Derecho Laboral
No toda modificación sustancial de reducción de sueldo permite la extinción indemnizada del contrato (Tribunal Supremo)
Sentencia muy interesante, especialmente en un momento en que muchas empresas se están planteando recurrir a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo para hacer frente a la situación provocada por el Covid-19.
El Tribunal Supremo determina que no toda reducción salarial permite al trabajador solicitar la extinción indemnizada del contrato (sent. del TS de 23 de julio de 2020, en unificación de doctrina, que aplica la doctrina del TS 853/2016 de 18 de octubre).Recuerda el TS en su sentencia que la rescisión indemnizada del contrato requiere probar la existencia de un perjuicio y que un perjuicio leve no hace razonable y proporcional solicitar dicha extinción indemnizada.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/no-toda-modificacion-sustancial-de-reduccion-de-sueldo-permite-la-extincion-indemnizada-del-contrato-tribunal-supremo/
¿Está exenta de tributación la cuantía abonada por extinción indemnizada del contrato (art. 50 ET)?
Ahora que muchas empresas se plantean realizar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (msct), resulta muy oportuna esta Consulta Vinculante de la Dirección General de Tributos (V2050-20, de 23 de junio de 2020).
En ella se aborda si está o no exenta de tributación la indemnización percibida en caso de extinción indemnizada del contrato (art. 50 del Estatuto de los Trabajadores).
Continúa y conoce el caso planteado en:
http://sincro.com.es/blog/actualidad-fiscal-contable/esta-exenta-de-tributacion-la-cuantia-abonada-por-extincion-indemnizada-del-contrato-art-50-et/
ERTEs por Covid-19: ¿Qué están sentenciando los tribunales? 7 sentencias clave
ERTEs por Covid-19: Como ya se preveía (y anticiparon en el blog de SINCRO.com) la conflictividad en torno a los ERTEs por Covid-19 iba a ser alta y algunos terminarían en los tribunales.
Ya han analizado en su blog múltiples sentencias. Aquí recopilan 7 de ellas:
1. Preferencia del teletrabajo frente a los ERTEs
El hecho de que gran parte de la plantilla pueda teletrabajar y que el teletrabajo se configurara como “preferente” no implica no poder acudir a un ERTE.
Para superar la situación coyuntural de crisis productiva lo necesario es que la mano de obra se ajuste a las necesidades productivas de la empresa (Audiencia Nacional de 29 de junio de 2020).
La preferencia por el teletrabajo establecida en el RD-Ley 8/2020 obedece principalmente, razona la AN, a motivos sanitarios, mientras que el ERTE (en este caso, de suspensión) obedece a un objeto diferente, esto es, ajustar el volumen de plantilla a la actividad efectiva de la empresa.
2. Posibilidad de incluir a los representantes dentro del ERTEs
Como ya han sentenciado varios tribunales, hay que respetar la prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores, pero ese derecho no es absoluto.
Eso significa que si la empresa justifica los motivos de su inclusión es perfectamente lícito incluir a los representantes dentro del ERTE por fuerza mayor (entre otras, sent. del JS n.º 11 de Valencia, de 2 de junio de 2020 y JS n.º 7 de Valencia de 8 de junio de 2020).
Lo mismo se aplica en el caso de ERTEs ETOP por Covid19 (es lícito incluir a la mayoría de representantes en el ERTE), tal y como ha sentenciado el JS nº 2 de Burgos de 1 de junio de 2020)
Continúa en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/sentencias-ertes-covid19/
El TS reconoce el desplazamiento como tiempo de trabajo
El Tribunal Supremo ha estimado los recursos presentados por los sindicatos que conforman el Comité de empresa de Thyssenkrupp Elevadores SL de Gipuzkoa, reconociendo el tiempo de desplazamiento como tiempo de trabajo, independientemente de la distancia, según ha informado LAB.
La central sindical, en un comunicado, ha considerado que esta sentencia del Supremo «hace justicia y da colofón a una lucha de 6 años» de los trabajadores de la empresa de ascensores Thyssenkrupp Elevadores S.L., con centros de trabajo en San Sebastián y Eibar.
En ese sentido, pedían que se reconociese a todos los empleados que su jornada laboral «se inicia cuando ponen en marcha el vehículo de la empresa para desplazarse al lugar de trabajo donde se produce la revisión del ascensor, y no en el momento en que propiamente se inicia la revisión técnica del mismo en el centro del cliente, independientemente de la distancia».
Continúa en: http://elderecho.com/ts-reconoce-desplazamiento-tiempo-trabajo
Aviso de los tribunales: el Covid-19 no es excusa para imponer unilateralmente las fechas de vacaciones
Aunque ya lo hemos explicado en nuestro blog (las fechas de vacaciones no pueden imponerse unilateralmente a los trabajadores), debido a la situación provocada por el Covid-19 ha aumentado la conflictividad en torno a este tema.
