TS. Conflicto colectivo. Se pretende como tiempo de trabajo el desplazamiento hasta el domicilio del primer usuario y desde el domicilio del último usuario: no procede

Posted on 2019-02-11 Updated on 2019-02-17

La sentencia de instancia, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León, sede en Valladolid, de 24 de mayo de 2017, dictada en el proceso de conflicto colectivo seguido bajo el núm. 4/2017, ha desestimado la demanda en la que se reclama por la Federación Sindical demandante que se declare que el tiempo que las personas trabajadoras, incluidas en el III Convenio Colectivo Regional para la actividad de Ayuda a Domicilio, dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y los centros del primer y último cliente que les asigna su empresario, constituye tiempo de trabajo.

El Supremo desestima el recurso.

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TS. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Se cuestiona si las ausencias al trabajo como consecuencia de la resolución extrajudicial del contrato de trabajo justifican el despido. Se confirma la declaración de improcedencia del despido.

Posted on 2019-02-08 Updated on 2019-02-17

1.- Se cuestiona si las ausencias al trabajo como consecuencia de la resolución extrajudicial del contrato de trabajo por modificación sustancial de las condiciones de trabajo justifican o no el despido.

2.- En la sentencia objeto del presente procedimiento, se constata acreditado que la trabajadora prestaba servicios para la demandada E, SA, desde el 29/09 (2004, como coordinadora, con sujeción al horario de lunes a viernes de 15 a 21 horas y fines de semana rotativos de 07:00 a 14:00 horas. En febrero de 2015 la empresa le comunicó verbalmente que, debido a la baja voluntaria del trabajador que cubría el turno de tarde los fines de semana, debía pasar a prestar servicios algunos fines de semana por la tarde en horario de 14:00 a 21:00 horas, según cuadrante, lo que le fue formalmente notificado mediante carta de 10/03/2015 con efectos del 25/03/2015, cuyo contenido consta en el hecho probado quinto de la sentencia de instancia. Señalaba la empresa en la referida carta que si bien estimaba que dicho cambio no tenía entidad suficiente para ser considerado como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, daba cumplimiento a lo dispuesto en el art. 41 ET, y que de acreditar que existe tal modificación y que la misma le ha producido perjuicio, tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el mismo de “20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses”.

En respuesta a dicho escrito, la trabajadora comunicó a la empresa su decisión de rescindir el contrato con base en el art. 41 ET, reclamando el pago de la indemnización prevista en el mismo, pero mediante escrito de 25/03/2015 la empresa requirió a la demandante para que acreditara los perjuicios que le ocasionaba la medida antes de pronunciarse sobre la aceptación de su extinción de contrato, a lo que la trabajadora contestó mediante carta de 31/03/2015 indicando los perjuicios que le ocasionaba el cambio acordado por la empresa, e instando a ésta para que no limitara la facultad que le confería la ley de poner fin a su relación laboral.

El último día que la actora acudió al trabajo fue el día 25/03/2015, y el día 02/04/2015 la empresa requirió a la demandante para que aclarara su situación laboral. El día 07/04/2015 la demandante volvió a solicitar a la empresa el abono de la indemnización, y el 10/04/2015 la empresa comunicó a la actora que no había acreditado los perjuicios alegados, requiriéndola de nuevo su situación laboral y la justificación de sus ausencias con apercibimientos legales de no hacerlo. Finalmente, el día 21/04/2015 la empresa le notificó a la trabajadora su despido por faltar injustificadamente al trabajo desde el día 26/03/2015.

3.- La sentencia de instancia, dictada por el Juzgado de lo Social nº 17 de los de Barcelona de 11 de marzo de 2016, estimó la demanda y declaró la improcedencia del despido, con las consecuencias legales derivadas de tal declaración.

4.- Recurrida dicha sentencia en suplicación, por la empresa Eulen SA, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en sentencia de 28 de septiembre de 2016 (Rec. 3714/2016), confirma dicha resolución por considerar que la trabajadora estaba legitimada para extinguir el contrato de forma unilateral, debido a la modificación sustancial acordada y que únicamente si la empresa niega la concurrencia de los perjuicios alegados por la trabajadora y se opone a la indemnización, cabe acudir a la vía judicial. Por lo que las ausencias al trabajo de la actora no pueden constituir causa de despido, al faltar la culpabilidad exigida para ello por el art. 54 ET.

El Supremo desestima el recurso de la empresa.

