Noticias Judiciales
El art. 34.8 del ET no contiene un derecho absoluto de teletrabajo
Interesante sentencia en la que se desestima la petición de un trabajador de teletrabajo de un empleado que apelaba al art. 34.8 del ET (solicitud de adaptación de la jornada) (sent. del TSJ de Castilla y León de 2 de diciembre de 2020).
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Un juzgado declara nulo el despido de un trabajador tras comunicar que iba a ser padre
El Juzgado de lo Social número uno de Santander ha declarado nulo el despido de un trabajador, operador de alarmas, tras comunicar a la empresa que iba a ser padre por segunda vez y su intención de conciliar vida laboral y familiar.
Además, la sentencia, consultada por Europa Press, condena a la compañía a readmitir al empleado en el mismo puesto y con idénticas condiciones, así como a abonar los salarios que ha dejado de percibir desde el cese, en mayo de 2020.
La resolución, que ve el despido «una clara reacción» de la empresa al anuncio de paternidad, indica que antes de esa fecha, entre febrero y marzo del año pasado, el demandante estuvo de baja médica. Después, el 19 de mayo envió un correo electrónico al responsable de la empresa para comunicarle que a principios de agosto iba a ser padre por segunda vez.
Al día siguiente, su superiora jerárquica le informó que debía prestar servicios el 25, 26 y 27 de ese mes, que le correspondían descansar, para cubrir una sustitución, a lo que el trabajador contestó que entendía que eran horas extraordinarias y se le debían abonar como tal. Y reiteró además que tenía un niño de dos años y que su mujer estaba embarazada de 7 meses, por lo que la conciliación familiar era «esencial» para él.
No obstante, accedió a hacerse cargo de los servicios comunicados mediante teletrabajo, aunque la responsable le informó un día después por correo electrónico que ya no era necesario que cubriera ningún turno.
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Las empresas no están obligadas a facilitar a los sindicatos los emails de todos los empleados
Las empresas no tienen obligación de poner a disposición de los sindicatos una cuenta de correo electrónico corporativa ni, en consecuencia, tampoco deben facilitar el e-mail de todos los empleados de plantilla.
Si no se ha pactado expresamente esa obligación, no cabe exigirlo por parte de los sindicatos (sent. de la Audiencia Nacional de 9 de diciembre de 2020 en la que desestima la demanda interpuesta por la Federación de Servicios de CCOO).
NOTA: Se aplica en este caso el Convenio colectivo del sector de empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos.
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Avalado el despido de la presidenta del Comité de Empresa de una compañía por usar el teléfono corporativo para fines personales
Un TSJ ha ratificado la declaración de procedencia del despido disciplinario de una trabajadora (presidenta del Comité de Empresa) por uso abusivo del teléfono corporativo para fines personales.
En la sentencia se descarta la nulidad al entender el tribunal que han quedado acreditados los hechos y su gravedad (sent. del TSJ de Extremadura (Sección 1. Cáceres) de 30 de noviembre de 2020).
La empresa tiene prohibido a sus trabajadores usar los medios profesionales para fines privados y tiene advertidos a aquellos personalmente sobre la posibilidad de supervisión de su labor.
Entiende el tribunal que el despido de la trabajadora no ha sido motivado ni por su maternidad ni por su carácter de representante de los trabajadores, sino por los incumplimientos contractuales que se le atribuyen en la carta de despido y que han sido acreditados por la empresa.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-presidente-comite-empresa-uso-telefono-fines-personales/
Declarado improcedente (no nulo) la extinción de un contrato temporal tras declararse el Estado de Alarma
Despidos Covid-19: Declarado improcedente (pero no nulo) la extinción de un contrato temporal pocos días después de declararse el Estado de Alarma.
La empresa había recurrido a un Expediente Temporal de Regulación de Empleo (ERTE) pero no se incluyó a la trabajadora con contrato temporal.
El contrato se extinguió con fecha 17.3.2020, fecha en que no estaban vigentes ni el RD 9/2020 de 27 de marzo (en vigor desede el 28.03.20 sin efectos retroactivos) ni el RD 8/2020 de 17 de marzo de 2020 (en vigor el 18.03.20).
La extinción de contrato se produjo como consecuencia de la situación derivada de la declaración del Estado de Alarma pero dicha conducta únicamente puede ser considerada como despido improcedente.
