Derecho Laboral
¿Qué actividades hacemos en el metal que podrían permitirnos jubilarnos antes?
Los de “coeficientes reductores”, (RD1698/2011) de ser reconocidos para algunas actividades que se desarrollan en el sector del metal podrían permitirnos acceder a la jubilación ordinaria antes de los 65 años.
Nuestro sector tiene unos altos índices de accidentes (tabla) y el mayor un índice mayor de incidencia en las enfermedades profesionales (gráficas anterior) siendo las más importantes en número las derivadas de causa física (golpes, caídas, etc.) e inhalación (humos, polvo, etc.).
Mas información en el siguiente documento:
A los ERTES iniciados antes de ayer no se les aplican las medidas excepcionales del RD-Ley 8/2020
ERTEs por coronavirus. Medida muy importante para las empresas que ya hubiera iniciado un expediente de regulación de empleo antes de ayer (18 de marzo de 2020).
En el RD-Ley 8/2020 publicado ayer (en vigor desde hoy, 18 de marzo de 2020), la Disposición Transitoria Primera establece expresamente lo siguiente:
Limitación a la aplicación a los expedientes de regulación de empleo
1. No se les aplicarán las especialidades previstas en el artículo 22 apartados 2 y 3 y artículo 23 de este real decreto-ley a los expedientes de regulación de empleo para la suspensión de los contratos de trabajo o para la reducción de jornada iniciados o comunicados antes de la entrada en vigor de este y basados en las causas previstas en el mismo.
Nota: El art. 22 y 23 del RD-Ley 8/2020 son los que regulan lo siguiente:
Artículo 22. Medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor.
Artículo 23. Artículo 23. Medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción
Trabajadores afectados
Sin embargo, se establece que las medidas extraordinarias en materia de cotizaciones y protección por desempleo sí se aplicarán a los trabajadores afectados por los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada comunicados, autorizados o iniciados con anterioridad a la entrada en vigor del RD-ley 8/2020, siempre que deriven directamente del COVID-19.
Pinche aquí para consultar más información sobre el RD-Ley 8/2020 publicado hoy en BOE.
ERTES como consecuencia del Coronavirus y derecho de adaptación del horario y reducción de jornada (Actualizado al Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo)
Tras la promulgación del Real Decreto-ley 7/2020, de 12 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes para responder al impacto económico del COVID-19 y el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, no habían quedado aclarado aspectos concretos relacionados con la actualidad de las empresas que han visto paralizada su actividad por motivo el estado de alarma declarado. El Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, publicado en el BOE del 18 de marzo de 2020, ha concretado aspectos en el ámbito laboral, centrados en el intento de garantizar la continuidad de la actividad empresarial y las relaciones laborales, particularmente por medio del trabajo a distancia.
Dentro de las novedades y cambios de procedimiento aplicables mientras dure el estado de alarma originado por la contención del nuevo coronavirus, nos centraremos en el análisis de los ERTES y en la posibilidad de adaptación del horario y reducción de jornada. (Pueden consultarse el resto de novedades en: Medidas laborales de apoyo a empresas, trabajadores, familias y colectivos vulnerables ante el impacto del COVID-19 (Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo))
Continúa y conoce los nuevos procedimientos en:
http://www.iberley.es/revista/ertes-consecuencia-coronavirus-derecho-adaptacion-horario-reduccion-jornada-actualizado-real-decreto-ley-8-2020-17-marzo-423
Implantación del teletrabajo en las empresas ante una situación de emergencia
Ante el nuevo escenario generado por el coronavirus en el que muchas empresas se están planteando enviar a sus trabajadores a sus domicilios para que continúen realizando la prestación allí, se recogen aquí algunas indicaciones.
Probablemente la improvisación de este modelo motivado por la urgencia sanitaria no sirva para ser considerado en sentido estricto prueba piloto de teletrabajo, pero con seguridad servirá para tenerlo en cuenta a futuro cuando la situación vuelva a la normalidad.
Nos encontramos ante un modelo de prestación flexible que, en líneas generales, surge como un modo de organización capaz de minimizar e incluso anular las consecuencias de fenómenos meteorológicos o, como es el caso, procesos mórbidos contagiosos, presentándose, además, como una alternativa para favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar, a la vez que las empresas ven reducidos sus costes en infraestructuras y absentismo.
Continúa la noticia en:
http://www.laboral-social.com/coronavirus-implantacion-teletrabajo-empresas-modelo-anexo-contrato.html
10 derechos del trabajador para conciliar la vida laboral, familiar y personal
Cada vez existen más medidas legales para que trabajadores y trabajadoras puedan conciliar su trabajo con el tiempo que dedican a su vida familiar y personal. En loentiendo.com explican los 10 derechos más importantes.
