Artículos generales
Trabajo y Redes Sociales
 | El IOT, IORT y el Data Mining están cada vez más implantadas. A la vez que nos facilitan diferentes tareas se apoyan en un uso más intensivo de nuestros datos privados. Estas tecnologías afectan en gran medida nuestro trabajo y la legislación no está desarrollando ninguna medida que nos proteja de sus peligros. |
Estamos sufriendo un cambio de paradigma social, comercial y laboral en el que las nuevas tecnologías nos encaminan hacia a un sistema tecnológico que también genera inseguridad jurídica respecto a nuestra privacidad.
Todo está en Internet pero la verdadera importancia de todo ello es su explotación a través de los metadatos. El simple consentimiento informado no es suficiente para traficar comercial o administrativamente con sus metadatos.
La principal fuente de estos metadatos son las redes sociales de donde se puede deducir información sobre nuestro comportamiento mucho más allá de nuestros datos privados. La única solución es la desconexión.
Una de las técnicas utilizadas en la elaboración de perfiles por medio del tratamiento automatizado de datos personales para evaluar aspectos personales de una persona. Este análisis pretende predecir a futuro, conductas del individuo relativos a su rendimiento profesional, a su situación económica, su salud, sus preferencias personales, sus intereses de cualquier tipo, la fiabilidad del individuo, etc.
La explotación de los datos privados y públicos está regulada de forma diferente en un mundo globalizado. Ninguna normativa europea o española contiene absolutamente ninguna mención a los metadatos, ni regula ninguno de sus aspectos, ni lo define. No obstante la existencia concreta e inequívoca de la relación entre metadatos y datos privados de un individuo, es una necesidad totalmente manifiesta. La única regulación de los metadatos está en el Art 9 de la RGPD indicando que se encuentra prohibido el tratamiento de datos personales que revelen “ideología, afiliación sindical, religión, orientación sexual, creencias u origen racial o étnico” pero sólo regula datos directos sobre el individuo aportados de forma voluntaria o con consentimiento del mismo por lo que sería difícil incluir los obtenidos por otros medios.
La realidad nos acerca a un horizonte donde la robótica aplicará algoritmos de inteligencia artificial en los que a través de datos y metadatos se sustentará su funcionamiento incluido el de los apéndices humanos de momento necesarios para el sistema productivo.
El individuo y la salida de la crisis
 | En tiempos de incertidumbre los individuos debemos ser conscientes de nuestra capacidad para influir en los cambios que se producen. Es vital que siendo consecuentes con nuestra utopía nos involucremos en el diseño de la sociedad del futuro. |
Estamos viviendo unos acontecimientos cuya trascendencia difícilmente se puede percibir desde la cercanía. El mundo está cambiando a nuestro alrededor mientras nosotros permanecemos atrapados en la incertidumbre del presente. No obstante, debemos mantener nuestra visión a corto y medio plazo para poder dirigirnos hacia nuestra utopía.
No es suficiente con exigir a los responsables una respuesta apropiada ante la situación. Debemos ser conscientes de la importancia de las acciones de cada uno de nosotros como parte de un sistema complejo adaptable. Somos agentes que interactuamos y que modificamos nuestras reglas a medida que acumulamos experiencia haciendo emergen nuevos comportamientos. Esto es compatible con que haya actores con más poder; pero ese poder dista de ser el control absoluto que (de forma ingenua) se les atribuye.
El impacto de cada una de nuestras acciones individuales en el resultado final no es despreciable. En nuestras acciones debemos mantener el enfoque en nuestra utopía de una sociedad libre, igualitaria, autogestionada e integrada en nuestro medio ambiente. Una visión en continua evolución lejos de dogmatismos bloqueantes.
Nuestros actos han de orientarse a ser consecuentes con este objetivo. Hemos de empoderarnos y utilizar todos los medios a nuestro alcance para:
- Denunciar (pública y legalmente) las prácticas antisociales en la gestión pública y privada.
- Comprender el funcionamiento y gestión de nuestra sociedad.
- Desarrollar y fomentar prácticas de democracia directa.
- Participar activamente en la construcción de movimientos sociales autónomos y populares, “inserción social”.
