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AN. Retraso de los trabajadores en el fichaje de entrada. La empresa puede efectuar descuentos directamente de sus nóminas mensuales

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Conflicto colectivo. Sector de Contact Center. Práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada. Derecho de estos a que les sean abonadas las diferencias retributivas que en su perjuicio les haya podido ocasionar esta práctica. Improcedencia. No existe un derecho del trabajador a…

AN. Retraso de los trabajadores en el fichaje de entrada. La empresa puede efectuar descuentos directamente de sus nóminas mensuales — Laboral Social
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Extinción de contrato de relevo: hay que abonar indemnización (pero la de 12 días, no la de 20)

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extinción de contrato de relevo indemnizacion

El Tribunal Supremo ha vuelto a sentenciar que en caso de extinción de contrato de relevo, hay que abonar indemnización al trabajador. Ahora bien, la indemnización que corresponde es la de 12 días de salario por año trabajado y no la de 20 días correspondiente a los despidos objetivos (sentencia del TS de 5 de junio de 2019, en línea con la dictada el pasado 7 de mayo de 2019).

El caso concreto enjuiciado
Una trabajadora prestó servicios por cuenta y orden del Servicio Vasco de Salud, en virtud de contrato de relevo para la sustitución de personal laboral, en jornada completa, con puesto funcional de Monitor, en sustitución de D. Jesús, desde el 1/09/2011 al 26/01/2016.

A la finalización del contrato de relevo el 26 de enero de 2016, la trabajadora no percibió ninguna cantidad en concepto de indemnización a su favor en relación con la extinción del contrato.

En primera instancia, el JS estimó la pretensión de la trabajadora demandante, que solicitaba el abono de la
cantidad de 8.312,85 € en concepto de indemnización equivalente a 20 días por año de servicio por la extinción contractual, fechada el 26 de enero de 2016, respecto del contrato de trabajo de relevo.

El TSJ ratificó la sentencia, asumiendo el criterio comunitario (sentencia del TJUE de 14-9-16, C-596/14 ), que consagra la equiparación de derechos indemnizatorios entre trabajadores con contrato de duración determinada (temporales- interinos) y fijos, incluido el contrato de relevo, por lo que le corresponde a la empleada la indemnización establecida para la extinción del despido objetivo.

Recurre la empresa ante el Tribunal Supremo que debe decidir si la trabajadora demandante tiene derecho a la
indemnización de 20 días por año trabajado, prevista en el art 53.1.b) Estatuto de los Trabajadores (ET), con arreglo a la doctrina del TJUE (sentencia de 14/09/2016, asunto C/596/14 caso De Diego Porras ), como consecuencia de la extinción de su contrato de relevo.

La sentencia del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo (como ya hizo en su sentencia del pasado 7 de mayo de 2019, que también te explicamos en nuestro blog), determina que la indemnización que hay que abonar en caso de extinción del contrato de relevo es la correspondiente a 12 días de salario por año trabajado y no la de 20 (despidos objetivos).

NOTA: En el caso concreto enjuiciado, se aplica la indemnización de 8 días de salario por año trabajado, ya que en el año que se extinguió el contrato, operaba la indemnización de 8 días (esta indemnización se ha ido ampliando hasta los 12 días de salario por año trabajado que operan actualmente).

El Tribunal Supremo recuerda que la última jurisprudencia del TJUE determina que no es contraria al Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, la norma que establece que en el supuesto de válida extinción de un contrato de relevo la indemnización que corresponde al trabajador relevista es de 12 días de salario por año de servicio (en general, y sin perjuicio de lo dispuesto en la D.T. 8ª ET ), sin que se aplique la indemnización fijada para los despidos por causas objetivas.

Y esto es así, porque «cabe considerar que el objeto específico de las indemnizaciones previstas en el artículo 49, apartado 1, letra c), y en el del art. 53, apartado 1, letra b) del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente, cuyo abono forma parte de contextos fundamentalmente diferentes, constituye una que justifica la diferencia de trato controvertida»

En consecuencia, concluye el Supremo, procede la aplicación de la indemnización fijada en el artículo 49.1 c) ET (es decir, los 12 días de salario por año trabajado) a los supuestos de válida extinción del contrato de relevo.

En el caso concreto enjuiciado, la trabajadora tiene derecho a percibir el importe contemplado en el referido precepto (art. 49.1.c del ET), en conexión con la Disposición Transitoria Octava del ET, es decir, en este caso, de ocho días de salario por año de servicio, teniendo en cuenta la fecha inicial de la contratación que tuvo lugar el 01/09/2011.

