Jurisprudencia
ERTE por causas ETOP: es ilegal una cláusula que permita recurrir a contratos temporales mientras dure el ERTE
Ahora que los ERTEs se han convertido en protagonistas, recordamos esta sentencia del Tribunal Supremo en la que declara ilegal la cláusula de un acuerdo (ERTE por causas ETOP) que permitía formalizar contratos temporales.
Asimismo, también declara ilegal otra cláusula del acuerdo que permite incluir en el ERTE a trabajadores contratados a posteriori (una vez empezado a aplicar el ERTE).
Deja muy claro el TS que poder recurrir a contratos temporales contraviene claramente el espíritu del art. 47 del Estatuto de los Trabajadores.
Resulta contrario a la letra y al espíritu del artículo 47 ET mantener a los trabajadores en estado de suspensión y, al mismo tiempo, autorizar en el acuerdo, de manera genérica e indeterminada, la posibilidad de la empresa de recurrir a la contratación temporal (sentencia del Tribunal Supremo de 14 de febrero de 2019).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/erte-por-causas-etop-es-ilegal-una-clausula-que-permita-recurrir-a-contratos-temporales-mientras-dure-el-erte/
Despido colectivo: si hay acuerdo en el periodo de consultas, el plazo de caducidad para reclamar empieza a computar desde la fecha del acuerdo
Despido colectivo: La Audiencia Nacional acaba de sentenciar que en el caso de acuerdo durante el período de consultas, el plazo de caducidad para recurrir comienza a computarse desde la fecha del acuerdo.
En su sentencia (sentencia de la Audiencia Nacional de 27 de febrero de 2020), la AN entiende que en el caso de acuerdo durante el período de consultas, el plazo de caducidad de la acción comienza a computarse desde la fecha del acuerdo, máxime cuando ha quedado probado que el sindicato demandante aunque no formó parte de la comisión negociadora tuvo conocimiento del acuerdo a principios del mes de octubre.
No cabe considerar en ningún caso, razona la sentencia, que el día desde el que comienza a computarse el plazo de caducidad es la fecha en que el sindicato solicita la entrega del acuerdo, porque ello supondría dejar al arbitrio de la parte el inicio del plazo de caducidad con la evidente falta de seguridad jurídica que ello conllevaría, pudiendo elegir el «dies a quo» para el cómputo de la caducidad sin ceñirse al plazo establecido legalmente.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/despido-colectivo-si-hay-acuerdo-en-el-periodo-de-consultas-el-plazo-de-caducidad-para-reclamar-empieza-a-computar-desde-la-fecha-del-acuerdo/
Un juez multa a una empresa con 1.000 euros por cada día que no facilite mascarillas a sus empleados
Un juzgado de Las Palmas admite la petición de UGT para que la empresa de ayuda a domicilio que trabaja para el Ayuntamiento dote de protección a toda su plantilla.
En el auto de este lunes, el juez constata que la empresa de asistencia domiciliaria no había cumplido “con la totalidad” de las medidas cautelares acordadas en el auto anterior, por lo que requiere a la empresa para que “en el plazo de un día” cumpla con las restantes medidas no tomadas, “con apercibimiento de multa de 1.000 euros por cada día de demora en el cumplimiento de lo acordado”.
La decisión judicial en el caso de Las Palmas es de sentido contrario a la que tomó sobre un caso análogo el pasado lunes un juzgado de lo Social de Santa Cruz de Tenerife. Ante idéntica petición respecto al servicio que presta esta empresa para el ayuntamiento de la capital santacrucera, el Juzgado de lo Social número 8 de aquel partido desestimó la demanda sindical y admitió que para la empresa y para el Ayuntamiento era imposible en el momento actual dictar de equipos de protección a todos los empleados de la empresa.
La resolución sancionadora del Juzgado de Las Palmas es susceptible de recurso, al igual que el auto del juzgado de Santa Cruz de Tenerife.
Llegado el caso, correspondería a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias la unificación de criterios.
Vía:
http://elderecho.com/juez-multa-una-empresa-1-000-euros-dia-no-facilite-mascarillas-empleados
Despido objetivo: Hacienda aclara la tributación e imputación temporal de la indemnización por despido y de los salarios de tramitación
Despido objetivo: la Dirección General de Tributos aclara en una Consulta Vinculante muy reciente la tributación e imputación temporal de la indemnización por despido y de los salarios de tramitación (Consulta Vinculante V0075-20, de 15 de enero de 2020).
El caso concreto planteado
El consultante fue despedido de una empresa el 3 de julio de 2017, calificándose el despido como objetivo, y percibiendo la correspondiente indemnización.