Para eso es necesario que como individuos seamos consecuentes y nos involucramos personalmente en nuestras empresas, barrios y organizaciones para asegurar que nuestro deseo de libertad se plasme en el devenir de nuestra sociedad y del mundo que se está construyendo ahora.
Para que este compromiso sea eficaz tenemos que dotarnos de las herramientas para poder actuar lo más eficazmente posible que no son otras que la formación continua y la mejora de nuestras competencias para poder hacernos cargo de esta nueva sociedad.
El gran reinicio
 | En muy poco tiempo el COVID-19 ha provocado cambios trascendentales y ha magnificado los problemas de nuestras economías y sociedades. Ya muchas organizaciones y poderes reconocen los problemas, pero ahora los que crearon están diciendo que tienen una solución El FEM y el FMI están impulsando lo que llaman un “Gran Reseteo” de la economía global. |
El Foro Económico Mundial (FEM) y el Fondo Monetario Internacional (FMI) están impulsando lo que llaman un “Gran Reinicio” de la economía global. Realizarán en enero de 2021 en Davos un evento denominado “The Great Reset” conectando a líderes gubernamentales y empresariales globales para “apretar el botón reset del capitalismo”.
El evento propone un “nuevo contrato social” ya que “la crisis de salud global ha dejado al descubierto rupturas de larga data en nuestras economías y sociedades”.
El COVID-19 ha provocado grandes cambios y ha hecho evidentes problemas que se han ido generando los últimos decenios como el aumento de las desigualdades, la sensación de injusticia, las brechas geopolíticas, la polarización política, el déficit y endeudamiento públicos, la ineficiencia de la gobernanza global, la financiarización, la degradación del medio ambiente, …
Según Schwab “La crisis de salud global ha dejado al descubierto la insostenibilidad de nuestro antiguo sistema en términos de cohesión social, falta de igualdad de oportunidades e inclusión. Tampoco podemos darle la espalda a los males del racismo y la discriminación. Necesitamos incorporar a este nuevo contrato social nuestra responsabilidad intergeneracional para garantizar que cumplamos con las expectativas de los jóvenes. COVID-19 ha acelerado nuestra transición a la era de la Cuarta Revolución Industrial. Tenemos que asegurarnos de que las nuevas tecnologías en el mundo digital, biológico y físico permanezcan centradas en el ser humano y sirvan a la sociedad en su conjunto, proporcionando a todos un acceso justo. Esta pandemia global también ha demostrado nuevamente cuán interconectados estamos. Tenemos que restaurar un sistema funcional de cooperación global inteligente estructurado para abordar los desafíos de los próximos 50 años.”.
Que el mundo viene funcionando mal, nadie lo duda, pero que sean las élites globales quienes pretendan tener la solución y controlar su “reseteo”, solo siembra más sospechas acerca de qué nuevo mundo realmente pretenden construir.
Inteligencia Artificial y trabajo
 | La IA implica la sustitución de muchas personas en sus puesto de trabajo y cambiará la vigilancia y competencias requeridas a quienes continúen trabajando. Además muchos colectivos han expresado su preocupación sobre lo que la IA incorporada en nuestras vidas puede afectar nuestra privacidad y libertades. |
Amazon nos sorprende una vez más utilizando la Inteligencia Artificial no solo para su servicio de atención al cliente sino también para evitar la organización de sus trabajadores.
Social Europe ha publicado un estudio sobre el impacto de la Inteligencia Artificial (IA) en la transformación del trabajo y la sociedad.
El impacto de la IA en el mundo del trabajo será muy desigual dependiendo del lugar, nivel de educación, género y, sobre todo, las estrategias empresariales, gubernamentales y sindicales que se asuman.
La transformación debida a la IA es imparable y desde el punto de vista sindical deberíamos centrarnos en garantizar el buen uso de la tecnología. Por ejemplo es muy peligroso su uso en los procesos de selección de personal ya que se ha identificado que algunos algoritmos incluyen sesgos de género o raza.
