COVID-19

Covid-19: La AEPD aclara si las empresas pueden tratar la información de trabajadores contagiados

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Covid-19: ¿Pueden los empresarios tratar la información de si las personas trabajadoras están infectadas del coronavirus? Es una de las dudas que ha aclarado la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD).

La AEPD aclara que, de acuerdo con lo establecido en la normativa sanitaria, laboral y, en particular, de prevención de riesgos laborales, las empresas sí podrán tratar, de acuerdo con dicha normativa y con las garantías que establecen, los datos del personal necesarios para garantizar su salud y adoptar las medidas necesarias por las autoridades competentes.

Esto incluye igualmente asegurar el derecho a la protección de la salud del resto del personal y evitar los contagios en el seno de la empresa y/o centros de trabajo que puedan propagar la enfermedad al conjunto de la población.

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ERTEs: El SEPE publica una Guía con los errores e incidencias más comunes cometidos por las empresas

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ERTEs debidos al Covid-19: El SEPE acaba de publicar una Guía (en formato imagen gráfica) con los errores e incidencias más comunes cometidos por las empresas y cómo solucionarlos (prestación por desempleo).

Desde el SEPE explican que «hemos publicado esta Guía con el fin de que se puedan identificar los posibles errores, así como su vía de solución, cometidos en el reconocimiento de las prestaciones de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)».

Las comunicaciones deben dirigirse a la Dirección Provincial correspondiente por registro electrónico común, describiendo en el campo “Expone” el motivo de la remisión del nuevo Excel.

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Vuelta al trabajo tras el Covid-19: la OIT publica orientaciones en materia de salud y seguridad

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La OIT publica orientaciones para una vuelta al trabajo que garantice la seguridad y la salud durante la pandemia de la COVID-19.

Desde la entidad recuerdan que el enfoque de las políticas de regreso al trabajo debe centrarse en las personas, situar los derechos y las normas internacionales del trabajo en el meollo de las estrategias económicas, sociales y medioambientales.

Asimismo, recuerdan que las directrices de política general estén integradas en los sistemas nacionales de seguridad y salud en el trabajo (SST).

Qué dice la Nota Orientativa de la OIT

El enfoque de las políticas de regreso al trabajo debe centrarse en lo humano y situar los derechos de las personas como prioridad de las políticas económicas, sociales y medioambientales.

El diálogo social –que congrega a las organizaciones de trabajadores y de empleadores– será crucial para generar la confianza y las políticas eficaces necesarias para una vuelta al trabajo segura.

La Nota se basa en documentos de orientación de especialistas de la OIT y en las normas internacionales del trabajo, que proporcionan un marco normativo para generar una vuelta al trabajo segura.

El documento insiste en la necesidad de que las directrices de política se integren en los sistemas nacionales de seguridad y salud en el trabajo , pues sientan las bases de un entorno laboral seguro.

Por lo tanto, explican desde la OIT, esta Nota puede contribuir a una cultura de mejoras continuas a escala nacional y en esferas tales como la administración, las instituciones, los instrumentos legales y reglamentarios, las inspecciones del trabajo y la recopilación de información.

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Desescalada: El teletrabajo sigue teniendo carácter preferente en la Fase 3, pero con matices

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Desescalada: el teletrabajo sigue teniendo carácter preferente durante la Fase 3. Así lo establece expresamente la Orden SND/458/2020, de 30 de mayo, publicada hoy en BOE.

Artículo 3:  Fomento de los medios no presenciales de trabajo

Tal y como establece el art. 3 de la Orden (en línea con lo establecido para las fases I y II de la Desescalada):

Siempre que sea posible, se fomentará la continuidad del teletrabajo para aquellos trabajadores que puedan realizar su actividad laboral a distancia.

Ahora bien, en la Orden publicada hoy en BOE se incorpora un importante matiz que no estaba en las anteriores órdenes:

No obstante lo anterior (continuidad del teletrabajo), las empresas podrán elaborar protocolos de reincorporación presencial a la actividad laboral.