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Extinción de contrato de relevo: hay que abonar indemnización (pero la de 12 días, no la de 20)

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El Tribunal Supremo ha vuelto a sentenciar que en caso de extinción de contrato de relevo, hay que abonar indemnización al trabajador. Ahora bien, la indemnización que corresponde es la de 12 días de salario por año trabajado y no la de 20 días correspondiente a los despidos objetivos (sentencia del TS de 5 de junio de 2019, en línea con la dictada el pasado 7 de mayo de 2019).

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Síndrome del esclavo satisfecho: cuando agradecemos los latigazos

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Una juventud sin pensamiento crítico es una juventud sin futuro.

[…] el problema principal del esclavo no son en sí mismas las distintas calamidades que tiene que soportar día tras día por su condición de esclavo (…) sino que es, más bien, la matriz de pensamiento que no le permite cuestionar su esclavitud. […]

El síndrome del esclavo satisfecho no es un término recogido por el DSM ni por ningún otro manual de diagnóstico psiquiátrico. 

Este nuevo concepto se refiere al conjunto de síntomas que presentan algunas personas que, a pesar de vivir una vida objetivamente miserable, parecen estar no solamente resignadas sino agradecidas con su existencia. En este artículo se tratan de explicar algunos supuestos en los que se produce este mecanismo de defensa, sus causas y su contexto social y cultural.

¿Cadenas físicas o mentales?

En el sí de una sociedad dada, podríamos plantearnos lo siguiente: ¿qué es lo peor que le puede pasar a un esclavo?

Uno podría responder que, sin duda alguna, lo peor de la vida de esclavo es, desde luego, la humillación constante y el trato degradante que supone su condición de esclavo. Sin embargo, habría otra posible respuesta: lo peor que le puede pasar a un esclavo es sentirse satisfecho y hasta agradecido de la vida que le ha tocado vivir y del trato que recibe. 

Una sociedad de neuróticos adaptados

Esta satisfacción paradójica propia del neurótico adaptado, no reflexiona acerca del futuro y reduce la complejidad de la vida a la satisfacción inmediata de la rutina diaria. Aunque muchos contemplan esta filosofía de vida del carpe diem como una muestra loable de adaptación y de optimismo, lo cierto es que es una forma más de autoengaño. La trampa cognitiva radica en que el esclavo satisfecho aumenta progresivamente su aceptación resignada de su condición de esclavo; una condición que, a base de hic et nunc, termina por pasar inadvertida por el propio individuo.

Lo que define a un esclavo no son sus amarres físicos y su nula libertad de movimientos sin la expresa autorización de su amo. Ni siquiera lo define los latigazos que recibe.

Asumiendo la ideología del poder

El problema del esclavo satisfecho con los golpes y latigazos no es el dolor físico que éstos le causan, sino la predisposición psicológica a recibirlos y a naturalizar el ensañamiento del poderoso sobre él. 

En consecuencia, la desgracia del esclavo no son tanto las formas situacionales que sufre en su cotidianidad en términos de maltrato físico, sino la asunción del pensamiento del poderoso, que le impide plantearse y por tanto cuestionar su estado de sumisión. Esto conlleva que acepte de forma acrítica las condiciones de vida con una pasividad resignada y sin atisbo de determinación para poder revertir su vida. Si además sumamos una percepción de satisfacción por el trato que se le ofrece en tanto que esclavo, el individuo está condenado a vivir una vida miserable. En este caso, las cadenas no sujetan el cuerpo, sino la mente.

El esclavo satisfecho en la sociedad actual

Es cierto que, en las sociedades actuales, las luchas por los derechos sociales y civiles han ido cimentando algunas leyes que nos protegen de abusos flagrantes como el esclavismo de cadena y látigo. Sin embargo, todavía arrastramos algunos vestigios del sistema esclavista. 

El sistema socioeconómico y cultural vigente nos impone ciertos valores y ejerce una manipulación continua sobre la forma en que pensamos, conduciendo a la aceptación de algunas prácticas que chocan de pleno con el derecho básico de pensar de forma crítica y autónoma.

El esclavismo moderno consiste en que atendemos sin reflexión previa a una serie de rutinas familiares, laborales y sociales. En este día a día frenético, se nos anula la capacidad para tomar la iniciativa ante cuestiones sumamente importantes como el consumo (qué compramos y para qué), la moda (muy relacionada con la imagen de nosotros mismos que queremos proyectar al mundo) y la moralidad (aquellas reflexiones que deberían guiar nuestros actos encaminados hacia fines concretos).

Entre el acriticismo, la pasividad y el carpe diem mal entendido, nuestra mente deja de plantearse ciertas cosas, lo que a la postre significa una resignación pasiva ante las vicisitudes de la vida. De este modo, tal como actuaría un esclavo y por la indefensión aprendida que supone la nula confianza en nuestras posibilidades, acabamos siendo meros espectadores de un statu quo que creemos ubicuo y, por tanto, por sí mismo legítimo.

