Derecho Laboral
28 de abril Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo: ¿Trabajar para vivir o vivir para trabajar?
El día 28 de abril se celebra el Día Internacional de la Seguridad y la Salud en el Trabajo. Desde CGT hemos querido dedicarlo este año a reivindicar la aplicación inmediata por parte del Gobierno del Real Decreto sobre coeficientes reductores de la edad mínima de jubilación.
Este Real Decreto establece que para aquellas actividades o grupos profesionales, en las escalas, categorías o especialidades cuyos trabajos sean de naturaleza especialmente penosa, tóxica, peligrosa o insalubre y que acusen elevados índices de morbilidad o mortalidad podrá acordarse que la edad mínima para la jubilación pueda rebajarse.
Este RD es del año 2011, fue aprobado por el gobierno de Zapatero y desde entonces no se ha hecho nada. Ni Rajoy ni Sánchez han movido hasta ahora un solo dedo para que se dé cumplimiento a la normativa que permitiría que muchos miles de personas alcancen la edad de jubilación antes y con todos sus derechos íntegros. Curiosamente sólo un colectivo ha visto atendidas sus reclamaciones: la policía local.
No es de recibo que, mientras tanto, personas que están trabajando expuestas a elementos nocivos para la salud como el amianto, y que previsiblemente verán acortada su vida, se jubilen a la edad legal, ni tampoco lo es que quienes realizan trabajos penosos o peligrosos como los relativos a la fabricación de hierro y acero, al sector petroquímico, la extinción de incendios forestales, quienes conducen transportes públicos, quienes realizan trabajos repetitivos y mecánicos y un lago etcétera se vean obligados a jubilarse más tarde.
En el RD se establecen los requisitos que deben cumplir los trabajadores y trabajadoras para que se les apliquen los coeficientes reductores de su edad de jubilación, el inicio del procedimiento, su tramitación y quiénes pueden solicitar su aplicación. También aclara qué Administraciones y Organismos son los encargados de hacer los estudios y tramitar las solicitudes. Lejos de darle cumplimiento, se han paralizado los estudios de un buen número de expedientes que ya estaban en trámite, o directamente otros no son admitidos al imponer requisitos que no figuran en la normativa.
Desde CGT exigimos al actual gobierno que, de manera inmediata, tramite todos los expedientes presentados y dote a la Seguridad Social de los recursos económicos y humanos suficientes para que se realicen los estudios necesarios para la aplicación de los coeficientes reductores, y se dé traslado de los resultados al Congreso de los Diputados para la aprobación de la normativa que permita la aplicación de la reducción en la edad de jubilación que resulte de los estudios. También deben incluirse en los próximos Presupuestos Generales del Estado las partidas presupuestarias necesarias para afrontar las jubilaciones que se produzcan.
Desde CGT exigiremos su cumplimiento por la vía judicial, pero también en la calle, reivindicando algo tan básico como que queremos trabajar para vivir y no vivir para trabajar.
Por el cumplimiento del RD sobre COEFICIENTES REDUCTORES
Descarga los materiales: http://cgt.org.es/panel/28-de-abril-dia-mundial-de-la-seguridad-y-salud-en-el-trabajo-trabajar-para-vivir-o-vivir-para-trabajar
¿Los contratos temporales pueden extinguirse por el Covid19? Incluyendo las novedades del RD 11/2020
Por desgracia nuestro país se encuentra en el nº2 en el Ranking europeo con mayor temporalidad. Por crisis las anteriores (2002 y especialmente la de 2008) sabemos que la contratación temporal es la primera que se extingue por las empresas. Por esta razón, probablemente, el Gobierno ha dictado una serie de normas sobre la extinción de los contratos temporales durante y para después del Covid19. En esta entrada, con todas las cautelas, por posibles cambios de norma o de cambios de opinión a la vista de otras aportaciones de comentaristas, voy a analizar las posibilidades de extinguir contratos temporales durante el COVID19 o posteriormente.
