Jurisprudencia
Extinción de contrato temporal por solicitar el permiso de matrimonio: despido nulo con abono de indemnización por daño moral
La extinción de contrato temporal que viene motivada, como se ha acreditado en este caso, por el hecho de solicitar el permiso retribuido por matrimonio constituye un despido nulo por discriminatorio.
Así lo acaba de sentenciar el TSJ de Galicia, revocando la sentencia del JS que consideró la extinción como un despido improcedente (sentencia del TSJ de Galicia de 3 de junio de 2020) .
Además de declarar la nulidad del despido (discriminatorio por razón de estado civil), condena a la empresa a abonar una indemnización de 15.000 euros por daños morales.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/despido-nulo-solicitar-permiso-matrimonio/
¿Cuál es el salario regulador de indemnización por despido en caso de cesión ilegal?
El TS declara que, en caso de cesión ilegal, el módulo salarial de cálculo de la indemnización por despido improcedente se determina en función del salario correspondiente en la empresa cesionaria y no de la cedente, cuando esta última sea la opción manifestada por el trabajador en la demanda.
Los trabajadores demandantes fueron contratados por una empresa en la modalidad de obra o servicio determinado en ejecución de la contrata celebrada por dicha empresa con la corporación RTVE. Tras la finalización de la contrata, se procede al despido de una parte de los trabajadores. Reclaman y el TSJ declara en suplicación que los trabajadores han estado sometidos a cesión ilegal, la improcedencia de los despidos y condena solidariamente a las empresas tanto a la cedente como a la cesionaria a abonar la correspondiente indemnización.
Mientras en la sentencia impugnada se calcula la indemnización con arreglo a los salarios percibidos por cada uno de los actores el último mes en contrata, los trabajadores que solicitaron su voluntad de integrarse en RTVE, lo solicitan que se tengan en cuenta los salarios en la cesionaria para el cálculo de la indemnización. Presentada reclamación ante el TSJ, esta es desestimada mediante auto e interponen recurso de casación para la unificación de doctrina ante el TS.
Continúa en: http://elderecho.com/salario-regulador-indemnizacion-despido-caso-cesion-ilegal
Despidos derivados del Covid-19: ¿nulos o improcedentes? 3 sentencias, 3 fallos distintos
Una de las preguntas del millón: ¿los despidos derivados del Covid-19 deben ser declarados improcedentes o nulos? Analizamos 3 sentencias, con 3 fallos diferentes: nulidad, improcedencia e improcedencia con indemnización disuasoria.
El problema deriva de la interpretación del art. 2 del RD-Ley 9/2020 (bautizado en redes sociales con el hasthag #ProhibidoDespedir).
Artículo 2. Medidas extraordinarias para la protección del empleo
La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del RD-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.
Continúa y conoce las 3 sentencias en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/despidos-derivados-del-covid-19-nulos-o-improcedentes-3-sentencias-3-fallos-distintos/
No toda modificación sustancial de reducción de sueldo permite la extinción indemnizada del contrato (Tribunal Supremo)
Sentencia muy interesante, especialmente en un momento en que muchas empresas se están planteando recurrir a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo para hacer frente a la situación provocada por el Covid-19.
El Tribunal Supremo determina que no toda reducción salarial permite al trabajador solicitar la extinción indemnizada del contrato (sent. del TS de 23 de julio de 2020, en unificación de doctrina, que aplica la doctrina del TS 853/2016 de 18 de octubre).Recuerda el TS en su sentencia que la rescisión indemnizada del contrato requiere probar la existencia de un perjuicio y que un perjuicio leve no hace razonable y proporcional solicitar dicha extinción indemnizada.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/no-toda-modificacion-sustancial-de-reduccion-de-sueldo-permite-la-extincion-indemnizada-del-contrato-tribunal-supremo/
TSJ. Incapacidad permanente revisable: la reserva del puesto decae transcurridos dos años aun cuando el expediente de revisión se hubiera iniciado antes de concluir dicho plazo
Incapacidad permanente. Revisión por mejoría. Reincorporación a la empresa. Sucesión de empresa. Extinción reglada de la relación laboral. Trabajadora que habiendo sido declarada en situación de incapacidad permanente total (IPT) revisable, por resolución del INSS se declara posteriormente que no se encuentra en situación de incapacidad permanente en ninguno de sus grados, solicitando su reincorporación a la empresa. Sucesión de contratas. Inclusión del nombre de la trabajadora en el listado de trabajadores a subrogar.
El personal trabajador declarado en una situación de IPT revisable puede reincorporarse de nuevo a la empresa ante una situación de mejoría, ostentando un derecho de reserva que comienza a partir de la fecha en que alcanza firmeza la resolución que declara al trabajador en situación de IP, y que concluye, inexorablemente y sin posibilidad de extensión alguna, a los dos anualidades de dicha resolución. Es por ello que una vez transcurridas las dos anualidades el contrato de trabajo se entiende extinguido, sin que haya un deber de readmisión específico u obligatorio. Por tanto, si la resolución de la entidad gestora, dejando sin efecto el grado de IP en una situación de revisión por mejoría previsible, se dicta transcurrido dicho plazo, incluso en supuestos en los que el expediente de revisión de incapacidad se hubiera iniciado antes de concluir el plazo de las dos anualidades, no se tiene derecho a la reincorporación. La aparición inercial del nombre de la trabajadora en el listado remitido a la empresa sucesora de la contrata no puede conllevar ninguna consideración de reconocimiento del derecho de reincorporación.
