Jurisprudencia
De la AN al Supremo: no cabe suprimir unilateralmente el ticket restaurante en teletrabajo cuando se haya creado derecho adquirido
De la Audiencia Nacional al Tribunal Supremo: no cabe suprimir unilateralmente el ticket restaurante cuando se haya creado derecho adquirido (condición más beneficiosa) para los empleados (sent. del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2021).
La empresa (convenio colectivo de consultoría) recurre en casación ordinaria la sentencia que, estimando la demanda de conflicto colectivo en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, declara la nulidad de la medida comunicada por la demandada el día 27.04.2020, en cuanto a la supresión de los tickets comida mientras durase el estado de alarma
Entendía la AN que suponía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en cuanto a la retribución, dejándola sin efecto, reponiendo a los trabajadores afectados en sus
condiciones anteriores, y declarando la nulidad de la detracción de las cantidades correspondientes a dichos tickets por el periodo comprendido entre el 14 y el 31 de marzo y el mes de abril de 2020.
Desde el 14 de marzo al 30 de abril, la mayoría de los trabajadores, dada la situación de confinamiento, estuvieron teletrabajando, la empresa descontó las recargas de los meses de marzo y abril
retrotrayendo con carácter general al 14 de marzo salvo respecto de aquellos trabajadores que continuaron con trabajo presencial en las oficinas de clientes o en las oficinas de la empresa.
La Sala de instancia el derecho de los empleados a percibir los tickets restaurante por cada día efectivamente trabajado, con independencia de que la prestación de servicios se desempeñe en presencia física o mediante teletrabajo, y que se trata de un derecho de carácter colectivo ya incorporado de forma definitiva al acervo de los trabajadores, que, por tanto, no puede ser modificado
unilateralmente por la empresa sin contar con el acuerdo de los mismos.
Descarta de esta forma el argumento ofrecido por la parte demandada en torno a la necesidad de poner en marcha una serie de medidas para paliar el impacto derivado del Covid-19, dado que no ha seguido el procedimiento previsto para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Continúa y lee la sentencia en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/ts-ticket-restaurante-en-teletrabajo/
Jurisprudencia de octubre
- TC. Incapacidad permanente y trabajadores a tiempo parcial: se declara la inconstitucionalidad y nulidad de la reducción adicional de la base reguladora mediante el coeficiente de parcialidad
- AN. COVID-19. La empresa puede suprimir la compensación por comida de los trabajadores con jornada partida cuando presten sus servicios en régimen de teletrabajo
- AN. No cabe una modificación sustancial de las condiciones de trabajo con efectos retroactivos
- TSJ. La nulidad de la prueba implica la nulidad del despido salvo cuando exista otro medio de prueba hábil, debiendo examinarse en este caso su calificación como procedente o improcedente
- TSJ. Despedir, como política de empresa, por el hecho de caer a menudo en situación de IT implica vulneración del derecho a la integridad física y, por ende, la nulidad del cese
Análisis de CGT de octubre (todos los análisis incluyendo sentencias). Base de datos de la FESIM.
El TS aplica la doctrina de la ocasionalidad relevante para considerar accidente de trabajo un atropello sufrido en tiempo de descanso
La casuística en torno a la consideración de accidente de trabajo es inmensa y objeto de mútiples sentencias en los tribunales de lo Social. En esta interesante sentencia, el TS aplica la doctrina de la ocasionalidad relevante para considerar como accidente el atropello de una trabajadora en su tiempo de descanso.
La trabajadora sufrió el atropello cuando se diriía a aparcar su coche más cerca del trabajo (sentencia del Tribunal Supremo de 13 de octubre de 2021, ratifica la sentencia dictada por el TSJ de Andalucía, desestimando el recurso interpuesto por la mutua).
El despido nulo del empleado «reivindicativo» que demandó a la empresa y se negó a trabajar festivos
El Tribunal Supremo dictamina que la compañía expulsó al trabajador en represalia por haber ejercitado acciones judiciales contra ella para hacer valer su derecho a no hacer horas extra y que la inasistencia a su puesto de trabajo durante el Día de Canarias fue «la excusa»
La inasistencia a su puesto de trabajo durante una jornada festiva, el Día de Canarias, fue «la excusa» de la empresa para expulsarlo. La voluntad era prescindir de un empleado «reivindicativo» que había presentado una demanda para que le fuera reconocido su derecho a no hacer horas extra y que ya en ese momento la había ganado en primera instancia. Así lo ha dictaminado recientemente el Tribunal Supremo en un auto que ha dado firmeza a la sentencia que declaró nulo el despido del trabajador, un camarista que prestaba servicios para la fabricante de helados y productos lácteos Kalise-Menorquina, al entender que la compañía adoptó esa decisión en represalia por haber ejercitado contra ella acciones judiciales.
El empleado fue despedido en junio de 2019, doce días después de que decidiera no presentarse a su puesto ese festivo, 30 de mayo, pese a haber sido citado. Una semana antes había advertido de sus intenciones y la empresa había contestado en otro escrito con una amenaza: si no acudía a trabajar, se le impondría «la sanción máxima», el despido. La compañía le imputó finalmente la comisión de una falta muy grave por «indisciplina en el trabajo y desobediencia» y «transgresión de la buena fe contractual» y prescindió de sus servicios.
El TJUE clarifica el alcance del concepto de «tiempo de trabajo» en las guardias con régimen de disponibilidad no presencial
Importante sentencia dictada hoy por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en la que clarifica el alcance del concepto de «tiempo en trabajo» en lo que respecta a las guardias efectuadas en régimen de disponibilidad no presencial (sent. del TJUE de 11 de noviembre de 2021).