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TSConvenio Banca. Progresión de nivel profesional por experiencia. Computo de los contratos temporales anteriores durante los que se hubiere desempeñado las mismas funciones, interrupciones más o menos largas entre uno y otro contrato

Posted on 2019-02-07 Updated on 2019-02-17

La cuestión a resolver es la de determinar cómo debe computarse la antigüedad de la trabajadora en la entidad bancaria demandada, a los efectos de aplicar los preceptos del Convenio Colectivo sectorial que regulan el sistema de promoción profesional por experiencia, en un supuesto en el que ha venido prestando servicios mediante diversos contratos de naturaleza temporal entre los que han mediado importantes periodos de interrupción antes de ser contratada como trabajadora indefinida.

La sentencia del juzgado de lo social desestimó la demanda, por considerar que la actuación de la empresa estaba amparada en el acuerdo suscrito con los representantes de los trabajadores en fecha 31-10-2003, del que resulta un reconocimiento de antigüedad de 24 meses.

Contra dicha resolución interpuso la actora recurso de suplicación, que fue desestimado en la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Andalucía-Granada de 5 de diciembre de 2016, rec. 1610-2016, frente a la que se formula el recurso de casación para la unificación de doctrina.

El Supremo estima el recurso de la trabajadora.

[TJUE] El Abogado General propone al Tribunal de Justicia que declare que las empresas tienen la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva. Los Estados miembros tienen libertad para determinar la forma y el modo de cumplimiento de esa obligación