Así lo ha sentenciado el Juzgado de lo Social (Sección 3) de Palma de Mallorca (sentencia de 3 de noviembre de 2020).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/despidos-covid-improcedente-extincion-contrato-temporal/
Covid-19 y despidos: declarado procedente el despido de una trabajadora por llevar mal colocada la mascarilla e increpar a un cliente
Covid-19 y despidos: ya empezamos a tener sentencias en torno a incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales, seguridad e higiene por parte de los trabajadores.
Hace unos días analizábamos esta sentencia de Gijón de 4 de noviembre de 2020 (avalando la procedencia del despido por desobediencia y comisión de diversas infracciones) y hoy recogemos esta otra sentencia del JS nº 6 de Santander.
La titular del Juzgado de lo Social nº 6 de Santander ha declarado procedente el despido de una trabajadora de la sección de pescadería de un supermercado por hacer caso omiso a las indicaciones de su superior para que se colocara adecuadamente la mascarilla.
Acto seguido, la trabajadora se dirigió en tono amenazante a la clienta que lo había puesto en conocimiento.
En la sentencia, la magistrada considera que la actuación de la trabajadora “debe encuadrarse dentro de las faltas muy graves” que llevaron a la empresa a despedirla.
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Despido por tener Covid-19: ¿nulo o improcedente?
Despido por tener Covid-19 o por estar en aislamiento: ¿nulo o improcedente? No va a ser una cuestión pacífica y, de hecho, ya estamos viendo sentencias dispares en los tribunales.
La clave está en considerar si se cumplen o no los indicios fijados por el TJUE para entender que “incapacidad” equivale a “discapacidad” y, por tanto, cabe declarar la nulidad del despido.
Además, el TJUE deja en manos de los tribunales la decisión de dirimir en cada caso si se cumplen o no los indicios (entre ellos, situación duradera).
Continua en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-por-tener-covid-19-nulo-o-improcedente/
Un Juzgado de Mataró ordena readmitir a un trabajador despedido mientras se encontraba de baja por COVID-19
El Juzgado de lo Social número 1 de Mataró (Barcelona) ha acordado la nulidad del despido de un trabajador que se encontraba de baja tras dar positivo por COVID-19 y ha ordenado a la empresa que le readmita en su puesto.
En la sentencia, la magistrada sostiene que, a su juicio, “no se ha despedido al trabajador por el mero hecho de encontrarse en situación de incapacidad temporal (IT), ni por la mayor o menor duración del periodo de cuarentena: el verdadero motivo del despido es el hecho de que el actor, que prestaba servicios como peón especialista, era sospechoso de portar una enfermedad infecciosa y altamente contagiosa”.
Considerado despido (y no dimisión) el caso de una trabajadora que dejó de acudir a su puesto por miedo al Covid-19
Interesante sentencia de un JS en la que considera como despido (y no baja voluntaria) el caso de una trabajadora que dejó de acudir a su puesto por miedo ante la situación provocada por la Covid-19.
Considera el JS que la trabajadora no dimitió, sino que fue la empresa la que, por la vía del hecho, procedió a
despedirla, lo cual aboca a la declaración de improcedencia (sent. del JS de Cáceres. Sección 1, de 5 de octubre de 2020).
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Recuperación de las tardes no trabajadas por el Covid-19: ¿modificación sustancial o ius variandi empresarial?
¿La decisión empresarial de recuperar las tardes no trabajadas por la crisis sanitaria derivada del Covid-19, constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 del ET)?
Pues bien, la Audiencia Nacional entiende que en este caso concreto, la decisión de que los trabajadores recuperen entre el 9 de noviembre y el 14 de diciembre de 2.020 las tardes dejadas de trabajar durante la vigencia del Estado de Alarma y confinamiento no constituye una MSCT.
Resalta la Audiencia Nacional que se están redistribuyendo tan solo 19 horas, cuando la jornada anual es de 1.560 horas, y que además existe un Acuerdo de empresa de fecha 19-11-2.019 sobre la distribución irregular de la jornada.
Por tanto, la decisión se encuentra dentro del ejercicio legítimo del ius variandi empresarial con arreglo al 34.2 ET y conforme además con el acuerdo de empresa de 19-11-2019 (sent. de la AN de 16 de noviembre de 2020).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/recuperacion-de-las-tardes-no-trabajadas-por-el-covid-19-modificacion-sustancial-o-ius-variandi-empresarial/