El caso concreto enjuiciado alude a un bombero que debe estar disponible e incorporarse a su parque de bomberos de adscripción en un plazo máximo de 10 minutos. Compatibilidad con un trabajo por cuenta propia.
La posibilidad de que el trabajador ejerza otra actividad profesional durante sus períodos de guardia constituye una indicación importante de que las condiciones del régimen de disponibilidad no presencial no someten a dicho trabajador a grandes limitaciones que tengan un impacto muy significativo en la administración de su tiempo, siempre que se compruebe que sus derechos y obligaciones derivados de su contrato de trabajo, de los
convenios colectivos y de la normativa irlandesa están regulados de manera que permitan el ejercicio efectivo de tal actividad durante una parte considerable de esos períodos.
Si se comprobara, habida cuenta de todas las circunstancias pertinentes en el asunto principal, que los períodos de guardia no cumplen los requisitos para ser calificados de «tiempo de trabajo», en el sentido del artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88, de ello se deduciría, aclara el TJUE, que esos mismos períodos deberían considerarse, con excepción del tiempo vinculado a las prestaciones laborales efectivamente realizadas, como «períodos de descanso», en el sentido del artículo 2, punto 2, de dicha Directiva.
La AN impone una multa por temeridad a un sindicato por mantener una posición «a todas luces infundada e insostenible»
La Audiencia Nacional (AN) ha desestimado la demanda de un sindicato en torno a la negociación de un Plan de Igualdad. Le impone además una multa por temeridad (300 euros) al entender que el sindicato ha intentado defender una posición en el procedimiento «a todas luces infundada e insostenible»
La empresa solicitó en el acto del juicio la imposición a la parte demandante de una multa por temeridad por su persistencia el litigar a sabiendas de su sinrazón (sent. de la AN de 19 de octubre de 2021).
La AN da la razón a la empresa al entender que en este caso concurre la temeridad en la persistencia en litigar del sindicato demandante «defendiendo una
posición en el procedimiento a todas luces infundada e insostenible lo que nos conduce a apreciar la temeridad por parte del sindicato demandante».
En atención al principio de proporcionalidad, ponderando las circunstancias de los hechos que aquí se han relatado y los perjuicios causados al órgano judicial y a otros intervinientes, se impone una sanción de 300 euros.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/multa-a-un-sindicato-por-temeridad-audiencia-nacional/
El Supremo unifica doctrina sobre el cómputo del plazo de prescripción de las faltas en un despido
El Tribunal Supremo acaba de dictar una sentencia (unifica doctrina) sobre cuál es el día inicial del cómputo del plazo de prescripción de las faltas en un despido. En la sentencia, estima el recurso interpuesto por una compañía (despido disciplinario de un director de sucursal bancaria).
Asimismo, se pronuncia sobre la incidencia en el cómputo cuando el trabajador despedido ha reconocido total o parcialmente los hechos (Sent. del Tribunal Supremo de 13 de octubre de 2021).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-supremo-unifica-doctrina-sobre-el-computo-del-plazo-de-prescripcion-de-las-faltas-en-un-despido/
La prohibición de que un convenio no puede ser afectado por convenios de ámbito distinto durante su vigencia no aplica al periodo de ultraactividad
El Tribunal Supremo se acaba de pronunciar sobre la prohibición de que un convenio no pueda ser afectado por convenios de ámbito distinto durante su vigencia. El TS deja claro que esta prohibición (art. 86.1 del ET) se extiende a todo el período de vigencia del convenio, pero no al período de ultraactividad del mismo.
En el caso concreto planteado se dirime la validez de un convenio de empresa que establece una jornada de trabajo superior a la establecida en el conenio sectorial anterior (sent. del TS de 5 de octubre de 2021)
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/afectacion-convenios-ultraactividad-supremo/
Salarios: Una reducción de jornada superior al 20% con reducción salarial constituye una MSCT que permite acogerse a la extinción indemnizada del contrato
Sentencia especialmente interesante ahora que en muchas empresas se está barajando la posibilidad de la famosa jornada de 4 días. Una reducción de jornada que alcanza un porcentaje superior al 20% y que lleva aparejada la correlativa reducción salarial constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
El trabajador al que se le aplique esta reducción puede acogerse a la solicitud de extinción indemnizada del contrato (sent. del TSJ de Cantabria de 4 de octubre de 2021).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/salarios-reduccion-de-jornada-msct/
Si teletrabajo por el covid ¿puede la empresa quitarme el plus de comedor?
Una sentencia de la Audiencia Nacional respalda la decisión de la empresa de suprimir el plus de comedor a los trabajadores que se vieron obligados a trabajar desde su domicilio durante el estado de alarma por la pandemia.
Sin embargo, hay discrepancias sobre si esta interpretación se puede mantener en todos los casos.
En una reciente sentencia de la Audiencia Nacional de 22 de septiembre de 2021¹, el sindicato FESP-UGT planteó una demanda de conflicto colectivo a propósito de la siguiente cuestión:
El sindicato reclamaba el derecho de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio Colectivo de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras, a seguir recibiendo la compensación por comida cuando desarrollen su trabajo en régimen de jornada partida en teletrabajo desde su domicilio.
En marzo de 2020, durante el estado de alarma, la empresa decidió suprimir compensación económica por comedor (de unos 11 euros al día) al entender que no era de aplicación si los trabajadores se encontraban en su domicilio en teletrabajo.
Continúa en: http://loentiendo.com/teletrabajo-plus-comedor/