[TJUE] El Abogado General propone al Tribunal de Justicia que declare que las empresas tienen la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva. Los Estados miembros tienen libertad para determinar la forma y el modo de cumplimiento de esa obligación

Posted on 2019-02-04 Updated on 2019-02-09

El sindicato español Federación de Comisiones Obreras (CCOO), apoyado por otras cuatro organizaciones sindicales, interpuso una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional contra Deutsche Bank SAE con el objeto de que se declarase la obligación de dicha entidad de implantar un sistema de registro de la jornada efectiva que realiza su plantilla. Según dicho sindicato, ese sistema permitiría comprobar que se cumplen el horario de trabajo establecido y la obligación de comunicar a los representantes sindicales la información sobre las horas extraordinarias realizadas mensualmente, conforme a lo dispuesto en la legislación nacional.  En opinión de los sindicatos, la obligación de establecer ese sistema se deriva no sólo de la legislación nacional, sino también de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea («Carta») y de la Directiva 2003/88.  Por el contrario, Deutsche Bank sostiene que de la jurisprudencia del Tribunal Supremo resulta que el Derecho español no impone esa obligación general.
En efecto, en su sentencia de 23 de marzo de 2017, el Tribunal Supremo excluyó la existencia de una obligación general de registrar la jornada ordinaria de trabajo y señaló que la legislación española únicamente obliga a llevar un registro de las horas extraordinarias trabajadas y a comunicar a final de mes a la representación legal de los trabajadores el número de horas extraordinarias en caso de que se hubiesen efectuado. En particular, el Tribunal Supremo observó que la llevanza de un registro de la jornada laboral ordinaria conllevaría un riesgo de injerencia injustificada de la empresa en la vida privada del trabajador y que, cuando el legislador español quiso imponer tal registro, lo exigió expresamente, como en el caso de los trabajadores a tiempo parcial y de los trabajadores móviles, de la marina mercante o ferroviarios.
La Audiencia Nacional expresa sus dudas acerca de la conformidad de la normativa española, según ha sido interpretada por el Tribunal Supremo, con el Derecho de la Unión. De acuerdo con la información facilitada al Tribunal de Justicia, en España el 53,7 % de las horas extraordinarias no son registradas. Además, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social considera que para comprobar si se han realizado horas extraordinarias es preciso conocer con exactitud el número de horas ordinarias de trabajo efectuadas. La Audiencia Nacional observa que la interpretación adoptada por el Tribunal Supremo tiene como consecuencia que, en la práctica, los trabajadores se vean privados de un medio probatorio esencial para acreditar la realización de horas por encima de su jornada laboral ordinaria, y que los representantes de los trabajadores carezcan de un medio útil para comprobar si se respeta la normativa. Según la Audiencia Nacional, en tales circunstancias el Derecho nacional no puede garantizar de forma efectiva el cumplimiento de las obligaciones impuestas por las Directivas 2003/88 y 89/391.  
En sus conclusiones presentadas hoy, el Abogado General Giovanni Pitruzzella propone al Tribunal de Justicia que declare que la Carta y la Directiva 2003/88 imponen a las empresas la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva de los trabajadores a tiempo completo que no se hayan comprometido de forma expresa, individual o colectivamente, a realizar horas extraordinarias y que no tengan la condición de trabajadores móviles, de la marina mercante o ferroviarios, y se oponen a una normativa nacional que no establezca esa obligación. Añade que los Estados miembros tienen libertad para establecer la forma de registro del tiempo efectivo de trabajo que consideren más adecuada para conseguir que el Derecho de la Unión tenga efecto útil.
El Abogado General destaca la necesidad de permitir el disfrute pleno y efectivo de los derechos reconocidos a los trabajadores por la Carta y por la Directiva 2003/88, relativos a la limitación de la duración máxima del trabajo y a los períodos de descanso diarios y semanales. Una protección plena y efectiva conlleva, de hecho, el establecimiento de obligaciones específicas de los sujetos involucrados, con el fin de evitar que la disparidad en la relación económica entre empresario y trabajador —este último parte débil de la relación laboral— impida el disfrute efectivo por parte del trabajador de los derechos que le confieren la Carta y la Directiva 2003/88.
Según el Abogado General, si bien los Estados miembros son libres de elegir la forma y el modo de aplicación de la Directiva 2003/88, en cualquier caso están vinculados por una obligación de resultado precisa y e incondicionada en cuanto a la aplicación de las normas que recoge la Directiva 2003/88. En efecto, están obligados a adoptar una normativa nacional adecuada para garantizar la protección de la salud y de la seguridad del trabajador (protección que forma parte de los objetivos fundamentales de la Directiva) a través del respeto efectivo de los límites del tiempo de trabajo y para eliminar todo obstáculo que, en la práctica, impida o limite el disfrute de los derechos reconocidos por dicha Directiva. Esas obligaciones de los Estados miembros se corresponden con la particular responsabilidad del empresario que, a su vez, tiene la obligación de adoptar las medidas adecuadas para permitir que los trabajadores ejerzan sin obstáculos los Derechos que les garantiza la Directiva 2003/88.
El Abogado General considera, en primer lugar, que sin un sistema de cómputo del tiempo de trabajo no existe ninguna garantía de que se respeten efectivamente los límites temporales establecidos por la Directiva 2003/88 y, en consecuencia, de que se puedan ejercer sin obstáculos los derechos que la Directiva confiere a los trabajadores. Sin dicho sistema no es posible determinar con objetividad y certeza la cantidad de trabajo efectivamente realizado y su distribución temporal, como tampoco es posible diferenciar entre horas ordinarias y extraordinarias de trabajo. Observa que en ese supuesto también las autoridades públicas competentes para el control de la seguridad en el trabajo se ven privadas de la posibilidad de verificar y, en su caso, actuar contra los incumplimientos.
En segundo lugar, señala que la inexistencia de un sistema de cómputo del tiempo de trabajo hace que sea mucho más difícil para el trabajador obtener la defensa judicial de los derechos que le confiere la Directiva 2003/88, puesto que se le priva de un primer indicio probatorio esencial. En efecto, si no existe ese sistema, en el supuesto de que el empresario exija la realización de una actividad laboral que exceda los límites del horario de trabajo establecidos en dicha Directiva, resultará extremadamente difícil aplicar remedios eficaces contra tales comportamientos infractores. Por consiguiente, la inexistencia de dicho sistema reduce considerablemente la eficacia de los derechos garantizados a los trabajadores por la Directiva 2003/88, que quedan, esencialmente, al arbitrio del empresario.
En síntesis, en opinión del Abogado General, la obligación de controlar el tiempo de trabajo diario desempeña una función esencial en orden al cumplimiento, por parte del empresario, del resto de obligaciones establecidas en la Directiva 2003/88, como son los límites de la duración de la jornada laboral, el descanso diario, los límites de la duración de la semana laboral, el descanso semanal y las relativas a las horas extraordinarias. Estas obligaciones guardan relación no sólo con el derecho del trabajador y de sus representantes a poder controlar periódicamente la cantidad de trabajo realizado con fines retributivos, sino sobre todo con la protección de la salud y la seguridad en el lugar de trabajo.