El TS descarta vulneración de la garantía de indemnidad en un contrato temporal extinguido en la fecha prevista
El Tribunal Supremo descarta que exista vulneración de la garantía de indemnidad en un trabajador temporal que reclamó su condición de fijo, al extinguirse el contrato en la fecha inicialmente prevista (sentencia del TS de 29 de junio de 2020)
Entiende el TS que la reclamación de fijeza por parte del trabajador no resulta indicio suficiente para entender que se vulnera la garantía de indemnidad, al haberse extinguido el contrato en la fecha que estaba inicialmente prevista.
Por ello ratifica la declaración de improcedencia (al no estar justificada la causa de temporalidad), descartando la de nulidad solicitada por el trabajador.
NOTA: La garantía de indemnidad supone que un trabajador no puede sufrir ningún tipo de represalia o sanción por parte de la empresa por ejercer sus derechos laborales o interponer una reclamación contra su empresa
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Audiencia Nacional: poder teletrabajar (y la preferencia del teletrabajo) no significa no poder realizar un ERTE por Covid-19
Seguimos con las sentencias en torno a los ERTEs por Covid-19. El hecho de que gran parte de la plantilla pueda teletrabajar y que el teletrabajo se configurara como “preferente” no implica no poder acudir a un ERTE.
Para superar la situación coyuntural de crisis productiva lo necesario es que la mano de obra se ajuste a las necesidades productivas de la empresa (Audiencia Nacional de 29 de junio de 2020).
La preferencia por el teletrabajo establecida en el RD-Ley 8/2020 obedece principalmente, razona la AN, a motivos sanitarios, mientras que el ERTE (en este caso, de suspensión) obedece a un objeto diferente, esto es, ajustar el volumen de plantilla a la actividad efectiva de la empresa.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/audiencia-nacional-poder-teletrabajar-y-la-preferencia-del-teletrabajo-no-significa-no-poder-realizar-un-erte-por-covid-19/
Aviso de los tribunales: el Covid-19 no es excusa para imponer unilateralmente las fechas de vacaciones
Aunque ya lo hemos explicado en nuestro blog (las fechas de vacaciones no pueden imponerse unilateralmente a los trabajadores), debido a la situación provocada por el Covid-19 ha aumentado la conflictividad en torno a este tema.
Un ejemplo es esta reciente sentencia en la que el Juzgado de lo Social número 1 de Cáceres falla a favor de 11 trabajadores del servicio de limpieza de un hospital y reconoce su derecho a disfrutar sus vacaciones íntegras en el periodo estival (sentencia del JS nº 1 de Cáceres de 30 de junio de 2020).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:http://sincro.com.es/blog/tribunales/aviso-de-los-tribunales-el-covid-19-no-es-excusa-para-imponer-unilateralmente-las-fechas-de-vacaciones/
El Tribunal Supremo considera accidente laboral la lesión cardiovascular sufrida por un trabajador durante la «pausa del bocadillo»
El alto tribunal señala que esta pausa está contemplada en la jornada laboral según el convenio de su empresa
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que considera accidente laboral la lesión cardiovascular sufrida, súbitamente, por un trabajador durante el descanso de la “pausa del bocadillo”, al estar incluido en la jornada laboral según el convenio de su empresa.
El tribunal destaca que el breve descanso durante el que sobreviene la lesión es tiempo de trabajo tanto a efectos de la jornada (por previsión convencional) como de la presunción de laboralidad, recogida en el artículo 156.3 de la Ley General de la Seguridad Social. Dicho artículo dispone que se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivos de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar de trabajo.
La Sala explica que el Estatuto de los Trabajadores –artículo 34.4- contempla la existencia de esta pausa de una duración no inferior a quince minutos cuando la jornada diaria continuada exceda de seis horas, y que se contabilizará como tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
La sentencia, con ponencia del magistrado Antonio V. Sempere, afirma que este “periodo de descanso” debe disfrutarse necesariamente en algún momento intermedio de la jornada, como corresponde a su naturaleza de interrupción de la actividad con la finalidad de recuperarse de la fatiga y reanudarla en mejores condiciones físicas, pero no al principio ni al final de aquélla, porque en tal caso no se trataría ya de un descanso, sino de una simple reducción de jornada.
7 sentencias en las que los Tribunales aplican la perspectiva de género (lactancia, adaptación de la jornada, parto, pensiones…)
Tribunales. La aplicación de la perspectiva de género empieza a ganar peso en los tribunales. En SINCRO recopilan 7 sentencias en las que los tribunales de lo Social y de lo Contencioso han dictaminado conforme a dicha perspectiva
- SSTS de 24 de junio de 2020
- SSTT de 6 de febrero de 2020
- SSTS 79/2020, 29 de enero de 2020
- STSJ de Canarias de 14 de febrero de 2020
- STSJ de Canarias de 17 de diciembre de 2019
- STS de 16 de octubre de 2019. Sala de lo Contencioso
- STSJ de Canarias de 27 de agosto de 2019.
Conoce las sentencias pinchando en el enlace:
- Lesiones producidas en el parto: accidente no laboral
- Jubilación anticipada. Prestación del Servicio Social obligatorio de la mujer.
- Madres beneficiarias de pensión de vejez SOVI.
- Adaptación de la jornada (art. 38 del ET) aplicando la perspectiva de género.
- Prestación por riesgo durante la lactancia natural.
- Cátedras en la universidad.
- Reducción de jornada por guarda legal con elección de horario.
Vía: http://sincro.com.es/blog/tribunales/7-sentencias-aplican-la-perspectiva-de-genero/