Jurisprudencia
Teletrabajo: Despido nulo de una trabajadora que planteó que pediría reducción de jornada si le obligaban a dejar de teletrabajar
Las sentencias sobre teletrabajo cobran más importancia que nunca ante la entrada en vigor el próximo 13 de octubre del RD-Ley 28/2020 de trabajo a distancia.
Hoy analizamos esta sentencia en la que se declara nulo el despido de una trabajadora que llevaba años teletrabajando por vulneración de la garantía de indemnidad.
Su empresa le comunicó que tenía que reducir sus días de teletrabajo, la trabajadora planteó que esto le obligaría a acogerse a la reducción de jornada por guarda legal para atender a sus hijos y la empresa procedió a su despido.
Se declara nulo el despido por vulneración de la garantía de indemnidad (sentencia del TSJ de Madrid de 21 de mayo de 2020, que ratifica la declaración de nulidad del despido).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/teletrabajo-despido-nulo-garantia-indemnidad/
Una sentencia reconoce el derecho a anular vacaciones coincidentes con el estado de alarma
Una sentencia del Juzgado de lo Social de Santander ha reconocido a una trabajadora de la Consejería de Educación del Gobierno de Cantabria su derecho a anular cuatro días de vacaciones que había solicitado porque coincidieron con el confinamiento general del estado de alarma y a sustituirlas por otro período vacacional.
La sentencia, que estima una demanda de la sección sindical de UGT en el Ejecutivo autonómico, aclara que la trabajadora solicitó a principios de año cuatro días de vacaciones, del 13 al 17 de abril, y que tras decretarse el estado de alarma que se prolongó hasta el 21 de junio, envió un whatsapp el 24 de marzo para anularlas por coincidir con el confinamiento general y volvió a solicitarlo el 2 de abril.
El fallo judicial asevera de manera textual que si la trabajadora «no puede salir de su casa por confinamiento forzado no serán vacaciones, no se corresponderá ese período con un legítimo y constitucional derecho al descanso anual que todo trabajador ha de tener».
Continúa en: http://elderecho.com/una-sentencia-reconoce-derecho-anular-vacaciones-coincidentes-estado-alarma
El Supremo vuelve a pronunciarse sobre el despido por incumplir el pacto de rendimiento
El Tribunal Supremo ha vuelto a pronunciarse sobre el despido disciplinario por incumplimiento del pacto de rendimiento (sent. del TS de 1 de julio de 2020, en la que se remite a su doctrina de STS 14/12/2011).
En este sentido, declara improcedente el despido, desestimando el recurso interpuesto por la empresa.
Se exige a la empresa, recuerda el TS, la carga de probar los elementos comparativos necesarios para valorar adecuadamente el carácter lícito y no abusivo del pacto de rendimiento.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/el-supremo-vuelve-a-pronunciarse-sobre-el-despido-por-incumplir-el-pacto-de-rendimiento/
MSCT: Si el trabajador comunica su dimisión no puede luego solicitar la extinción indemnizada
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT): Si ante una msct, el trabajador solicita la dimisión, no puede luego pedir la extinción indemnizada del contrato (sent. del TSJ de Galicia 28 de julio de 2020).
El caso concreto enjuiciado
El 25 de abril de 2019, el Director de Producción comunicó a los trabajadores que debido a una necesidad de incremento de la producción por un importante encargo efectuado por un cliente, se procedería a llevar a cabo
temporalmente un cambio en la jornada.
En concreto, la nueva jornada pasaría a ser a turnos rotatorios, de 6 h. a 14 h. y de 14h. a 22 h. Esta modificación de la jornada estuvo vigente hasta el 14 de mayo de 2019.
El trabajador demandante comenzó a prestar servicios en esa nueva jornada hasta el 3 de mayo de 2019, pero al no estar de acuerdo con dicho cambio de jornada, por no poder compatibilizarlo con otras tareas que estaba realizando,
tomó la decisión de dar por extinguido su contrato laboral.
En concreto, el trabajador firmó el 6 de mayo de 2019 una comunicación en la que expresamente se hacía constar lo siguiente:
“Muy Sr. Mío: En cumplimiento de lo dispuesto en el art 49.1 d) del E.T., en materia de preaviso, pongo en su conocimiento mi intención de dar por extinguido el contrato laboral que nos une el día 6 de mayo de 2019. Sin otro particular que manifestarle se despide atentamente”.
La empresa cursó la baja del trabajador en la TGSS en fecha 6 de mayo de 2019.
El trabajador demandó a la empresa para solicitar la extinción indemnizada del contrato debido a la modificación sustancial operada por la empresa.
En fecha 20 de junio de 2019 se celebró sin avenencia el acto de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
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Un juez apela al Convenio 158 de la OIT para imponer la readmisión obligatoria en el despido improcedente
Polémica sentencia dictada por un JS de Madrid en la que, apelando al Convenio 158 de la OIT, impone la obligación de readmisión en un despido declarado improcedente (sent. del JS nº 34 de Madrid de 21 de febrero de 2020).
Además de al Convenio 158 de la OIT, el Juzgado de lo Social apela a lo establecido en el art. 24 de la Carta Social Europea para justificar su fallo (imponer la readmisión obligatoria con abono de salarios de tramitación).
Lo primero: qué dice el ET
Conviene recordar antes de analizar esta discutible sentencia, lo que dispone expresamente el Estatuto de los Trabajadores:
Artículo 56 ET. Despido improcedente
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización (…).