Corresponde al órgano jurisdiccional nacional apreciar, tomando en consideración el conjunto de su Derecho interno y aplicando los métodos de interpretación reconocidos por éste, si puede realizar una interpretación de ese Derecho que garantice la plena efectividad del Derecho de la Unión. En caso de que resulte imposible interpretar una normativa nacional como la española en un sentido conforme con la Directiva 2003/88 y con la Carta, el órgano jurisdiccional nacional debe dejar de aplicar esa normativa nacional y garantizar el cumplimiento por parte de la empresa de la obligación de implantar un sistema adecuado de cómputo del tiempo efectivo de trabajo. El Abogado General recuerda que esa obligación de interpretación conforme incluye la obligación de los órganos jurisdiccionales nacionales de modificar, en caso necesario, su jurisprudencia reiterada si ésta se basa en una interpretación del Derecho nacional incompatible con los objetivos de una directiva.

Selección de jurisprudencia (del 1 al 15 de enero de 2019)

Posted on 2019-02-01 Updated on 2019-02-09

[Jurisprudencia] [TS][Social] Los salarios de tramitación en despido improcedente en el que la empresa ha optado por la readmisión, comprenden los devengados desde la fecha del despido hasta la de notificación de la sentencia que lo declara.

Posted on 2019-01-28 Updated on 2019-02-09

[Jurisprudencia] [TS][Social] Los salarios de tramitación en despido improcedente en el que la empresa ha optado por la readmisión, comprenden los devengados desde la fecha del despido hasta la de notificación de la sentencia que lo declara. No cabe descontar el tiempo en el que se tramitó y resolvió sobre la incompetencia del Juzgado de Madrid para conocer de la demanda hasta que se volvió a presentar en el Juzgado de Móstoles. 

Debemos resolver en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina si resulta legítimo para el empleador descontar de los salarios de tramitación que se derivan de la declaración de despido improcedente establecida en sentencia, tras la que la empresa opta por la readmisión, del periodo durante el que se sustanció la incompetencia por razón del territorio derivada de la presentación inicial de la demanda ante Juzgado incompetente.