Dichos protocolos deberán estar siempre de acuerdo con la normativa laboral y de prevención de riesgos laborales,

Estos protocolos deberán incluir recomendaciones sobre:

  • el uso de los equipos de protección (EPIs) adecuados al nivel de riesgo
  • La descripción de las medidas de seguridad a aplicar
  • La regulación de la vuelta al trabajo con horario escalonado para el personal, siempre que esto sea posible, así como la conciliación de la vida laboral y familiar.

Continua en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/desescalada-el-teletrabajo-sigue-teniendo-caracter-preferente-en-la-fase-3-pero-con-matices/

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ERTE y vacaciones: ¿cómo afectan la suspensión y la reducción de jornada?

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ERTE y vacaciones: Resolvemos una de las dudas más frecuentes entre empresas y empleados: qué sucede con las vacaciones al estar incluido (o haberlo estado) en un ERTE (ya sea de suspensión o de reducción de jornada).

Te lo aclara en este práctico artículo Diana De Palma, Asesora Laboral de SincroBS.

1. ERTE de suspensión
En primer lugar, hay que tener en cuenta que durante una suspensión de contrato, al encontrarse la relación laboral entre la empresa y el trabajador suspendida, no se devengarían vacaciones.

En este caso, para calcular cuántos días de vacaciones le corresponden, se deberá calcular la proporción de los días trabajados ese año.

La norma general nos indica que las vacaciones son como mínimo de 30 días naturales, es decir, 2,5 días naturales por mes (consultar en todo caso el convenio colectivo).

Ejemplo
En el caso de un trabajador que este en situación de suspensión de contrato por ERTE ETOP desde el 1 de mayo hasta el 30 de junio, le corresponden 5 días de vacaciones no devengados.

Por lo tanto, este año (2020), el trabajador tendrá derecho a disfrutar de 25 días naturales de vacaciones.

Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/erte-y-vacaciones-como-afectan-la-suspension-y-la-reduccion-de-jornada/

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En junio se reanuda el cómputo de los plazos procesales y administrativos

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En la nueva prórroga del estado de alarma hasta el 7 de junio se incluye la reanudación de los plazos suspendidos por el Real Decreto del 14 de marzo de 2020.

El último Consejo de Ministros acordó la solicitud de una nueva prórroga del estado de alarma hasta el día 7 de junio, en la que se incluirá la derogación de la suspensión de los plazos procesales y también de los plazos administrativos.

Los plazos procesales, de prescripción y la caducidad de derechos y acciones volverán a contar a partir del 4 de junio. Mientras que, los plazos administrativos volverán a computarse a partir del 1 de junio.

Esta medida se ha publicado de manera oficial en el BOE del 23 de mayo, a través de la Resolución de 20 de mayo de 2020, del Congreso de los Diputados, por la que se ordena la publicación del Acuerdo de autorización de la prórroga del estado de alarma declarado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo.

Continúa en: http://www.iberley.es/noticias/junio-reanuda-computo-plazos-procesales-administrativos-30271?sort=fecha&noIndex

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La OIT publica orientaciones para una vuelta al trabajo que garantice la seguridad y la salud durante la pandemia de la COVID-19

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El enfoque de las políticas de regreso al trabajo debe centrarse en las personas, situar los derechos y las normas internacionales del trabajo en el meollo de las estrategias económicas, sociales y medioambientales, y apuntar a que las directrices de política general estén integradas en los sistemas nacionales de seguridad y salud en el trabajo (SST).

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha publicado dos documentos de orientación sobre condiciones seguras y eficaces en la vuelta al trabajo durante la pandemia de la COVID-19.

En la Nota Orientativa se indica que el enfoque de las políticas de regreso al trabajo deben centrarse en lo humano y situar los derechos de las personas como prioridad de las políticas económicas, sociales y medioambientales. El diálogo social –que congrega a las organizaciones de trabajadores y de empleadores– será crucial para generar la confianza y las políticas eficaces necesarias para una vuelta al trabajo segura.

La Nota se basa en documentos de orientación de especialistas de la OIT y en las normas internacionales del trabajo, que proporcionan un marco normativo para generar una vuelta al trabajo segura. El documento insiste en la necesidad de que las directrices de política se integren en los sistemas nacionales de seguridad y salud en el trabajo , pues sientan las bases de un entorno laboral seguro. Por lo tanto, esta Nota puede contribuir a una cultura de mejoras continuas a escala nacional y en esferas tales como la administración, las instituciones, los instrumentos legales y reglamentarios, las inspecciones del trabajo y la recopilación de información.

