Jurisprudencia
El plus de quebranto es un concepto extrasalarial, no divisible, que debe abonarse íntegro sea cual sea la jornada
La Audiencia Nacional ha sentenciado que no cabe reducir el plus de quebranto en función de la jornada que realicen los empleados al tratarse de un concepto extrasalarial no divisible (sent. AN de 19 de febrero de 2021).
Entiende la AN que reducir el plus en proporción a la reducción del salario, ataca frontalmente a lo establecido en el artículo 12 del ET (igualdad en las condiciones laborales de los trabajadores a tiempo parcial con respecto a los de tiempo completo).
Estima por tanto la demanda interpuesta por el sindicato (Convenio Colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-plus-de-quebranto-no-cabe-reducir-en-tiempo-parcial/
Elecciones de los órganos de representación de los trabajadores: la comunicación del voto por correo puede realizarse ante la mesa electoral
Elecciones de los órganos de representación de los trabajadores: el Supremo vuelve a reiterar que la comunicación del voto por correo puede realizarse ante la mesa electoral (sent. del TS de 25 de febrero de 2021).
En su sentencia, desestima el recurso interpuesto por un sindicato y aplica y sigue la STS 1117/2020, 15 diciembre de 2020 (rec. 98/2019).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/elecciones-de-los-organos-de-representacion-de-los-trabajadores-la-comunicacion-del-voto-por-correo-puede-realizarse-ante-la-mesa-electoral/
No cabe un uso torticero de la adaptación de la jornada para intentar “blindarse” ante un posible despido
Desestimada la vulneración de la garantía de indemnidad en el caso de una trabajadora que tras ser reprendida por la empresa por varios incumplimientos solicitó la adaptación de su jornada (art. 34.8 del ET).
La sentencia ratifica la declaración de improcedencia del despido, pero descarta la nulidad pedida por la defensa de la trabajadora al entender que el despido no fue una represalia por parte de la empresa.
Deja muy claro la sentencia que no cabe un uso torticero de la medida (art. 34.8 del ET), como sucede en este caso, por parte de los trabajadores.
Razona la sentencia que no cabe entender que el despido fuese una acción de represalia, ya que la empresa ha logrado acreditar que su decisión extintiva tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración del derecho constitucional.
La decisión de despido vino motivada por varios incumplimientos contractuales por parte de la trabajadora (sent. del TSJ de Galicia de 14 de diciembre de 2020).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/garantia-indemnidad-art-34-8-et/
Importante sentencia del Supremo sobre el 7P: los días del desplazamiento (ida y vuelta) también están exentos
Importante sentencia del Tribunal Supremo sobre la exención del 7P: los días correspondientes al desplazamiento (ida y vuelta) también están exentos.
En su sentencia (Tribunal Supremo. Sala de lo Contencioso. Sección: 2. Fecha: 25/02/2021), determina expresamente lo siguiente:
“El criterio que fijamos es que en la expresión “rendimientos del trabajo percibidos por trabajos efectivamente realizados en el extranjero” (art. 7.p) LIRPF) deben entenderse comprendidos los rendimientos de trabajo percibidos por el trabajador que correspondan a los días de desplazamiento al país de destino o de regreso a España”.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-fiscal-contable/importante-sentencia-del-supremo-sobre-el-7p-los-dias-del-desplazamiento-ida-y-vuelta-tambien-estan-exentos/
No vulnera el derecho a la igualdad que un convenio excluya a las parejas de hecho del disfrute de determinados permisos retribuidos
La Audiencia Nacional acaba de sentenciar que no vulnera el derecho a la igualdad un convenio que no concede el permiso retribuido por fallecimiento y enfermedad grave cuando quien genera el hecho que motiva el permiso sea familiar de la pareja de hecho.
La AN sostiene que la interpretación literal del convenio colectivo aplicable es clara reconociendo el permiso de fallecimiento y enfermedad grave o accidente si el que genera el hecho causante es pariente del cónyuge, pero no si es pariente de la pareja de hecho.
Hay que aplicar el principio “in claris non fit interpretatio” que obliga, por tanto, a rechazar la interpretación del sindicato (Sent. de la Audiencia Nacional de 15 de febrero de 2021).
La norma es fruto de la negociación colectiva, vincula a todos los trabajadores y empresas comprendidos en su ámbito de aplicación, y durante todo el tiempo de su vigencia, sin que tal precepto convencional vulnere el derecho a la igualdad.