Tal y como consta en las actuaciones que han dado lugar al presente recurso, el demandante fue despedido por la empresa que hoy es recurrente en fecha 30 de septiembre de 2013 por causas económicas, de lo que se derivaron las siguientes actuaciones:

A) Se planteó demanda por despido que fue presentada ante los Juzgados de Madrid, turnada al número 13, con registro de entrada el 14 de noviembre de 2013.

El Supremo estima el recurso del trabajador.

B) El 22 de noviembre siguiente de dictó decreto por el Secretario del juzgado en el que se admitía a trámite la demanda y se procedía al señalamiento para los actos de conciliación y, en su caso, juicio oral, el día 9 de diciembre de 2014, notificándose en aquélla fecha -22 de noviembre de 2013– a la empresa el referido decreto.

C) Diez meses después de la presentación de la demanda, el 26 de septiembre de 2014, la empresa presentó un escrito ante el Juzgado 13 de Madrid alegando la incompetencia del mismo, por corresponder el conocimiento del asunto al Juzgado del Móstoles, teniendo en cuenta que el domicilio de la empresa y el del centro de trabajo del actor se situaba en la localidad de Fuenlabrada.

D) Tramitada la cuestión con audiencia de las partes y del Ministerio Fiscal, por Auto del Juzgado número 13 de Madrid de fecha 11/11/2014 se declaró la falta de competencia del mismo, por corresponder el conocimiento del asunto a los Juzgados de Móstoles.

E) El 19/11/2014 el actor planteó la misma demanda por despido ante los Juzgados de Móstoles, correspondiendo su conocimiento al número 1 de esa localidad, que en fecha 15 de diciembre de 2015 dictó sentencia declarando la improcedencia del despido, y habiendo anunciado previamente la empresa que optaba en ese caso por la readmisión, se procedió a señalar la obligación de la empresa de readmitir al trabajador y al pago de los salarios de tramitación comprendidos entre la fecha de la presentación de la demanda ante los Juzgados de Móstoles -19/11/2014-y la de notificación de la sentencia.

2. Recurrida en suplicación esa sentencia por ambas partes, en la que ahora se recurre en casación para la unificación de doctrina, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en fecha 29/07/2016, se desestimó el recurso de la empresa y se estimó en parte el del trabajador, manteniendo en todo caso para la empresa la obligación limitada de abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la presentación de la demanda ante los Juzgados de Madrid, y desde la del nuevo planteamiento de la demanda ante los Juzgados de Móstoles hasta la notificación de la sentencia de despido improcedente, esto es, con exclusión del tiempo de sustanciación de la demanda ante el Juzgado de Madrid, por ser territorialmente incompetente, situación en la que, se afirma en la sentencia recurrida, debe recaer el gravamen de la pérdida de los salarios de tramitación pretendidamente devengados sobre quien equivocó el Juzgado ante el que se debió presentar adecuadamente la demanda por despido.

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[Jurisprudencia] [TJUE] En Austria, la concesión de un día festivo remunerado el Viernes Santo solo a los trabajadores que pertenecen a determinadas iglesias constituye una discriminación por motivos de religión prohibida por el Derecho de la Unión 

Posted on 2019-01-23 Updated on 2019-02-09

[Jurisprudencia] [TJUE] En Austria, la concesión de un día festivo remunerado el Viernes Santo solo a los trabajadores que pertenecen a determinadas iglesias constituye una discriminación por motivos de religión prohibida por el Derecho de la Unión
Mientras Austria no haya modificado su legislación a fin de restablecer la igualdad de trato, un empleador privado está obligado, con determinadas condiciones, a conceder igualmente al resto de sus trabajadores el derecho a un día festivo el Viernes Santo