En relación con el empleo existen dos alternativas: utilizar la IA para reducir costos eliminando los empleos de baja cualificación o potenciar el uso de la IA para reciclar las competencias de las plantillas haciendo su trabajo más eficiente y menos pesado. Esto no es más que una decisión organizativa, política, legislativa y social en la que debemos influir.
La IA posibilitará a las máquinas trabajar con las personas de una manera más integrada. El objetivo debe ser que las nuevas tecnologías doten a las personas de mejores capacidades en lugar de posicionarlas como simples apéndices de las máquinas.Es necesario que la aplicación de la AI, en lugar de precarizar o destruir los empleos actuales, permita evolucionarlos hacia actividades menos rutinarias y más creativas. Unos trabajos que con la ayuda de la IA nos permitan enfrentarnos a los principales problemas de nuestra sociedad. En el sector de servicios debemos cambiar nuestro concepto de trabajo para mantener una sociedad en la que el cuidado de los niños y los ancianos y en general todos los servicios públicos (transportes, educación, sanidad, etc.) sean más fáciles de desarrollar. También es necesario el uso de la tecnología para enfrentar el problema ecológico. Esta tecnología cambiará la forma actual de hacer sindicalismo y debemos asumir el reto.
Teletrabajo: ¿sí o no?
La postura oficial de CGT sobre teletrabajo se estableció en el 2009. La situación, sobre todo tras la crisis del COVID-19, ha cambiado siendo evidentes los efectos de la digitalización en el mundo del trabajo. Ante esa realidad debemos buscar fórmulas que permitan asegurar un teletrabajo con garantías.
Empecemos aclarando que la postura oficial de nuestra organización acerca del teletrabajo está claramente definida en los acuerdos de Málaga de 2009 y es muy crítica con cualquier forma de teletrabajo. Ahora bien, desde el debido respeto a la toma de decisiones en la CGT, dichos acuerdos tienen la friolera de 11 años y el mundo ha tenido tiempo de cambiar varias veces desde entonces. Ni la realidad laboral ni la sociedad son las mismas ahora que en 2009, y por el camino hemos pasado por una crisis financiera y una pandemia mundial entre otros eventos significativos.
Desde la perspectiva de 2020, queremos hacer un breve comentario a los principales argumentos esgrimidos en contra de del teletrabajo.
El teletrabajo sólo interesa a la patronal. Hasta el mes de Marzo esta afirmación tenía poca defensa, al menos en nuestro sector. Las escasas empresas que ya tenían acuerdos de teletrabajo antes de la COVID-19 los habían logrado con mucha lucha sindical y frente a una gran resistencia por parte de la patronal, anclada en el modelo presencialista.
Estamos de acuerdo en que, tras el encierro masivo, que se ha convertido a la fuerza en el mayor experimento planetario sobre teletrabajo, ahora son las empresas las que han visto las ventajas del modelo y reivindican, allí donde se puede, una implantación formal del teletrabajo, pero eso no hace que deje de ser algo atractivo para la plantilla de muchas empresas.
El teletrabajo es la esclavitud del siglo XXI. Depende. Los últimos años han visto surgir nuevos modos de explotación basados en la disponibilidad física, robotización, la flexibilidad, las plataformas, sistemas de control electrónico y los falsos autónomos. El siglo XXI ha cambiado sustancialmente los procesos de trabajo y la digitalización sólo está comenzando. El teletrabajo es una herramienta asociada a este futuro digital que, como cualquier otra, se puede usar bien o mal. Un teletrabajo del 100% del tiempo, impuesto por la empresa contra el deseo del trabajador, sin compensaciones de ningún tipo ni garantías laborales, es una puerta abierta a la explotación. Pero un teletrabajo bien regulado no sólo aporta seguridad jurídica al trabajador, sino que le permite adaptar la jornada laboral a sus necesidades o evitar largos
desplazamientos al centro de trabajo, si así lo desea. La tecnología también se puede poner al servicio de elementos como el control horario y la desconexión digital. La clave está en un buen acuerdo y en la negociación colectiva, lo que nos lleva al siguiente punto.