Posted on 2019-02-04 Updated on 2019-02-09

El sindicato español Federación de Comisiones Obreras (CCOO), apoyado por otras cuatro organizaciones sindicales, interpuso una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional contra Deutsche Bank SAE con el objeto de que se declarase la obligación de dicha entidad de implantar un sistema de registro de la jornada efectiva que realiza su plantilla. Según dicho sindicato, ese sistema permitiría comprobar que se cumplen el horario de trabajo establecido y la obligación de comunicar a los representantes sindicales la información sobre las horas extraordinarias realizadas mensualmente, conforme a lo dispuesto en la legislación nacional.  En opinión de los sindicatos, la obligación de establecer ese sistema se deriva no sólo de la legislación nacional, sino también de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea («Carta») y de la Directiva 2003/88.  Por el contrario, Deutsche Bank sostiene que de la jurisprudencia del Tribunal Supremo resulta que el Derecho español no impone esa obligación general.
En efecto, en su sentencia de 23 de marzo de 2017, el Tribunal Supremo excluyó la existencia de una obligación general de registrar la jornada ordinaria de trabajo y señaló que la legislación española únicamente obliga a llevar un registro de las horas extraordinarias trabajadas y a comunicar a final de mes a la representación legal de los trabajadores el número de horas extraordinarias en caso de que se hubiesen efectuado. En particular, el Tribunal Supremo observó que la llevanza de un registro de la jornada laboral ordinaria conllevaría un riesgo de injerencia injustificada de la empresa en la vida privada del trabajador y que, cuando el legislador español quiso imponer tal registro, lo exigió expresamente, como en el caso de los trabajadores a tiempo parcial y de los trabajadores móviles, de la marina mercante o ferroviarios.
La Audiencia Nacional expresa sus dudas acerca de la conformidad de la normativa española, según ha sido interpretada por el Tribunal Supremo, con el Derecho de la Unión. De acuerdo con la información facilitada al Tribunal de Justicia, en España el 53,7 % de las horas extraordinarias no son registradas. Además, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social considera que para comprobar si se han realizado horas extraordinarias es preciso conocer con exactitud el número de horas ordinarias de trabajo efectuadas. La Audiencia Nacional observa que la interpretación adoptada por el Tribunal Supremo tiene como consecuencia que, en la práctica, los trabajadores se vean privados de un medio probatorio esencial para acreditar la realización de horas por encima de su jornada laboral ordinaria, y que los representantes de los trabajadores carezcan de un medio útil para comprobar si se respeta la normativa. Según la Audiencia Nacional, en tales circunstancias el Derecho nacional no puede garantizar de forma efectiva el cumplimiento de las obligaciones impuestas por las Directivas 2003/88 y 89/391.  
En sus conclusiones presentadas hoy, el Abogado General Giovanni Pitruzzella propone al Tribunal de Justicia que declare que la Carta y la Directiva 2003/88 imponen a las empresas la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva de los trabajadores a tiempo completo que no se hayan comprometido de forma expresa, individual o colectivamente, a realizar horas extraordinarias y que no tengan la condición de trabajadores móviles, de la marina mercante o ferroviarios, y se oponen a una normativa nacional que no establezca esa obligación. Añade que los Estados miembros tienen libertad para establecer la forma de registro del tiempo efectivo de trabajo que consideren más adecuada para conseguir que el Derecho de la Unión tenga efecto útil.
El Abogado General destaca la necesidad de permitir el disfrute pleno y efectivo de los derechos reconocidos a los trabajadores por la Carta y por la Directiva 2003/88, relativos a la limitación de la duración máxima del trabajo y a los períodos de descanso diarios y semanales. Una protección plena y efectiva conlleva, de hecho, el establecimiento de obligaciones específicas de los sujetos involucrados, con el fin de evitar que la disparidad en la relación económica entre empresario y trabajador —este último parte débil de la relación laboral— impida el disfrute efectivo por parte del trabajador de los derechos que le confieren la Carta y la Directiva 2003/88.
Según el Abogado General, si bien los Estados miembros son libres de elegir la forma y el modo de aplicación de la Directiva 2003/88, en cualquier caso están vinculados por una obligación de resultado precisa y e incondicionada en cuanto a la aplicación de las normas que recoge la Directiva 2003/88. En efecto, están obligados a adoptar una normativa nacional adecuada para garantizar la protección de la salud y de la seguridad del trabajador (protección que forma parte de los objetivos fundamentales de la Directiva) a través del respeto efectivo de los límites del tiempo de trabajo y para eliminar todo obstáculo que, en la práctica, impida o limite el disfrute de los derechos reconocidos por dicha Directiva. Esas obligaciones de los Estados miembros se corresponden con la particular responsabilidad del empresario que, a su vez, tiene la obligación de adoptar las medidas adecuadas para permitir que los trabajadores ejerzan sin obstáculos los Derechos que les garantiza la Directiva 2003/88.
El Abogado General considera, en primer lugar, que sin un sistema de cómputo del tiempo de trabajo no existe ninguna garantía de que se respeten efectivamente los límites temporales establecidos por la Directiva 2003/88 y, en consecuencia, de que se puedan ejercer sin obstáculos los derechos que la Directiva confiere a los trabajadores. Sin dicho sistema no es posible determinar con objetividad y certeza la cantidad de trabajo efectivamente realizado y su distribución temporal, como tampoco es posible diferenciar entre horas ordinarias y extraordinarias de trabajo. Observa que en ese supuesto también las autoridades públicas competentes para el control de la seguridad en el trabajo se ven privadas de la posibilidad de verificar y, en su caso, actuar contra los incumplimientos.
En segundo lugar, señala que la inexistencia de un sistema de cómputo del tiempo de trabajo hace que sea mucho más difícil para el trabajador obtener la defensa judicial de los derechos que le confiere la Directiva 2003/88, puesto que se le priva de un primer indicio probatorio esencial. En efecto, si no existe ese sistema, en el supuesto de que el empresario exija la realización de una actividad laboral que exceda los límites del horario de trabajo establecidos en dicha Directiva, resultará extremadamente difícil aplicar remedios eficaces contra tales comportamientos infractores. Por consiguiente, la inexistencia de dicho sistema reduce considerablemente la eficacia de los derechos garantizados a los trabajadores por la Directiva 2003/88, que quedan, esencialmente, al arbitrio del empresario.
En síntesis, en opinión del Abogado General, la obligación de controlar el tiempo de trabajo diario desempeña una función esencial en orden al cumplimiento, por parte del empresario, del resto de obligaciones establecidas en la Directiva 2003/88, como son los límites de la duración de la jornada laboral, el descanso diario, los límites de la duración de la semana laboral, el descanso semanal y las relativas a las horas extraordinarias. Estas obligaciones guardan relación no sólo con el derecho del trabajador y de sus representantes a poder controlar periódicamente la cantidad de trabajo realizado con fines retributivos, sino sobre todo con la protección de la salud y la seguridad en el lugar de trabajo.

Corresponde al órgano jurisdiccional nacional apreciar, tomando en consideración el conjunto de su Derecho interno y aplicando los métodos de interpretación reconocidos por éste, si puede realizar una interpretación de ese Derecho que garantice la plena efectividad del Derecho de la Unión. En caso de que resulte imposible interpretar una normativa nacional como la española en un sentido conforme con la Directiva 2003/88 y con la Carta, el órgano jurisdiccional nacional debe dejar de aplicar esa normativa nacional y garantizar el cumplimiento por parte de la empresa de la obligación de implantar un sistema adecuado de cómputo del tiempo efectivo de trabajo. El Abogado General recuerda que esa obligación de interpretación conforme incluye la obligación de los órganos jurisdiccionales nacionales de modificar, en caso necesario, su jurisprudencia reiterada si ésta se basa en una interpretación del Derecho nacional incompatible con los objetivos de una directiva.