La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
NOTA: Hay que recordar que en el caso de despido de un representante de los trabajadores o delegado sindical, es el trabajador quien tiene la capacidad de elegir entre la reamisión o la indemnización, con derecho a percibir los salarios de tramitación.
A esto se suma que hay que consultar el convenio colectivo de aplicación.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/un-juez-apela-al-convenio-158-de-la-oit-para-imponer-la-readmision-obligatoria-en-el-despido-improcedente/
El TS unifica doctrina: es lícito que la terminación de una contrata desemboque en dos soluciones distintas: extinción de contratos temporales y despido colectivo
El TS unifica doctrina en un tema crucial en la extinción de contratas: es perfectamente lícito excluir del despido colectivo a los trabajadores con contratos de obra o servicio y abonar a éstos la indemnización correspondiente a la extinción del contrato temporal.
Ahora bien, en el caso concreto enjuiciado se trata de contratos de obra o servicio celebrados lícitamente (y no en fraude de ley).
El TS unifica doctrina y determina que es perfectamente lícito que un mismo hecho (terminación de una contrata) desemboque en dos soluciones distintas (TS 16 de julio de 2020):
- el régimen extintivo de los contratos para obra o servicio (para los de tal condición) y
- en el despido colectivo (para los fijos), con las indemnizaciones propias de cada caso (menores para los temporales).
Por tanto, no puede oponerse tacha de ilegalidad alguna al acto extintivo que da lugar al cese del trabajador.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/el-ts-unifica-doctrina-es-licito-que-la-terminacion-de-una-contrata-desemboque-en-dos-soluciones-distintas-extincion-de-contratos-temporales-y-despido-colectivo/
Extinción de contrato temporal por solicitar el permiso de matrimonio: despido nulo con abono de indemnización por daño moral
La extinción de contrato temporal que viene motivada, como se ha acreditado en este caso, por el hecho de solicitar el permiso retribuido por matrimonio constituye un despido nulo por discriminatorio.
Así lo acaba de sentenciar el TSJ de Galicia, revocando la sentencia del JS que consideró la extinción como un despido improcedente (sentencia del TSJ de Galicia de 3 de junio de 2020) .
Además de declarar la nulidad del despido (discriminatorio por razón de estado civil), condena a la empresa a abonar una indemnización de 15.000 euros por daños morales.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/despido-nulo-solicitar-permiso-matrimonio/
¿Cuál es el salario regulador de indemnización por despido en caso de cesión ilegal?
El TS declara que, en caso de cesión ilegal, el módulo salarial de cálculo de la indemnización por despido improcedente se determina en función del salario correspondiente en la empresa cesionaria y no de la cedente, cuando esta última sea la opción manifestada por el trabajador en la demanda.
Los trabajadores demandantes fueron contratados por una empresa en la modalidad de obra o servicio determinado en ejecución de la contrata celebrada por dicha empresa con la corporación RTVE. Tras la finalización de la contrata, se procede al despido de una parte de los trabajadores. Reclaman y el TSJ declara en suplicación que los trabajadores han estado sometidos a cesión ilegal, la improcedencia de los despidos y condena solidariamente a las empresas tanto a la cedente como a la cesionaria a abonar la correspondiente indemnización.
Mientras en la sentencia impugnada se calcula la indemnización con arreglo a los salarios percibidos por cada uno de los actores el último mes en contrata, los trabajadores que solicitaron su voluntad de integrarse en RTVE, lo solicitan que se tengan en cuenta los salarios en la cesionaria para el cálculo de la indemnización. Presentada reclamación ante el TSJ, esta es desestimada mediante auto e interponen recurso de casación para la unificación de doctrina ante el TS.
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Despidos derivados del Covid-19: ¿nulos o improcedentes? 3 sentencias, 3 fallos distintos
Una de las preguntas del millón: ¿los despidos derivados del Covid-19 deben ser declarados improcedentes o nulos? Analizamos 3 sentencias, con 3 fallos diferentes: nulidad, improcedencia e improcedencia con indemnización disuasoria.
El problema deriva de la interpretación del art. 2 del RD-Ley 9/2020 (bautizado en redes sociales con el hasthag #ProhibidoDespedir).
Artículo 2. Medidas extraordinarias para la protección del empleo
La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del RD-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.
Continúa y conoce las 3 sentencias en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/despidos-derivados-del-covid-19-nulos-o-improcedentes-3-sentencias-3-fallos-distintos/
No toda modificación sustancial de reducción de sueldo permite la extinción indemnizada del contrato (Tribunal Supremo)
Sentencia muy interesante, especialmente en un momento en que muchas empresas se están planteando recurrir a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo para hacer frente a la situación provocada por el Covid-19.
El Tribunal Supremo determina que no toda reducción salarial permite al trabajador solicitar la extinción indemnizada del contrato (sent. del TS de 23 de julio de 2020, en unificación de doctrina, que aplica la doctrina del TS 853/2016 de 18 de octubre).Recuerda el TS en su sentencia que la rescisión indemnizada del contrato requiere probar la existencia de un perjuicio y que un perjuicio leve no hace razonable y proporcional solicitar dicha extinción indemnizada.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/no-toda-modificacion-sustancial-de-reduccion-de-sueldo-permite-la-extincion-indemnizada-del-contrato-tribunal-supremo/