El teletrabajo es la muerte de la negociación colectiva. Una vez más, depende. El teletrabajo introduce nuevos escenarios y nuevas herramientas telemáticas que también se pueden usar para conectarse con los trabajadores. Es obvio que las viejas formas de hacer sindicalismo y conectar con la plantilla no son válidas con los trabajadores que están trabajando en su casa, pero es una cuestión de adaptarse o morir. Hemos visto casos de éxito donde la RLT ha sabido jugar bien esa baza para llegar a más gente. Una plantilla conectada telemáticamente también es una plantilla más accesible que puede conectarse a una reunión o asamblea sin necesidad de acudir presencialmente al centro.
Claro que para eso, tenemos que estar dispuestos a revisar nuestras posiciones sobre el presencialismo en las reuniones. Adaptarse o morir.
El teletrabajo es la vuelta de la mujer al hogar. Vale, aquí estamos de acuerdo en que hay un riesgo de que la mujer, habitual cuidadora en el ámbito doméstico, salga perdiendo en el trato por asumirse que al estar teletrabajando ya se puede hacer cargo de los cuidados de niños o mayores. Pero, ojo, ¿seguro que la culpa es del teletrabajo?. En nuestra opinión el problema de la discriminación de la mujer en el ámbito laboral tiene un carácter estructural mucho más profundo que el lugar desde el que trabaja y qué pasa, inevitablemente, por la falta de corresponsabilidad en los cuidados. Pero como decimos, esto es un tema mucho más amplio y que desarrollaremos en un artículo específico.
En resumen: el buen uso del teletrabajo pasa por el establecimiento de un marco legal que garantice todos los derechos de los trabajadores y la negociación en el ámbito de la empresa de sus detalles de aplicación. El acuerdo ha de recoger los límites y compensaciones y aportar la seguridad jurídica necesaria para el trabajador en ámbitos como la prevención de riesgos, control de jornada o el derecho a la desconexión digital. No puede haber una solución única válida para todas las realidades laborales. Habrá empresas o sectores donde el teletrabajo encaje muy bien, otros donde sólo tenga cabida parcial y otros donde sea inviable (como una línea de producción). Por todo ello, consideramos que la CGT debería de iniciar un proceso para revisar y actualizar su posición sobre este tema, algo que desde el Sindicato de Metal impulsaremos cuando proceda.
Los ERTEs a la Fuerza
 | Durante la pandemia muchas empresas han optado por aplicar ERTEs de Fuerza Mayor aprovechando la situación para mejorar los resultados empresariales a costa del dinero de todos y aumentar la flexibilidad de sus trabajadores. Es nuestra responsabilidad solicitar su revisión. |
Los ERTEs de Fuerza Mayor implican la exención del pago de las cotizaciones a la Seguridad Social y no requieren consulta con los trabajadores por lo que quedan completamente fuera de su control tanto para valorar la conveniencia de su aplicación como para controlar su aplicación.
Lo primero a considerar es cuales son las causas válidas de fuerza mayor que se establecen en el 1.i) art. 45 ET y el Título II del Reglamento en RD 1483/2012. Lo que singulariza a la fuerza mayor es que surge por algo externo al círculo de la empresa, y como tal extraordinario, de todo independiente de la voluntad del empresario respecto a las consecuencias que acarrea en orden a la prestación del trabajo. La declaración de estado de alarma estableció determinadas prohibiciones o limitaciones que podían constituir un supuesto de fuerza mayor. El FD 8.2 RD 15/2020 refleja la posibilidad de aplicar las causas de fuerza mayor solo a ciertas actividades/trabajadores de la empresa. Esta medidas han sido ampliadas sucesivamente hasta el 30 de septiembre.
No obstante muchas empresas donde se aplicaron sí podían seguir con su actividad (aún asumiendo pérdidas). No es una causa de fuerza mayor que se haya reducido la actividad o las ventas, estos casos se deberían haber gestionado como ERTE por Causas Económica, Técnicas, Organizativas o Productivas (ETOP). Por otra parte muchos de estos ERTEs han sido aprobados por silencio administrativo lo que implica que podrían ser revisados.