Jóvenes depresivos y anestesiados

Tal como escribió Álvaro Saval en su artículo «¿Juventud depresiva o juventud anestesiada?«, la manipulación de nuestros pensamientos va conformando una cultura fértil para el poder: nos amarra a prejuicios, consignas y estereotipos que paralizan a los jóvenes en un presente carente de esperanza

Aunque el movimiento 15-M despertó gran parte de estos jóvenes anestesiados bajo el yugo del pensamiento uniforme de la tecnocracia y el presentismo, la otra mitad sigue habitando un escenario en que la uniformidad de pensamiento, los empleos precarios y los momentos de ocio siguen un patrón idéntico. 

Sin pensamiento crítico no hay libertad

En estos círculos, cualquier atisbo de pensamiento independiente o de crítica hacia ciertos usos y costumbres se vilipendia y se excluye sistemáticamente. Así, el miedo a pensar por uno mismo y la autocensura son los obstáculos para escapar de las cadenas y latigazos en el esclavismo moderno. Por supuesto, el sistema saca rédito de este tipo de pensamiento, apuntalando individuos altamente obedientes: trabajadores precarios pero productivos, consumistas sin criterio y, por supuesto, nada críticos con la sociedad ni con las injusticias que sufren aun sin percatarse de ello.

La adolescencia no solo es la etapa en que nuestra personalidad se consolida, sino también es el tiempo de nuestros pensamientos se estructuran y trazan ciertas líneas maestras de nuestra percepción del mundo que nos rodea. La influencia del grupo sobre el adolescente siempre es un factor relevante a la hora de presumir la influencia en el pensamiento uniforme o, por el contrario, en el pensamiento crítico. 

Sin cultura crítica, los individuos se muestran incapaces de pensar la realidad por sí mismos. En este sentido, la existencia deja de ser un viaje en busca del bien, la verdad y la felicidad, para convertirse en una sinrazón de espejismos y estereotipos cuya apariencia se revista del bienestar que nos brinda un pensamiento impuesto y asimilado: todo por no tener la valentía de superar a tiempo las cadenas del esclavo.

Referencias bibliográficas:

  • Triglia, Adrián; Regader, Bertrand; García-Allen, Jonathan (2016). Psicológicamente hablando. Paidós.
  • Ardila, R. (2004). La Psicología en el Futuro. Madrid: Pirámide. 2002.

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Novedades laborales de la semana (las sentencias, noticias, artículos… más importantes)

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  1. Becarios y alta en Seguridad Social
  2. La adaptación de la jornada (nuevo art. 34.8 del ET) ya se «juega» en los tribunales. Los tribunales empiezan a pronunciarse sobre el nuevo art. 34.8 del ET (Estatuto de los Trabajadores): adaptación de la jornada. Un ejemplo es esta reciente sentencia del TSJ de Galicia, en la que falla a favor de una trabajadora. Razona el tribunal que el horario solicitado dentro de la solicitud de adaptación es uno de los contemplados en el acuerdo de conciliación, por lo que no se trata de establecer un horario de entrada y salida diferente a los fijados en dicho acuerdo (sent. del TSJ de Galicia de 28 de mayo de 2019)
  3. Cómo elaborar un protocolo de desconexión digital (art. 88 de la LOPDGDD). Cómo hacerlo en cuatro pasos.
  4. Los riders y su consideración o no como falsos autónomos
    Nueva sentencia sobre los riders y su posible consideración como relación laboral (falsos autónomos). En esta ocasión, un tribunal ha fallado a favor de Glovo, declarando que el trabajador es un autónomo económicamente dependiente y que no existe relación laboral con la empresa (sentencia del Juzgado de lo Social de Salamanca de 14 de junio de 2019).

5.

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Registro diario de jornada y sanciones a empleados por incumplimientos: importante sentencia de la Audiencia Nacional a favor de las empresas

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Registro diario de jornada y descuentos en nómina. Importante sentencia de la Audiencia Nacional que desestima la demanda deducida por CGT contra la empresa del sector de contact center en la que pretendía se declarase como contraria a derecho la práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada (Audiencia Nacional de 20 de junio de 2019).

El sindicato reclamaba el derecho de los trabajadores a que les fueranabonadas las diferencias retributivas que en su perjuicio les haya podido ocasionar esta práctica, por cuanto entendía que el retraso injustificado en la incorporación del puesto de trabajo no genera un derecho del trabajador a que su jornada sea redistribuida.

