marzo anterior, lo que según la empresa iría contra la seguridad jurídica porque no se podía diferir indefinidamente la posible renuncia a la huelga o su convocatoria, y supondría la caducidad del derecho por su no ejercicio en plazo, el Supremo entiende que este motivo no puede prosperar.
Esto es así, razona la sentencia, porque la cláusula 17 del Convenio Colectivo se limita a establecer una Comisión de Conflictos, como medio de evitar conflictos como el presente, sin que la huelga se pueda convocar hasta que esa Comisión se reúna y emita informe y sin que sus acuerdos vinculen a la parte promotora del conflicto, pero no establece que plazo alguno de caducidad de su intervención, ni, menos aún, del derecho a convocar la huelga el sindicato que pide la intervención de la comisión, pues solo establece la exigencia de acudir ante ella y de no convocar, posteriormente, la huelga por motivos o cuestiones no planteadas ante la Comisión de Conflictos.
Por tanto, no puede afirmarse que se violara el artículo 8 del RDL 17/1977 , al no cumplirse el procedimiento previo a la convocatoria de huelga, derecho fundamental reconocido por el artículo 28-2 de la Constitución cuyas limitaciones legales y convencionales deben ser objeto de interpretación restrictiva, sin que quepa extenderlas a supuestos, como el de la caducidad del derecho a la convocatoria de huelga, que no son expresamente mencionados por la ley, ni por el convenio colectivo que establece la necesidad de acudir a un procedimiento de solución de conflictos previo, precepto convencional que se cumplió en el presente caso.
Por las mismas razones, razona el Supremo, deben desestimarse las alegaciones relativas al error mecanográfico cometido en el escrito (preaviso) comunicando la convocatoria de huelga, al decirse que la Comisión de Conflictos se había reunido el 14 de mayo de 2017 y no el 14 de marzo de 2017, como efectivamente había tenido lugar.
Se trata, razona el Supremo, de un error material que carece de relevancia porque la propia empresa conocía por haber asistido que la reunión había tenido lugar el 14 de marzo de 2017 y no el 14 de mayo siguiente, sin que por lo demás se deba olvidar que, cual se dijo antes, lo que el convenio colectivo exige es la celebración de la reunión de la comisión de conflictos y no que el preaviso de huelga se produzca en forma inmediata a la celebración de esa comisión.
Ni el RDL 17/1977 establece esa limitación, ni tampoco el Estatuto de los Trabajadores, norma supletoriamente aplicable sobre el particular, dado que el derecho de huelga que establece el artículo 28-2 de la Constitución y reitera el artículo 4-1-e) del ET se reconoce a los trabajadores individualmente considerados, es factible la aplicación analógica del plazo de prescripción de un año del artículo 59-1 del ET que reserva la caducidad de acciones para los supuestos de despido y otros específicamente concretados.
Por todo ello, concluye la sentencia, las precedentes consideraciones obligan a rechazar todas alegaciones de ilegalidad de la huelga por defectos formales y procedimentales en su convocatoria.