Un ejemplo es esta reciente sentencia en la que el Juzgado de lo Social número 1 de Cáceres falla a favor de 11 trabajadores del servicio de limpieza de un hospital y reconoce su derecho a disfrutar sus vacaciones íntegras en el periodo estival (sentencia del JS nº 1 de Cáceres de 30 de junio de 2020).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:http://sincro.com.es/blog/tribunales/aviso-de-los-tribunales-el-covid-19-no-es-excusa-para-imponer-unilateralmente-las-fechas-de-vacaciones/
Se corrige el RD-Ley 24/2020: sí podrán reanudarse las externalizaciones en empresas en ERTEs
Muy importante: las empresas que se beneficien de las medidas del RD-Ley 24/2020 sí podrán reanudar las externalizaciones de actividad (duda que existía debido a un error en el preámbulo del RD-Ley).
Aunque en el art. 2.5 del RD-Ley 24/2020 se hablaba expresamente de “establecimiento de externalizaciones”, pero no de reanudación, en el preámbulo, sin embargo, sí se aludía expresamente a “establecerse o reanudarse externalizaciones…”.
Por ello, hoy, 16 de julio, se publica en BOE una corrección de errores del RD-Ley 24/2020, de 26 de junio (el que prorroga los ERTEs hasta el 30 de septiembre).
En ella, se dispone expresamente lo siguiente:
Advertidos errores en el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, publicado en el «Boletín Oficial del Estado» número 178, de 27 de junio de 2020, se procede a efectuar las oportunas rectificaciones:
En la página 45245, en la Exposición de motivos, en el párrafo segundo, donde dice:
«Asimismo, y derivado de lo anterior, no podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse o reanudarse externalizaciones de la actividad, ni concertarse nuevas contrataciones, sean directas o a través de empresas de trabajo temporal, durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo a los que se refiere este
artículo»
Las 8 aclaraciones clave de la nueva Guía de ERTEs del SEPE
El SEPE ha publicado una nueva Guía sobre la prestación y tramitación de los ERTEs, tras el RD-Ley 24/2020. Éstas son sus 8 principales aclaraciones:
- Tres tipos de ERTE (a efectos del pago de prestaciones por desempleo)
En función de cómo se distribuyan los periodos de inactividad, a los efectos del pago de las prestaciones por desempleo, el SEPE distingue tres tipos de ERTE:
ERTEs de suspensión: se interrumpe la actividad por días completos (seguidos o intermitentes).
ERTEs de reducción: se reduce la jornada diaria a prestar por el trabajador.
ERTEs mixtos: combina días completos de actividad, de inactividad y de jornada reducida.
2. Todos los ERTEs posteriores al 27 de junio se consideran de suspensión
Todos los ERTEs posteriores a 27 de junio son considerados de suspensión a los efectos del pago de prestaciones por desempleo.
3. Qué actividad se comunica al SEPE (ERTEs posteriores al 27 de junio)
Se comunican los días de actividad realizados con la misma jornada que tuviera la persona trabajadora previa al ERTE.
Cuando realice una jornada diaria inferior a la que tuviera previa al ERTE, se comunican los días de actividad equivalente.
4. ¿Cómo se calculan los días de actividad equivalente (DAE)? (ERTEs posteriores a 27 de junio)
DAE: Número de horas totales trabajadas en el mes / Número de horas de jornada diaria del trabajador previa al ERTE
En caso de fracción, se redondea según reglas generales.
Cuando se combinen días de actividad e inactividad, los intervalos de actividad equivalentes se distribuirán entre las fechas en que haya habido actividad real.
Cuando haya actividad todos los días, con jornada reducida, los días de actividad equivalentes se harán coincidir con los últimos días del mes/periodo al que haga referencia la comunicación, que hubiesen sido laborables para el trabajador.
Los días de inactividad se marcan empezando a partir del primer día laborable del mes.
Cuando alguno/s de los intervalos de inactividad que se comuniquen afecte a menos de cinco días laborables consecutivos, deberá indicarse la aplicación del coeficiente 1,25.
Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/8-aclaraciones-nueva-guia-ertes-sepe/
¿Se pueden utilizar datos reservados o confidenciales para instrumentalizar la defensa en el proceso laboral?
1. Marco normativo aplicado
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía, en Sentencia núm. 515/2020, de 13 de mayo, viene a ratificar el fallo de la instancia que califica un despido disciplinario como procedente por la utilización de una trabajadora de datos personales de terceros. O de manera más concreta, por la utilización de datos personales de terceros teniendo firmado un pacto de confidencialidad y transmitirlos fuera del ámbito estrictamente empresarial. Dicho así, podría identificarse rápidamente con una infracción laboral que, en este caso, y al amparo del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET), ha sido objeto de sanción disciplinaria optándose por la vía extintiva por la gravedad de los hechos que se plantean en la carta de despido. Sin embargo, es preciso definir de manera más extensa el supuesto de hecho para entender el interés de la resolución y las dudas que plantea la misma. Unas dudas que, dadas las contradicciones existentes con otros pronunciamientos anteriores, justificarían claramente una casación que sirviera para eliminar la situación de inseguridad jurídica creada.