- LÍMITES CLÁSICOS A LA EXTINCIÓN LÍCITA DEL CONTRATO TEMPORAL
En primer lugar, se debe partir de que las reglas comunes sobre contratos temporales se mantienen inmodificadas. Ello significa que, en términos generales, un contrato temporal solamente podrá extinguirse lícitamente por cumplimiento del plazo (Eventual por circunstancias de la producción) o por finanalización de la obra o servicio determinado o reincorporación de la persona sustituida (en interinos).
2. ¿CUÁLES SON LOS NUEVOS LÍMITES A LAS EXTINCIONES? RDL 9/2020
El art. 2 de RDL 9/2020 establece un límite a la extinción de los contratos temporales. Concretamente dictamina que «La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del RDL 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido»
Este límite se adiciona a las reglas generales fijando que la fuerza mayor y las causas ETOP relacionadas con el COVID no son razones lícitas para extinguir un contrato temporal.
De acuerdo con la disposición final tercera del mismo texto normativo dónde se fija la entrada en vigor de la misma, esta medida solo afectará a los despidos y extinciones realizadas desde el 28 de marzo de 2020 hasta la finalización del Estado de alarma o sus posibles prórrogas. Por tanto, las extinciones efectuadas con anterioridad a esa fecha no le será de aplicación este límite adicional.
Téngase en cuenta que este límite solo actúa respecto a causas del COVID19 por lo que, a mi parecer, se podrá seguir extinguiendo contratos temporales –no incluidos en un ERTE- por el resto de causas incluyendo finalización regular del contrato temporal-finalización de la obra, finalización de la interinidad, llegada a término del contrato eventual, despido disciplinario, despido objetivo por ineptitud sobrevenida, despidos objetivos por causas no relacionadas con el Covid-19, etc
Miles de trabajadores amenazados con retrasos en el cobro de la prestación por la negativa del SEPE a ampliar el plazo de presentación de los ERTEs
El Colegio de Graduados Sociales de Barcelona, Lleida y Girona ha pedido, a través del Consejo General de Colegios de Graduados Sociales, la necesidad de al ampliar el plazo de cinco días para la presentación de la documentación de los Expedientes Temporales de Regulación de Empleo (ERTEs) por fuerza mayor debido a la avalancha extraordinaria de expedientes a tramitar, resultado de la declaración del Estado de Alarma y el confinamiento obligatorio de la población, que ha afectado a un elevado número de empresas y profesionales autónomos.
Los plazos para presentar la documentación para la solicitud contributiva por desempleo a los trabajadores afectados por la suspensión de sus contratos de Trabajo o la reducción de su jornada laboral de forma temporal ante el SEPE, derivados de fuerza mayor, terminan hoy, tres de abril, sin que desde el Ministerio de Trabajo y Economía Social se haya estimado necesario ampliar dicho plazo, ni se haya tenido en cuenta la excepcionalidad de la situación y las limitaciones para los profesionales responsables de la gestión de los expedientes, en buena parte Graduados y Graduadas Sociales.
Por su parte las empresas que no consigan presentar sus expedientes en el plazo determinado, se someten a las posibles sanciones contempladas en el apartado 4 del art. 3 del R.D.L. 9/2020 por el incumplimiento.
La UE propondrá reducir la jornada laboral para evitar despidos durante la crisis del coronavirus
Von der Leyen ha explicado que en esta semana la UE propondrá una iniciativa de reducción de la jornada laboral para ayudar a los europeos durante la crisis del coronavirus.
La presidenta de la Comisión de la UE, Ursula von der Leyen, ha manifestado que la reducción de jornada laboral sería una medida que podría ayudar a empresas y trabajadores a mantener sus puestos de trabajo durante la crisis sanitaria del coronavirus.
En sus declaraciónes, Von der Leyen ha incidido en que todos los europeos están sufriendo la pandemia del COVID-19, pero en especial, los países que están resultando más afectados son Italia y España.
Las empresas están pagando los salarios a sus empleados, a pesar de que no están obteniendo ingresos. Ahora Europa acude en su ayuda con una nueva iniciativa llamada Sure.