Estando disconforme con el mismo presentó demanda individual de despido y el Juzgado de lo Social en sentencia de 21 de diciembre de 2017, declaró la improcedencia del mismo condenando a la empresa al pago de una indemnización por despido improcedente o alternativamente a la readmisión del consultante en su puesto de trabajo con el abono de los salarios de dejados de percibir.
La empresa recurrió la sentencia.
El consultante presentó demanda de readmisión provisional, y el Juzgado de lo Social, en auto de 16 de abril de 2018, condena a la empresa a la readmisión del consultante y al abono de los salarios de tramitación.
El 26 de abril de 2018, se produjo el pago de los salarios de tramitación y el 9 de mayo de 2018, la empresa procedió a dar de alta al consultante en la Seguridad Social, con efectos 4 de julio de 2017.
Se plantea a Hacienda la tributación de la indemnización por despido y de los salarios de tramitación percibidos. Consecuencias fiscales de la devolución de la indemnización percibida en el supuesto de reincorporación definitiva del consultante a la empresa.
Continúa la noticia y conoce la respuesta de tributos en:
http://sincro.com.es/blog/actualidad-fiscal-contable/despido-objetivo-hacienda-aclara-la-tibutacion-e-imputacion-temporal-de-la-indemnizacion-por-despido-y-de-los-salarios-de-tramitacion/
Jurisprudencia Febrero
A continuación un resumen de noticias judiciales del mes de febrero
JURISPRUDENCIA:
- Los tribunales «le roban la gloria» y se anticipan a dos compromisos del nuevo Gobierno: el despido por absentismo es ya ineficaz por la prevalencia de la Carta Social Europea sobre la ley nacional
- TS. La modificación del periodo de devengo de las pagas extraordinarias, de semestral a anual, no puede afectar peyorativamente al nivel retributivo de los trabajadores
- TS. Despidos individuales derivados de un despido colectivo. ¿Pueden llevarse a cabo una vez concluido el plazo habilitante?
- AN. Para que las ausencias para fumar, tomar café o desayunar sean tiempo de trabajo efectivo es preciso acreditar la existencia de una condición más beneficiosa
- AN. Los Planes de Igualdad deben negociarse con los representantes legales (previas elecciones): no cabe acudir a comisiones ad hoc
- TSJ. Solicitar, y obtener, la baja médica el mismo día que se sabe que se extingue el contrato de trabajo no presupone fraude de ley
- JS. Los hijos mayores de 12 años también pueden dar lugar a la adaptación del horario
LEGISLACIÓN:
Legislación estatal
Indemnización por extinción de contrato temporal: últimas sentencias del Tribunal Supremo
¿Qué indemnización hay que abonar al extinguir un contrato temporal? Te lo explicamos con las últimas sentencias dictadas en la materia por el Tribunal Supremo.
NOTA: Las sentencias aluden a casos de extinción lícita de los contratos temporales. En caso de que un contrato temporal se haya celebrado en fraude de ley (por ejemplo, por no estar justificada la causa de temporalidad), habría que abonar la indemnización correspondiente al despido improcedente.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/indemnizacion-por-extincion-de-contrato-temporal-ultimas-sentencias-del-tribunal-supremo/
Despido improcedente: hay que abonar salarios de tramitación cuando sea imposible la readmisión por cese de actividad
El Tribunal Supremo acaba de sentenciar (en unificación de doctrina) que en caso de despido improcedente, hay que abonar salarios de tramitación (además de la indemnización correspondiente) cuando sea imposible la readmisión al haber cesado la empresa en su actividad (sent. TS de 12 de febrero de 2020, unifica doctrina).
El TS unifica doctrina y determina la obligación de abonar los salarios de tramitación en caso de extinción de la relación laboral por cese de actividad, siempre y cuando se cumplan estos requisitos:
a) la solicitud de extinción de la relación laboral por el trabajador demandante; y
b) que en el acto del juicio se acredite la imposibilidad de su readmisión por cese o cierre de la empresa obligada o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal.
La sentencia reitera doctrina (SSTS 21/7/2016, rcud. 879/2015; 19/7/2016, rcud. 338/2015, 28/11/2017, rcud. 2868/2015, 13/03/2018, rcud. 3630/2016, entre otras).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/despido-improcedente-hay-que-abonar-salarios-de-tramitacion-cuando-sea-imposible-la-readmision-por-cese-de-actividad/
JS. Los hijos mayores de 12 años también pueden dar lugar a la adaptación del horario
Jornada y horario. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Solicitud de adaptación de horario, ex artículo 34.8 del ET, con ocasión del cumplimiento de los 12 años del hijo que venía motivando una reducción de jornada por guarda legal, ex artículo 37.6 del ET, ante la concurrencia de circunstancias familiares sobrevenidas que dificultan cumplir el horario que tenía la trabajadora con anterioridad a solicitar la reducción de jornada.