En este sentido, son varios los instrumentos normativos a los que debemos hacer referencia para contextualizar jurídicamente los hechos enjuiciados. De una parte, se sitúa la infracción en el marco del artículo 54.1 d) del ET, como transgresión de la buena fe contractual. A tal efecto, dos cuestiones se deben señalar en relación con el objeto del debate, de una parte, la muy conocida doctrina gradualista en la valoración de la gravedad de la infracción que exige una aplicación de los criterios de proporcionalidad y adecuación en tal valoración de los hechos, entendiendo que ello se realiza sobre el conjunto de los elementos objetivos y subjetivos en la litis ‒v. gr. Sentencia del Tribunal Supremo –STS– de 16 de enero de 1990‒. De otra parte, deben identificarse los elementos que predeterminan la existencia de la causa que se le imputa a la trabajadora, en este caso, la transgresión de la buena fe contractual y, para ello, la doctrina viene señalando, al amparo de la doctrina jurisprudencial al respecto, que «el trabajador haya incurrido en una conducta en la cual concurran los requisitos esgrimidos y que […] la conducta suponga una vulneración de las pautas de comportamiento que la lealtad exige; que el hecho vulnerador haya sido cometido por el trabajador de manera consciente, voluntaria e inexcusable, y que del hecho se deriven consecuencias gravemente perjudiciales para la empresa» (Palomar Liceras, 2013).
El TJUE se pronuncia sobre el derecho a vacaciones (o su compensación) en caso de despido nulo
El TJUE se acaba de pronunciar sobre el derecho a vacaciones (o su compensación) en caso de despido nulo y el periodo de tiempo que transcurre entre el despido y la readmisión.
En su sentencia (sent. del TJUE de 25 de junio de 2020), determina que un trabajador tiene derecho, en relación con el período comprendido entre su despido nulo y la readmisión en su antiguo puesto de trabajo, a las vacaciones anuales retribuidas o, al término de su relación laboral, a una compensación en sustitución de esas vacaciones no disfrutadas.
La sentencia tiene por objeto sendas peticiones de decisión prejudicial planteadas, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Rayonen sad Haskovo (Tribunal de Primera Instancia de Haskovo, Bulgaria) (asunto C‑762/18) y por la Corte suprema di cassazione (Tribunal Supremo de Casación, Italia) (asunto C‑37/19).
Conoce el caso planteado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/el-tjue-se-pronuncia-sobre-el-derecho-a-vacaciones-o-su-compensacion-en-caso-de-despido-nulo/
5 sentencias sobres los ERTEs por Covid-19
Los tribunales han dictado ya varias sentencias en torno a los ERTEs por Covid-19, especialmente en el caso de ERTEs por fuerza mayor. En SINCRO recopilan algunas de ellas:
- Prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores
Respecto a la prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores, hay que tener claro que sí aplica en todo caso a los ERTEs por fuerza mayor.
Ahora bien, eso no significa que no pueda incluirse a todos los representantes en el ERTE. Por tanto, es lícito (y no discriminatorio) incluir a todos los representantes en el ERTE por fuerza mayor si hay (como en este caso) causas que lo justifican.
Así lo ha sentenciado el Juzgado de lo Social nº 7 de Valencia, de fecha 8 de junio de 2020, en un ERTE por fuerza mayor por Covid-19.
Lo mismo se aplica en el caso de ERTEs ETOP por Covid19 (es lícito incluir a la mayoría de representantes en el ERTE), tal y como ha sentenciado el JS nº 2 de Burgos de 1 de junio de 2020)
2. Denegación del ERTE por dedicarse a actividades esenciales
La justicia avala la denegación de un ERTE presentado por una empresa de asesoramiento legal y defensa jurídica, al tratarse de una actividad expresamente incluida en la relación de actividades esenciales durante el estado de alarma
Así lo ha sentenciado el Juzgado de lo Social nº 1 de Zamora de 27 de abril de 2020, que confirma la resolución de denegación del ERTE de la autoridad laboral.
De la interpretación sistemática de la normativa, razona la sentencia, resulta que únicamente las actividades suspendidas por el estado de alarma, y por ende excluidas las especificadas en el Anexo referido, se pueden acoger al ERTE por fuerza mayor derivada de la declaración de la alarma sanitaria.
Continua en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/sentencias-ertes-covid/