Por ejemplo, las regiones de Milán o Madrid son pilares importantes de la economía europea. Miles de empresas fuertes y saneadas están sufriendo las consecuencias de esta crisis. Necesitan nuestra ayuda para salir adelante. Por esta razón hemos desarrollado la idea de reducción de la jornada laboral.
La presidenta ha pedido la solidaridad de todos los Estados miembros para poder mantener la economía y por consiguiente, el empleo de los europeos.
Continúa la noticia en:
http://elderecho.com/la-ue-propondra-reducir-la-jornada-laboral-ayudar-los-europeos-la-crisis-del-coronavirus
Consecuencias de incumplir el compromiso de mantenimiento del empleo de 6 meses para los que se acogen al ERTE
Como es bien sabido la Disposición adicional sexta dice así:
“Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”
Sin embargo, no queda claro que significa exactamente “mantenimiento del empleo”, ni tampoco cuales pueden ser las consecuencias en caso de incumplimiento del mismo ya que la norma no lo dice.
En la presente entrada voy a realizar un análisis de lo que esta cláusula impide hacer exactamente y cuáles serán las consecuencias en caso de que la empresa no cumpla (todo ello salvo mejor derecho)
A qué obliga, exactamente, el compromiso de mantener el empleo durante seis meses.
- La primera cuestión que se plantea es si la empresa se compromete a mantener el empleo de todos los trabajadores de la empresa o solamente de los trabajadores afectados por el ERTE.
De la literalidad de la disposición, se obtiene que se refiere a mantener el nivel de empleo de la empresa al completo. Si el legislador hubiera querido hacer referencia al empleo de los afectados, lo hubiera dicho expresamente. Por ejemplo, en vez de “el empleo” podría haber dicho “ese empleo” o haber especificado y concretado. Al hablar del empleo de la empresa parece referirse en términos generales a todo el empleo.
Esta interpretación también parece acorde con el objetivo del Gobierno de reducir el impacto económico tras la salida de la crisis. Es decir, optar por los ERTES sin reducir los despidos en general.
Además, interpretar lo contrario implicaría “blindar” los contratos de los afectados por el ERTE por encima de otros trabajadores de la empresa que sí prestaron servicios efectivos durante la crisis.
Continúa la noticia en:
http://adriantodoli.com/2020/03/26/consecuencias-de-incumplir-el-compromiso-de-mantenimiento-del-empleo-de-6-meses-para-los-que-se-acogen-al-erte/
Ya publicado en BOE el RD-Ley 10/2020 que regula el permiso retribuido recuperable
Ya publicado en el BOE el Real Decreto-Ley 10/2020 que regula el llamado «permiso retribuido recuperable» para los trabajadores de servicios no esenciales.
Finalmente, se ha publicado ayer (29 de marzo) en BOE pocos minutos antes de las 24:00 de la noche (entrando en vigor ayer mismo, 29 de marzo).
Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19.
Conoce las claves del RDL en:
http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/ya-publicado-en-boe-el-rd-ley-10-2020-que-regula-el-permiso-retribuido-recuperable/
Descargate el RDL en: http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2020-4166
Publicadas y en vigor medidas complementarias en el ámbito laboral para paliar los efectos derivados del COVID-19
El Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo (en adelante, RDL), publicado y en vigor el 28 de marzo, recoge en nuestro ámbito las medidas que se exponen a continuación y que complementan las adoptadas en el Real Decreto-Ley 8/2020 con el fin de paliar los devastadores efectos del COVID-19 en nuestro mercado laboral.
