Covid-19: A pesar de que la mayoría de empresas ha optado por los ERTEs (fuerza mayor o ETOP), la figura de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (msct) es otra opción que se puede barajar.
En concreto, hay empresas que están barajando recurrir a la reducción de sueldos por la vía de la modificación sustancial.
Lo primero: qué se puede modificar por la vía de la msct
El procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo se regula en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores (más lo que pueda establecer el convenio colectivo de aplicación en la empresa).
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
Jornada de trabajo.
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración y cuantía salarial (aquí se engloba la reducción de salarios)
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET.
Este listado no es cerrado, lo que significa que pueden existir otros supuestos susceptibles de englobarse como modificación sustancial.
Además, las modificaciones sustanciales pueden afectar también a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
¡Importante!: No se puede recurrir a la msct cuando se trate de modificar las condiciones mínimas establecidas en el convenio colectivo de aplicación.
Por ejemplo, si la empresa pretende reducir sueldos por debajo de lo establecido en convenio, no podrá recurrir a la msct. En ese caso, tendrá que recurrir a la vía de la inaplicación de las condiciones del convenio (el llamado «descuelgue»).
Covid-19: ¿Se puede tomar la temperatura a los trabajadores para verificar si tienen fiebre? Es una de las preguntas que estaba sobre la mesa de muchas empresas a la hora de tomar decisiones.
Pues bien, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) acaba de responder a esta pregunta. Y advierte que estas actuaciones suponen una injerencia particularmente intensa en los derechos de los afectados y que se están realizando sin el criterio previo de las autoridades sanitarias.
Datos personales
Debe señalarse, en primer lugar, deja muy claro la AEPD en un comunicado, que este tipo de operación supone un tratamiento de datos personales que, como tal, debe ajustarse a las previsiones de la legislación correspondiente.
Esta normativa contiene apartados específicos que contemplan situaciones como la actual, al tiempo que permiten seguir aplicando los principios y garantías que protegen el derecho fundamental a la protección de datos.
Este tratamiento de toma de temperatura supone una injerencia particularmente intensa en los derechos de los afectados:
Por una parte, porque afecta a datos relativos a la salud de las personas, no sólo porque el valor de la temperatura corporal es un dato de salud en sí mismo sino también porque, a partir de él, se asume que una persona padece o no una concreta enfermedad, como es en estos casos la infección por coronavirus.
Por otro lado, los controles de temperatura se van a llevar a cabo con frecuencia en espacios públicos, de forma que una eventual denegación de acceso a un centro educativo, laboral o comercial estaría desvelando a terceros que no tienen ninguna justificación para conocerlo que la persona afectada tiene una temperatura por encima de lo que se considere no relevante y, sobre todo, que puede haber sido contagiada por el virus.
En último extremo, y dependiendo del contexto en que se aplique esta medida, las consecuencias de una posible denegación de acceso pueden tener un importante impacto para la persona afectada.
El Real Decreto-Ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19, estableció en su artículo 33, la posibilidad de que personas trabajadoras cuyo contrato temporal hubiera finalizado con posterioridad a la declaración del estado de alarma (14 de marzo) y que carecían de cotización suficiente para acceder a la prestación por desempleo, también pudieran acceder al subsidio excepcional por fin de contrato temporal previsto, a fin de que estas personas no queden desprotegidas. Su disposición transitoria tercera estableció que en el plazo de un mes a partir de su entrada en vigor, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) establecería el procedimiento para la tramitación de solicitudes, determinando los formularios, sistema de tramitación (presencial o telemático) y plazos para su presentación, a lo que se da cumplimiento con la Resolución de 1 de mayo de 2020.
La Resolución de 1 de mayo de 2020, del SEPE, establece el procedimiento para la tramitación de las solicitudes,determinando su forma y plazos de presentación, así como la tramitación, pago y dinámica del subsidio excepcional por desempleo por fin de contrato temporal.
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