Hay que tener en cuenta que la nueva regulación dada al artículo 34.8 del ET por el RDLey 6/2019 pretende garantizar la existencia del derecho a solicitar a las personas trabajadoras su derecho efectivo a la conciliación de la vida familiar y laboral, desvinculándolo de una eventual regulación convencional, tal y como se exigía antes de la reforma. Debe entenderse que la posibilidad que se regula en el artículo 34.8 del ET es complementaria y alternativa a la del artículo 37.6 del ET. Es decir, que cuando se tengan hijos menores de 12 años no es necesario acudir a la reducción de jornada, sino que puede utilizarse el derecho a distribuir su jornada y el tiempo de trabajo en relación con las necesidades de la persona trabajadora. Además, carecería de sentido que con la reforma se pretenda limitar el derecho de las personas trabajadoras que tengan hijos menores de 12 años, cuando la regulación anterior no establecía esa limitación en el artículo 34.8 del ET. A mayor abundamiento, resultaría contrario a la interpretación literal del precepto y de sus antecedentes legislativos y jurisprudenciales restringir el derecho solo a las personas trabajadoras que tengan hijos menores de 12 años y concederlo en los demás casos. Cuando se habla del derecho a la conciliación de la vida familiar debe entenderse en un sentido amplio, debiendo incluir a todas las personas que convivan con la persona trabajadora. Por tanto, no existen límites por razón de vínculo familiar o por edad. En definitiva, nada impide que se pueda ejercitar el derecho para cuidar a hijos mayores de 12 años cuando concurran causas familiares que hagan necesario ajustar la duración y distribución de la jornada de trabajo, como la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestación. Dado que la empresa no inició ningún proceso de negociación, pese a la solicitud de la trabajadora, ni ofreció ninguna propuesta alternativa ni alegó la existencia de ninguna razón objetiva que sustentara su decisión y habiendo acreditado la trabajadora que su marido se desplaza por todo el territorio nacional y que tiene que pernoctar fuera de su domicilio la mayor parte de los días, ello justifica que tenga que ajustar su horario y, por tanto, la adaptación de la duración y distribución de su jornada.
(SJS N.º 1 de Valladolid, de 22 de noviembre de 2019, núm. 426/2019)
TS. El Fogasa no debe abonar los salarios de trámite de un trabajador despedido por una empresa concursada que excedan del plazo de 60 días hábiles
Despido de trabajador por empresa concursada. Transcurso de más de 60 días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda de despido hasta la sentencia que lo declaró por primera vez improcedente. Reclamación al Fogasa de los salarios de tramitación excedentes de dicho plazo. Improcedencia.
Una interpretación integradora de los artículos 33.1 y 57.1 del ET de 1995 obliga a concluir que la mención contenida en el primero de aquellos preceptos relativa a los salarios de tramitación que debe abonar el Fondo encuentra su límite en los que son responsabilidad del Estado. El exceso de días corre a cuenta del Estado y no es objeto de garantía por el Fogasa, ya que este organismo autónomo debe pagar los salarios de trámite que son responsabilidad de la empresa, no los que son responsabilidad del Estado: el Fondo asume la responsabilidad subsidiaria en defecto del empleador, no del Estado. El artículo 57 del ET configuraba un supuesto de responsabilidad estatal por demora en las actuaciones judiciales. No se trata de una responsabilidad subsidiaria sino directa. El exceso de salarios de tramitación le corresponde abonarlo al Estado, quien es el único responsable de su pago. Es cierto que el empresario debe anticipar su abono al trabajador y luego reclamar su importe al Estado. Pero cuando el empleador se encuentra en situación de insolvencia provisional o concurso, es el propio empleado quien debe dirigirse al Estado reclamando su importe, sin que asimismo pueda reclamar dicha cantidad al Fogasa. El trabajador cuya empresa se encuentra en situación de insolvencia provisional o concurso no es titular de dos acciones para reclamar el exceso de salarios de tramitación al Fondo o al Estado, a su voluntad.
(STS, Sala de lo Social, de 20 de diciembre de 2019, rec. núm. 4386/2018)
Control horario: Avalado el despido disciplinario de una trabajadora por faltas de puntualidad y falsear sus fichajes
Registro de jornada y despido. Avalado (frente al criterio del Juzgado de lo Social) el despido disciplinario de una trabajadora por faltas de puntualidad y por falsear los registros de jornada (horas trabajadas) (sentencia del TSJ de Navarra de 19 de diciembre de 2019).
Razona la sentencia que ha quedado acreditada una absoluta falta de puntualidad en la asistencia a su puesto de trabajo, faltando a la verdad en los registros de jornada firmados por aquella, constituyendo este hecho una transgresión de la buena fe contractual.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/control-horario-avalado-el-despido-discipinario-de-una-trabajadora-por-faltas-de-puntualidad-y-falsear-sus-fichajes/