- Se mantiene durante el estado de alama la actividad de los centros sanitarios y centros sociales de mayores, personas dependientes o personas con discapacidad (art. 1 RDL)
- No se considerará justificado el despido por causas relacionadas con el COVID-19 (art. 2 RDL)
- El tiempo de suspensión de los contratos temporales por ERTE debido a fuerza mayor o a causas ETOP derivados del COVID-19 interrumpirá el cómputo de su duración (art. 5 RDL)
- Se limita la duración de los ERTE por fuerza mayor al estado de alama y su/s prórroga/s (disp. adic. primera RDL)
- Se faculta al Consejo Rector de las sociedades cooperativas para asumir la competencia en la adopción de acuerdos en los ERTE por fuerza mayor o por causas ETOP derivados del COVID-19 (art. 4 RDL)
- Se concreta el procedimiento para la tramitación y abono de prestaciones por desempleo como consecuencia de ERTE por fuerza mayor o por causas ETOP derivados del COVID-19 (art. 3 RDL)
- Se determina cuál es la fecha de efectos de las prestaciones por desempleo derivadas de los ERTE por fuerza mayor y por causas ETOP (disp. adic. tercera RDL)
- Se establece un régimen sancionador para conductas fraudulentas y la obligación de reintegrar las prestaciones reconocidas indebidamente (disp. adic. segunda RDL)
- Se refuerza la colaboración de la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, incluyendo en los planes de actuación de esta última la comprobación de las causas de los ERTES por COVID-19 (disp. adic. cuarta RDL)
- Desaparece para los ERTES por COVID-19 anteriores a 18 de marzo de 2020 la suspensión de los efectos por presentación extemporánea de solicitudes de desempleo, prórroga del subsidio y declaración anual de rentas (disp. final primera RDL)
SE MANTIENE DURANTE EL ESTADO DE ALARMA LA ACTIVIDAD DE LOS CENTROS SANITARIOS Y CENTROS SOCIALES DE MAYORES, PERSONAS DEPENDIENTES O PERSONAS CON DISCAPACIDAD (ART. 1 RDL)
Continúa la noticia en:
http://www.laboral-social.com/COVID-19-publicado-y-en-vigor-el-RDL-9-2020-medidas-complementarias-ambito-laboral-ERTE-interrupcion-contratos-temporales-despidos-no-justificados-desempleo.html
Las empresas no podrán despedir por fuerza mayor ni por causas objetivas a partir de ayer
Las empresas no podrán despedir por causa de fuerza mayor ni por causas económicas, organizativas, técnicas y de producción que se deriven de la crisis sanitaria a partir de este sábado, 28 de marzo, y mientras esté vigente el estado de alarma en España, incluidas sus posibles prórrogas, según consta en el Real Decreto-ley de medidas complementarias en el ámbito laboral para paliar los efectos del Covid-19 publicado hoy en el Boletín Oficial del Estado (BOE).
En concreto, el texto del decreto, aprobado el pasado viernes por el Consejo de Ministros, establece que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de contratos previstas en el Real Decreto-ley de 17 de marzo «no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido». De esta forma, no se considerará justificado despedir a los trabajadores por causas derivadas del coronavirus.
La justificación que realiza el Gobierno para adoptar esta medida, tal y como señaló ayer la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, es que el Ejecutivo ya reforzó en el decreto de 17 de marzo los expedientes de regulación de empleo temporal (ERTEs) de suspensión de jornada, agilizándolos y flexibilizándolos, para que la fuerza mayor y las causas económicas, organizativas, técnicas y de producción «no sean utilizadas para introducir medidas traumáticas en relación al empleo (la extinción de los contratos de trabajo) sino medidas temporales».
En la exposición de motivos del decreto, en vigor desde este sábado, el Gobierno reconoce que la crisis sanitaria están teniendo un «impacto devastador» sobre el mercado laboral, por lo que se requiere la adopción de medidas adicionales para proteger a los trabajadores y salvaguardar el empleo.
Así, además de la prohibición de despidos por causas objetivas, el decreto establece que no se contabilizará en la duración del contrato temporal el tiempo en el que la actividad de la empresa se interrumpa debido al Covid-19. De este modo se pretende que los contratos temporales, como los de relevo, formativos o de interinidad, puedan alcanzar su duración máxima efectiva.
Vía:
http://elderecho.com/las-empresas-no-podran-despedir-fuerza-mayor-causas-objetivas-partir-hoy