Los trabajadores deben sentirse seguros en el lugar de trabajo, tanto de los riesgos directamente relacionados con la COVID-19 como de los riesgos indirectos, incluso respecto de cuestiones psicosociales y riesgos ergonómicos ligados a posturas laborales incómodas o en condiciones deficientes al trabajar a distancia, indican las directrices. Deben tener derecho a apartarse de toda situación «sobre la que tengan razones justificadas para creer que presenta un peligro inminente y grave para su vida o su salud», y «deben ser protegidos contra toda clase de consecuencias indebidas».

Continúa en: http://www.laboral-social.com/OIT-publica-orientaciones-vuelta-trabajo-garantice-seguridad-salud-durante-pandemia-COVID-19.html

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ERTEs de suspensión: ¿qué sucede con las vacaciones y las pagas extras?

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ERTEs de suspensión: respondemos a una de las dudas más frecuentes que se plantean muchas empresas y trabajadores: ¿Qué sucede con las vacaciones? ¿y con las pagas extras?

Lo primero que hay que tener en cuenta es que en un Expediente de Regulación de Empleo Temporal de suspensión de contrato, el contrato está suspendido, es decir, el trabajador no va a trabajar y la empresa deja de abonarle su salario.

Durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador percibe la prestación por desempleo. Hay que recordar que en el caso de los ERTEs (ya sea por fuerza mayor o por causas ETOP) debido al Covid-19, los trabajadores no consumen prestación por desempleo (art. 25 del RD-Ley 8/2020).

Los trabajadores afectados por un ERTE derivado del Covid19 no tienen que realizar ningún trámite para solicitar las prestaciones por desempleo ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

La solicitud la presenta la empresa en nombre de todos los trabajadores afectados por la medida.

En el ERTE de suspensión de contratos, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) es el que abona directamente la prestación por desempleo a los trabajadores afectados.

Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/ertes-de-suspension-que-sucede-con-las-vacaciones-y-las-pagas-extras/

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Despido de trabajador en ERTE de reducción: ¿indemnización calculada a tiempo completo o parcial?

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Despido de trabajador incluido en un ERTE de reducción de jornada: ¿cómo se calcula la indemnización? ¿Se tiene en cuenta el salario correspondiente a la jornada completa o el salario del último mes?

El Tribunal Supremo ya se pronunció sobre esta cuestión en un Auto emitido con fecha 27 de junio de 2018, sentenciando que el salario que ha de tenerse en cuenta es el correspondiente a la jornada completa.

Las razones del TS 

En su Auto, el Tribunal Supremo razona lo siguiente:

Hay que aplicar a los trabajadores afectados por un ERTE de reducción de jornada el mismo criterio que en el caso de reducción de jornada por guarda legal. Y esto se aplica tanto si el ERTE ha sido o no pactado.

Continua en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/despido-de-trabajador-en-erte-de-reduccion-indemnizacion-calculada-a-tiempo-completo-o-parcial/

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ERTEs: Así interpreta la cláusula de mantenimiento del empleo la Dirección General de Trabajo

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RTEs: La cláusula de mantenimiento del empleo durante 6 meses es una de las que más confusión y dudas ha generado dada la escueta y ambigua redacción del precepto.

La Dirección General de Trabajo ha emitido el siguiente pronunciamiento en el criterio DGT-SGON-919CRA, emitido en respuesta a dos cuestiones planteadas por el presidente del Consejo General de Graduados Sociales

Este criterio se suma a otro emitido por la DGT y que te explicamos aquí.

NOTA: Es importante tener en cuenta, como hemos explicado en nuestro blog, que estos criterios de la DGT no son vinculantes, es decir, que llegado el caso, los tribunales no tienen por qué sentenciar conforme a lo expuesto en estos criterios.

  • Cláusula de salvaguarda del empleo

La disposición adicional sexta del RD-Ley 8/2020 establece lo siguiente:
“Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decretoley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.”

Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/ertes-asi-interpreta-la-clausula-de-mantenimiento-del-empleo-la-direccion-general-de-trabajo/

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