En Austria (donde la mayoría de la población pertenece a la Iglesia Católica Romana), el Viernes Santo solo es día festivo remunerado para los miembros de las Iglesias Evangélicas de la confesión de Augsburgo y de la confesión helvética, de la Iglesia Católica Antigua y de la Iglesia Evangélica Metodista. Este régimen especial tiene la finalidad de permitir que los miembros de esas iglesias practiquen su religión en ese día de celebración particularmente importante para ellos, sin necesidad de solicitar a tal fin un día de vacaciones a su empleador.
Si un miembro de alguna de dichas iglesias trabaja durante ese día tiene derecho a un complemento salarial por trabajo en día festivo.
El Sr. A es un trabajador por cuenta ajena de Cresco Investigation, agencia de detectives privados, y no es miembro de ninguna de tales iglesias. Considera discriminatoria la decisión de no abonarle el complemento por trabajo en día festivo por el trabajo que desempeñó el 3 de abril de 2015, día de Viernes Santo, y reclama a su empleador, por este concepto, el pago de un complemento.
El Oberster Gerichtshof (Tribunal Supremo, Austria), que conoce de ese litigio, pregunta al Tribunal de Justicia sobre la compatibilidad de la normativa austriaca controvertida con la prohibición, establecida en el Derecho de la Unión,  de discriminación por motivos de religión.
En su sentencia de hoy, el Tribunal de Justicia declara que constituye una discriminación directa por motivos de religión una legislación nacional como la controvertida, en virtud de la cual, por una parte, el Viernes Santo solo es día festivo para los trabajadores que son miembros de determinadas iglesias cristianas y, por otra parte, únicamente esos trabajadores tienen derecho, si deben trabajar durante ese día festivo, a un complemento salarial.
Dicha legislación no puede justificarse ni como medida necesaria para la protección de los derechos y libertades de los ciudadanos ni como medida específica destinada a compensar desventajas ocasionadas por motivos de religión. 
Mientras Austria no haya modificado su legislación a fin de restablecer la igualdad de trato, un empleador privado sometido a ella está obligado a conceder igualmente al resto de sus trabajadores el derecho a un día festivo el Viernes Santo, siempre y cuando estos últimos le hayan solicitado de antemano no tener que trabajar ese día, y a reconocerles en consecuencia el derecho a un complemento salarial por el trabajo realizado en esa jornada cuando él no haya accedido a dicha solicitud. 
En lo concerniente a la existencia de una discriminación directa por motivos de religión, el Tribunal de Justicia aprecia que la legislación austriaca controvertida establece una diferencia de trato directamente basada en la religión de los trabajadores. En efecto, el criterio de diferenciación al que recurre esta legislación procede directamente de la pertenencia de los trabajadores a una determinada religión.
Además, la mencionada legislación produce el efecto de tratar de diferente manera, en función de la religión, unas situaciones análogas. El Tribunal de Justicia señala a este respecto, en particular, que la concesión de un día festivo el Viernes Santo a un trabajador miembro de alguna de las iglesias de que se trata no está sujeta al requisito de que el trabajador cumpla ese día alguna obligación religiosa determinada, sino que depende únicamente de la pertenencia formal de dicho trabajador a alguna de esas iglesias. Tal trabajador es libre, pues, de disponer a su conveniencia del tiempo correspondiente a ese día festivo, por ejemplo para dedicarlo al descanso o al ocio.
Por lo que respecta a las posibles justificaciones de esa discriminación directa, el Tribunal de Justicia indica que la concesión de un día festivo el Viernes Santo a los trabajadores miembros de alguna de las iglesias de que se trata persigue la finalidad de tomar en consideración la especial importancia que las celebraciones religiosas asociadas a ese día revisten para los miembros de dichas iglesias. Sin embargo, según el Tribunal de Justicia, la normativa controvertida no puede considerarse necesaria para la protección de la libertad de religión.
En efecto, la posibilidad de que los trabajadores que no pertenecen a las iglesias de que se trata celebren una fiesta religiosa que no coincida con ninguno de los días festivos comunes en Austria no se toma en consideración, en el Derecho austriaco, mediante la concesión de un día festivo adicional, sino principalmente a través del deber de asistencia y protección de los empleadores para con sus empleados, que permite que estos últimos obtengan, en su caso, el derecho de ausentarse de su trabajo durante el tiempo necesario para celebrar ciertos ritos religiosos.
Tampoco cabe considerar que la legislación austriaca controvertida comporte medidas específicas destinadas a compensar una desventaja ocasionada por motivos de religión que respeten el principio de proporcionalidad y, en la medida de lo posible, el principio de igualdad.
En efecto, las disposiciones controvertidas en el litigio principal conceden un período de descanso de 24 horas, el Viernes Santo, a los trabajadores miembros de alguna de las iglesias de que se trata, mientras que los trabajadores que profesan otras religiones cuyas fiestas importantes no coinciden con los días festivos comunes en Austria, en principio solo pueden ausentarse de su trabajo para celebrar los ritos religiosos correspondientes a esas fiestas en virtud de una autorización otorgada por su empleador en el marco de su deber de asistencia y protección. De ello se desprende que las medidas controvertidas sobrepasan lo necesario para compensar esa supuesta desventaja y establecen una diferencia de trato entre trabajadores sometidos a obligaciones religiosas análogas, diferencia de trato que no garantiza, en la medida de lo posible, el respeto del principio de igualdad.

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