Creemos que esta actuación ha sido un gran abuso tanto de los recursos públicos como de los trabajadores por lo que nos sentimos en la obligación de “forzar” la revisión de estos ERTEs que puedan ser fraudulentos mediante denuncia a Inspección de Trabajo y para solicitar esta revisión tenemos 4 años. La empresa debería pagar las cotizaciones a la Seguridad Social defraudadas y a los trabajadores afectados la diferencia entre lo que hubieran cobrado del SEPE (normalmente un 70% de su base de cotización) y su salario normal sin que el trabajador tenga que devolver el tiempo de trabajo que estuvo en suspensión.
Control horario, desconexión y teletrabajo
 | El uso intensivo del teletrabajo ha puesto de manifiesto la necesidad de exigir el cumplimiento del control de presencia y desconexión digital en las empresas. |
Todas las empresas españolas tiene la obligación de llevar a cabo un registro diario de la jornada de sus empleados desde que, el 12 de mayo de 2019, entrará en vigor la denominada Ley de Control Horario (RDL 8/2019). Su objetivo era acabar con las horas extra no remuneradas ni cotizadas.
Hasta ese momento, y según la encuesta de población activa, el 50% de los trabajadores afirmaba que trabajaban más de 40 horas a la semana, pero hay voces que elevan esta cifra hasta el 90%.
El control horario de empleados debe realizarse de manera fiable, veraz y no alterable. Las horas de más registradas un día se pueden descontar haciendo menos otra jornada. El sumario de horas extra se computa cuando no ha habido compensación, de manera integral más que día por día.
La desconexión digital en el ámbito laboral está regulada en el artículo 88 de la Ley Orgánica 8/2019 nos da derecho a disponer de horas de ocio, trabajemos en casa o desde la oficina. Se buscaba garantizar el tiempo de descanso fuera de la jornada laboral evitando que el trabajador se vea obligado a contestar correos, WhatsApps, llamadas, etc.. Para garantizar este derecho cada empresa ha de crear un protocolo interno teniendo en cuenta la opinión de los representantes de los trabajadores, la actividad de cada empleado y los motivos legítimos para utilizar estas comunicaciones fuera de la jornada laboral.
Un estudio de Infojobs ya indicaba que en el 2017 “El 51% de la población activa española afirma responder correos electrónicos y atender llamadas de trabajo durante las vacaciones o en fines de semana.” Sentirse en la obligación de responder o creer que el puesto lo requiere son los principales motivos para hacerlo. La normalización de la hiperconectividad causa estrés y ansiedad.
Se trata de un problema de salud laboral. Estar siempre conectados crea dependencia y estrés laboral, algo que sufren el 51% de los trabajadores según la Agencia Europea para la Seguridad y Salud Laboral. Y es un problema más grave para los empleados más jóvenes. Según un estudio de Adecco un 36,2% de los empleados no conseguía desconectar, mientras que en los menores de 25 años el porcentaje sube hasta el 44,4%.
¿Qué ha pasado? Ha habido un cambio de contexto que nadie esperaba: la pandemia mundial de COVID-19. Por razones sanitarias las empresas han tenido que adoptar como modelo laboral para sus empleados el teletrabajo improvisando un sistema para seguir en funcionamiento y en la mayoría de los casos sin afrontar el control horario o el derecho a la desconexión. Si el trabajo en remoto se impusiera vuelta a la normalidad, ya sin un contexto de confinamiento, deberían implantarse determinadas políticas de teletrabajo y de prevención de riesgos laborales más concretas.
La digitalización de los puestos de trabajo está generalizada. Según los estudios de la OSHA del 2019 en el ámbito europeo más del 80% de los puesto de trabajo tienen ordenadores fijos y más de un 70% dispositivos portátiles. Según el Banco de España el porcentaje de ocupados que, al menos ocasionalmente, trabajan desde su residencia ascendía al 8,3 % en 2019 pero como consecuencia del impulso que el teletrabajo ha tomado en la crisis se identifica el potencial de esta forma de trabajo en diferentes sectores y colectivos y estima que el 30 % de los ocupados podría teletrabajar.
El Ministerio de Trabajo ha abierto una Consulta Pública, en la que ha participado CGT, para recabar aportaciones de cara a elaborar una futura Ley de Teletrabajo.
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