NOTA: La sentencia adquiere una mayor relevancia ante la nueva obligación de las empresas de registrar diariamente la jornada de todos los empleados.

La Audiencia Nacional deja claro que el hecho de que la empresa sancione bien con amonestaciones bien con suspensiones de empleo y sueldo, bien con despidos, las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios los que se hubieran devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios, no supone una doble sanción.

Esto es así, razona la sentencia, por cuanto que la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo dinámico de un contrato de naturaleza bilateral y sinalagmática como es el de trabajo sin que implique el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones por incumplimientos en el horario obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente.

El caso concreto enjuiciado
La letrada de CGT, tras afirmarse y ratificarse en su demanda, interpuso demanda de conflicto colectivo para solicitar que se declarara como contraria a derecho la práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada, y, en consecuencia, el derecho de los trabajadores a que les sean abonadas las diferencias retributivas que en su perjuicio les haya podido ocasionar esta práctica.

Alegaba el sindicato que la empresa tiene un sistema de control horario y registro instalado a través del cual se verifica la incorporación y la salida del puesto de trabajo, siendo práctica habitual en la empresa descontar en la nómina de cada mes la parte correspondiente a los minutos de retraso en que ha podido incurrir el trabajador a la hora incorporarse al mismo.

La empresa en la nómina mensual de los trabajadores efectúa un descuento correspondiente al periodo durante el que se ha ausentado de su puesto de trabajo (incluidas las correspondientes a minutos por falta de puntualidad, las cuales se computan diariamente y se suman mensualmente), siempre que las mismas sean injustificadas o justificadas sin derecho a retribución.

La empresa a los trabajadores que habitualmente se retrasan en la incorporación a su puesto de trabajo, les remite una carta de advertencia, como medida previa a la adopción de medidas disciplinarias.

El sindicato alegaba que a los trabajadores no se les permite compensar dichos retrasos por otro periodos de trabajo, siendo que la jornada del Convenio es anual, constituyendo la práctica impugnada una auténtica multa de haber, resultando además que la empresa, además de detraer salario, procede a sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incurren en faltas de puntualidad, lo que ha sido objeto de sanción por la Inspección de trabajo.

A las peticiones de CGT se adhirieron el resto de organizaciones sindicales comparecientes.

La sentencia de la Audiencia Nacional
La Audiencia Nacional desestima la demanda y avala la licitud de la política de la empresa.

En su sentencia, la AN deja muy claro que no existe un derecho del trabajador a que su jornada individual sea redistribuida una vez fijada por causa de retrasos injustificadoscomo se pretende por el sindicato, pues tal distribución irregular de la jornada es una facultad empresarial, y por otro lado, implicaría hacer de peor condición al trabajador que previo aviso se ausenta unas horas del trabajo con arreglo al art. 29 del Convenio, que pierde su derecho a la retribución con relación a aquel que sin causa justificativa alguna simplemente llega tarde al su puesto de trabajo.

Además, razona la sentencia, el hecho de que la empresa y la representación de los trabajadores suscribieran el 9-8-2016 un sistema de compensación por aquellos periodos de tiempo en que la última de las llamadas atendidas dentro del turno se prolongue más allá del momento finalización del mismo, no obliga al empleador a dar trabajo al empleado para compensar su tardía incorporación.

Y respecto a la posible existencia de una multa de haber, la AN, haciendo referencia a la jurisprudencia en la materia del Tribunal Supremo, entiende que «para que exista multa de haber es necesario que haya un efectivo devengo del salario, y en este caso, hemos de concluir que la práctica empresarial que se impugna en modo alguno supone la imposición de una multa de haber, pues cuando no existe una efectiva prestación de servicios por parte del trabajador, no se devenga salario alguno más allá de los supuestos previstos legal o convencionalmente (permisos retribuidos o vacaciones ( arts 37 y 38 E.T ) , o falta de ocupación efectiva imputable al empleador ( art. 30 E.T)

Entre otros motivos, señala la AN, porque la causa del contrato de trabajo son las obligaciones recíprocas que contraen trabajador y empleado de trabajar y retribuir,
de forma que con arreglo al art. 1.124 Cc el trabajador no puede reclamar salario alguno por periodos de tiempo por ínfimos que estos sean en los que no exista efectiva prestación de servicios.

Por todo ello, el hecho de que la empresa, cuando compruebe que los trabajadores cometen incumplimentos y sancione bien con amonestaciones bien son suspensiones de empleo y sueldo, bien con despidos, las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios los que se hubieran devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios, no supone una doble sanción, «por cuanto que la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo dinámico de un contrato de naturaleza bilateral y sinalagmática como es el de trabajo sin que implique el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones arriba mencionadas obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente».

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