El Estatuto de los Trabajadores y la Ley para la igualdad de mujeres y hombres contemplan una serie de derechos para la conciliación. Algunos son obligados y otros voluntarios.
Para conocer cada uno de los siguientes derechos solo tienes que pinchar su enlace:
- Protección por riesgo durante el embarazo
- El permiso por nacimiento y cuidados del menor
- El permiso de lactancia
- La adaptación de la jornada
- Las reducciones de la jornada laboral
- Excedencia por cuidado de hijos
- Excedencia por cuidado de familiares
- Excedencia voluntaria
- Permisos retribuidos por conciliación de vida familiar y laboral
- Aumento de las causas de despido nulo relacionadas con la conciliación familiar
El aislamiento por coronavirus se considera baja laboral por enfermedad común
La Seguridad Social aclara que los trabajadores que tengan que permanecer aislados en cuarentena por el coronavirus se considerarán en situación de Incapacidad Temporal por enfermedad común, aunque no haya contagio.
Desde el Ministerio de Seguridad Social se ha publicado una nota informativa (criterio de referencia 2/2020), en el que se analiza la situación de aquellos trabajadores que por indicación de las autoridades sanitarias se vieran obligados al aislamiento preventivo (cuarentena) tras su contacto con una persona infectada por el coronavirus (SARS-CoV-2) y el riesgo de que pudieran estar afectados por dicha enfermedad.
Durante ese periodo de cuarentena, aunque no se conozca si los trabajadores están realmente afectados o no por la enfermedad, es cierto que deben estar vigilados y recibir asistencia sanitaria.
La Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social, hasta que se produzca una modificación normativa la regulación de esta situación, adopta el siguiente criterio:
Los periodos de aislamiento preventivo a que se vena sometidos los trabajadores como consecuencia del coronavirus, serán considerados como situación de INCAPACIDAD TEMPORAL (IT) derivada de enfermedad común.
Durante este periodo, los trabajadores tendrán derecho a las correspondientes prestaciones por IT, siempre que cumplan los requisitos y condiciones que tengan en su respectivo régimen de la Seguridad Social.
Continúa y conoce la cuantía, quien y requisitos para cobrarla en:
http://loentiendo.com/aislamiento-cuarentena-coronavirus-baja-laboral/
Reflexiones sobre la temporalidad: La renovación de una contrata convierte al contrato temporal en indefinido
Muchas son las críticas que históricamente ha recibido nuestro Tribunal Supremo por mantener la validez de un contrato temporal cuya causa viene de la existencia de una contrata o subcontrata. En efecto, se sostiene que el hecho de que la prestación de servicios de un trabajador esté condicionada a la existencia un contrato entre empresas de duración determinada valida la contratación de dicho trabajador mediante un contrato por obra o servicio determinado. Se ha llegado a decir incluso que esta doctrina es la “culpable” de que exista en nuestro país los altos niveles de temporalidad a los que estamos acostumbrados.
Ante las críticas a esta doctrina el Tribunal Supremo en los últimos años ha venido matizando -sin llegar a suprimir- las posibilidades de alargar indefinidamente la temporalidad del contrato (obviamente hablamos de los contratos a los que, por el momento de su inicio, no es aplicable la limitación temporal de 3 años).
Concentración por la aplicación del coeficiente reductor para las jubilaciones
Este jueves 27 de febrero, y convocada por CGT, ha tenido lugar una concentración en Madrid, frente al Congreso de los Diputados para reivindicar la aplicación del coeficiente reductor para las jubilaciones. Desde las 11:00 a las 12:00 horas compañer@s de Madrid y otras provincias, han defendido la aplicación YA de dicho coeficiente y se ha hecho entrega dentro del Congreso del siguiente documento:
A/A de los grupos parlamentarios del PSOE, UNIDAS PODEMOS, ERC, PNV, MAS PAIS, EHBILDU, BNG y TERUEL EXISTE.
El 18 de Noviembre de 2011, el consejo de ministro, aprobaba el RD 1698/2011, del 18 de noviembre, que establece coeficientes reductores en la edad de jubilación en trabajos penosos y peligrosos.
Este RD, aprobado en Consejo de Ministros por el gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero en la fecha anteriormente mencionada, debe establecer una serie de criterios para la aplicación de coeficientes reductores en la edad de jubilación de aquellos trabajos considerados penosos y peligrosos. Estos trabajos, como bien se sabe, afectan directamente a la calidad y a la esperanza de vida de todas aquellas
trabajadoras y trabajadores que desempeñan dichos puestos de trabajo.
Días después de la aprobación de este RD, el Partido Popular entró en el Gobierno, y su Ministerio de Trabajo dejó este RD en el olvido; hasta el punto de prácticamente no obtener respuesta alguna a las numerosas peticiones de aplicación de coeficientes reductores que desde varios sectores se han solicitado.