Por tanto, no cabe exigir hacer extensivo el permiso retribuido por fallecimiento y enfermedad grave o accidente si el que genera el hecho causante es familiar de la pareja de hecho.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/no-vulnera-el-derecho-a-la-igualdad-excluir-parejas-de-hecho-permisos/
El TSJ de Navarra anula la inclusión de un trabajador en vacaciones en un ERTE por fuerza mayor por la Covid-19
El Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN) ha confirmado una sentencia que declaró contraria a derecho la inclusión de un trabajador que ya había solicitado las vacaciones en un ERTE por causas de fuerza mayor durante la pandemia derivada de la Covid-19.
La Sala de lo Social del TSJN, que confirma una sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Pamplona, considera que la decisión empresarial de suspender el contrato no guarda relación alguna con la fuerza mayor, sino con el cierre por vacaciones de la empresa cliente.
El trabajador prestaba servicios en la empresa Integración de Servicios Navarros (ISN), dedicada a la actividad de limpieza en la empresa cliente Volkswagen Navarra durante los fines de semana.
Como consecuencia del cese de actividad de la empresa cliente, la empresa demandada solicitó con fecha 23 de marzo de 2020 un ERTE de suspensión de contratos por fuerza mayor (Covid-19), en el periodo comprendido entre el 16 de marzo y el 31 de diciembre de 2020.
TJUE: Las guardias no presenciales no son necesariamente tiempo de trabajo efectivo
Importante sentencia del TJUE en la que determina que los periodos de guardias no presenciales no son necesariamente tiempo de trabajo efectivo en su totalidad (sent. del TJUE de 9 de marzo de 2021)
Un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial solo constituye en su totalidad tiempo de trabajo cuando las limitaciones impuestas al trabajador afectan de manera considerable a su capacidad para administrar su tiempo libre durante ese período.
Habrá que ver ahora cómo los tribunales españoles interpretan y adoptan esta sentencia del TJUE. En la sentencia, el TJUE subraya que corresponde a los órganos jurisdiccionales nacionales llevar a cabo una apreciación global de todas las circunstancias de los casos concretos para comprobar si un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial debe calificarse de «tiempo de trabajo».
Las empresas tienen que comunicar a los representantes el pacto de horas complementarias formalizado una vez vigente el contrato
Importante sentencia del Tribunal Supremo en materia del pacto de horas complementarias en los contratos a tiempo parcial y la obligación de comunicarlo a los representantes de los trabajadores.
El TS ratifica lo sentenciado por la Audiencia Nacional que obligó a la empresa a entregar copia de los pactos de horas complementarias suscritos después de formalizado el contrato a tiempo parcial (sent. del TS de 16 de febrero de 2021).
Razona el TS que de aceptarse la tesis de la empresa (aportar solo los pactos formalizados con el contrato inicial), cabría eludir por parte de la empresa parte de la información sobre horas complementarias a la que los representantes tienen derecho, algo que no puede aceptarse.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/tribunal-supremo-horas-complementarias-representantes-trabajadores/
El uso de expresiones groseras e inapropiadas por email no basta para justificar un despido disciplinario
Utilizar expresiones groseras, soeces o inadecuadas por email no es suficiente para poder declarar la procedencia de un despido disciplinario.
Así lo ha sentenciado el TSJ de Aragón (sent. de 18 de enero de 2021) que desestima el recurso interpuesto por una compañía, ratificando la declaración de improcedencia efectada por el JS.
Aunque el TSJ reconoce que las expresiones que se contienen en el correo electrónico suponen una conducta desde luego reprochable, pues suponen una falta de respeto, no pueden acarrear la sanción de despido que es la más grave que puede imponerse a un trabajador.
Además, en el caso concreto enjuiciado, el trabajador había interpuesto una demanda de reclamación de cantidad contra la empresa.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-uso-de-expresiones-groseras-e-inapropiadas-por-email-no-basta-para-justificar-un-despido-disciplinario/
TS. La excedencia por cuidado de familiares no incluye el supuesto de hijo de nueve años que necesita ayuda escolar para superar el curso
Excedencia por cuidado de familiares. Determinación de si incluye el supuesto de hijo de 9 años que necesita ayuda para reforzar los contenidos trabajados en clase con el fin de obtener una calificación positiva que evite el riesgo de repetir curso.
La excedencia por cuidado de familiares (párrafo segundo del art. 46.3 ET) requiere que el familiar por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Estos dos requisitos expresan la dificultad que tiene esta excedencia para poder aplicarse en el supuesto de hijo de nueve años que necesita ayuda escolar con vistas a no repetir curso. En primer lugar, no es fácil encajar esta necesidad de ayuda escolar en la expresión de que el familiar no pueda valerse por sí mismo, salvo que se desvirtué y ensanche indebidamente esta última expresión.