Hasta la fecha, sectores y empresas como ALCOA INESPAL (Avilés), Trabajadores con riesgo de exposición al Amianto, Sector de la fundición de hierro colado, Nissan Motor Ibérica (España), Industria Química de Nalón, Sector de la fundición de metales, Instalaciones y Mantenimientos de la Industria Petroquímica, entre otros, han solicitado la aplicación de este RD a su sector, recibiendo por parte del Ministerio una respuesta o bien nula, o bien negativa.
Lo más chocante, es que desde la aprobación del RD hasta fecha de hoy, los únicos sectores a los que se les han aceptado la solicitud y que disfrutan de ese coeficiente reductor es la Policía Municipal.
Desde CGT, como propulsores de varias de las solicitudes presentadas al respecto, exigimos la activación real de este RD, y la dotación de partidas económicas para que el estudio de los diferentes sectores afectados pueda realizarse con garantías.
Durante el último año, CGT ha enviado varias cartas tanto a los partidos como a los diferentes diputados y diputadas sobre este asunto; siendo solo unos pocos los que nos han recibido y tratado el asunto (Gabriel Rufián, Jordi Salvador, Helena Caballero, Mercé Perea).
Para CGT la aplicación de este RD es fundamental para el futuro de la clase obrera del estado español, y entendemos que en la actualidad ese RD está dejando desamparados a miles de trabajadoras y trabajadores, los cuales tienen trabajos penosos y peligrosos, y que en muchas ocasiones ven mermada su esperanza de vida por el desempeño de dicho trabajo.
La lucha por la Salud Laboral y por una edad de jubilación digna debería de ser la bandera de cualquier gobierno, dejando de usar estos asuntos como moneda de cambio en acuerdos y pactos.
¡POR LA SALUD DE LA CLASE OBRERA, POR UNAS JUBILACIONES DIGNAS!
Puedes ver las fotos en:
http://rojoynegro.info/articulo/acci%C3%B3n-sindical/concentraci%C3%B3n-la-aplicaci%C3%B3n-del-coeficiente-reductor-las-jubilaciones
¿Qué ocurre si mi convenio colectivo tiene unos sueldos inferiores al Salario Mínimo Interprofesional?
Los sindicatos comienzan a revisar los convenios colectivos que mantienen salarios por debajo del Salario Mínimo de 2020.
La entrada en vigor del salario mínimo interprofesional para 2020 (SMI) ha provocado que los sindicatos comiencen a revisar muchos convenios colectivos que tienen una retribución por debajo de ese tope mínimo garantizado para todos los trabajadores.
En 2020 el salario mínimo en cómputo mensual queda establecido, según se mida, en 31,66 euros al día, 950 euros al mes en 14 pagas, o 13.300 euros al año, para trabajadores a jornada completa.
Puede darse el caso de convenios en los que los trabajadores estén percibiendo una cuantía total por encima del SMI, pero que se logre con complementos de naturaleza no salarial como: pluses de distancia y transporte, plus de vestuario, dietas por alojamiento y manutención, etc. En estos casos también es necesaria una revisión del convenio para incrementar el salario base como mínimo hasta el SMI.
Un ejemplo del control que llevan a cabo los sindicatos es lo sucedido con el Convenio Estatal de Conservas de Pescado (2019-2020), en el que actualmente cuatro categorías profesionales tienen un salario por debajo del SMI.
Continua la noticia en:
http://loentiendo.com/convenio-colectivo-por-debajo-del-salario-minimo-interprofesional/
AN. Para que las ausencias para fumar, tomar café o desayunar sean tiempo de trabajo efectivo es preciso acreditar la existencia de una condición más beneficiosa
Galp Energía España, S.A.U. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT). Implantación por la empresa unilateralmente, tras consulta con la representación legal de los trabajadores, de un sistema de registro de jornada, supuestamente en perjuicio de los trabajadores, prescindiendo de la tramitación establecida en el artículo 41.4 del ET.
Para que nos encontremos ante una MSCT de las previstas en el artículo 41.1, 2 y 4 del ET es necesaria la existencia de una previa condición de trabajo establecida en norma distinta de la ley o del convenio colectivo, esto es, en contrato de trabajo, acuerdo colectivo no estatutario o decisión unilateral del empleador con efectos colectivos. Es preciso, además, que el empleador, con ocasión de la implantación de un sistema de registro de jornada y amparándose en la obligación legal que le impone la implantación del mismo, de forma torticera, haya alterado tales condiciones de trabajo en perjuicio de los trabajadores, de forma tal que la modificación de las mismas deba ser tildada de sustancial y no de accidental.