Jurisprudencia
Despido nulo: estar de baja por IT por tendinitis no impide cuidar a un lactante (y no cabe equiparar el cuidado de un bebé con el de ganado)
Declarado nulo por discriminatorio el despido de una trabajadora (veterinaria de campo) que estaba de baja por IT (por tendinitis) (TSJ de Castilla y León de 2 de octubre de 2019).
La causa del despido alegada por la empresa fue la supuesta simulación de su baja médica por tendinitis (en el momento del despido no habían transcurrido 12 meses desde el nacimiento de su hijo).
(NOTA: Hay que recordar que será declarado nulo, entre otros (salvo que se acredite la procedencia) el despido de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento de hijo, siempre que no hayan transcurrido más de 12 meses desde la fecha del nacimiento).
La empresa recurrió a un detective que aportó unas pruebas que entendía eran suficientes para acreditar que la trabajadora desarrollaba una vida normal en el cuidado del lactante y en la compra diaria
Recuerda el TSJ en su sentencia que no poder desempeñar en unas condiciones de seguridad y eficiencia una actividad profesional no es obstáculo para poder atender las propias de la vida cotidiana.
Y en este sentido, parece notorio que el cuidado de un lactante, o el transporte de la compra diaria no comporta las exigencias propias del manejo y cuidado del ganado, actividad desempeñada por la trabajadora como veterinaria de campo.
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Despido objetivo: el Supremo unifica doctrina sobre el requisito de puesta a disposición de la indemnización
Despido objetivo: el Tribunal Supremo ha dictado una reciente sentencia en la que unifica doctrina sobre el requisito de puesta a disposición de la indemnización en el caso de los despidos objetivos (sentencia del Tribunal Supremo de 12 de noviembre de 2019, en unificación de doctrina).
(Nota: El art. 53.1.b del ET dispone expresamente lo siguiente: Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades).
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Los empleados de la subcontrata tienen derecho al salario de la empresa principal
El fallo extiende el convenio colectivo de la compañía usuaria a la contratista para evitar que existan sueldos diferentes para igual trabajo.
Los trabajadores de una subcontrata tienen derecho a percibir el mismo salario que los de la empresa principal. Así lo ha determinado el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña en una reciente sentencia en la que avala extender el convenio colectivo de una compañía y las condiciones laborales fijadas en él (salario base, complementos y jornada anual) a las organizaciones externas, ya sean contratistas o subcontratas.
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Si el convenio habla de «permiso por matrimonio» y «boda», no cabe extender su disfrute a las parejas de hecho
El Tribunal Supremo acaba de ratificar la sentencia dictada en su día por la Audiencia Nacional en la que, aludiendo a las reglas de interpretación de los convenios, deja claro que si la redacción es clara y habla de «permiso por matrimonio», no cabe exigir extender el permiso a las parejas de hecho u otras situaciones análogas (Tribunal Supremo de fecha 22 de octubre de 2019).
El caso concreto enjuiciado
El Sindicato Federal de (…) de la Confederación General del Trabajo (CGT) formuló demanda ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, sobre conflicto colectivo, en la que tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimaron de aplicación, terminaba suplicando se dicte sentencia por la que:
«en su fallo declare haber lugar a la pretensión interpretativa del artículo 58.a) del 111 Convenio Colectivo de Correos consistente en la equiparación de derechos para disfrutar del permiso retribuido establecido en ese artículo entre las trabajadoras y los trabajadores que constituyan parejas de hechos o los nuevos modelos de convivencia familiar continuada y de género, distintos de las uniones matrimoniales»
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Fogasa: se computa el salario real siempre que sea inferior al duplo del SMI (TS unifica doctrina)
El Tribunal Supremo ha sentenciado que para el cálculo de las obligaciones del Fogasa se computa el salario real, siempre que sea inferior al duplo del SMI que es el tope (TS de 22 de octubre de 2019, en unificación de doctrina). Y en contratos a tiempo parcial ese límite se reduce en igual porcentaje que la jornada laboral pactada.
(Nota: la sentencia reitera doctrina SSTS 20/6/2017, 29/11/2017, 23/01/2018 y 12/06/2018).
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Cotización reducida para el personal en trabajos exclusivos de oficina: El TS flexibiliza los requisitos
La STS Nº 762/2019, Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso, Sección 4, Rec 871/2018 de 3 de junio de 2019, Ecli: ES:TS:2019:1812, aclara el criterio aplicable sobre la cotización por accidentes de trabajo del personal en trabajos exclusivos de oficina.
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Selección de jurisprudencia (del 1 al 15 de Noviembre de 2019)
- AN. La Audiencia Nacional recuerda que, aunque lo permita el convenio, no es posible legalmente compensar y absorber el salario base (adecuado al nuevo SMI) con pluses extrasalariales
- AN. Es legal la regulación por convenio colectivo de la extinción de los contratos por obra o servicio determinado por causa de disminución o reducción del volumen de la contrata
- TSJ. Para el TSJ de Asturias, es laboral la relación que une a Glovo con sus repartidores
- TSJ. Las faltas de asistencia reflejadas en el sistema de fichaje por huella dactilar no son siempre prueba determinante para declarar la procedencia del despido
- TSJ. El despido disciplinario de la trabajadora a los 8 días de la finalización del plazo de 9 meses (ahora 12) desde el parto determina un indicio que conduce a una inexorable inversión de la carga probatoria
- TSJ. Quitarse la vida tras discutir con un cliente es accidente de trabajo
- TSJ. La prestación por paternidad no decae por el alumbramiento de un niño con fallecimiento preparto
- TSJ. Recurso de suplicación. Ni la prueba testifical ni los wasaps son prueba válida a efectos de revisar los hechos declarados probados
- TC. Despido por faltas de asistencia (art. 52 d) TRET): se impone la libertad de empresa sobre la salud y el derecho al trabajo
- TS. Amputación de una mano por accidente laboral. El trabajador tiene derecho a una prótesis de última generación
- TS. El efecto de la litispendencia no se produce cuando, en el proceso inicial, la razón de pedir es la interpretación de determinado artículo de un convenio colectivo y, en el actual, la ilegalidad del mismo
- TS. Despido improcedente. Salarios de tramitación. Reclamación de intereses en ejecución
- TSJ. No es laboral el accidente a la salida de un restaurante durante la pausa a mediodía para almorzar si habitualmente el trabajador come en casa
- TSJ. No se computan los hijos nacidos muertos a efectos de determinar el derecho al complemento por maternidad en las pensiones contributivas
- TSJ. La kafala se equipara al acogimiento familiar a efectos de la prestación por maternidad (hoy, por nacimiento y cuidado de menor)
CGT considera un ataque gravísimo a la salud laboral que el TC avale el despido por absentismo de personas enfermas
CGT manifiesta que la sentencia del alto tribunal muestra
claramente la apuesta de la Justicia por los
intereses del empresariado y los mercados
¿Es lícito vincular un bonus por objetivos a un parámetro en el que el trabajador no puede afectar? Reciente Sentencia del Tribunal Supremo
Esta pregunta que parece teórica en la realidad se da más de lo que parece. Estamos ante el caso de un bonus (DPO´s) que se percibe en caso de que el trabajador alcance determinado objetivo, pero, a su vez, que el trabajador alega que el objetivo es contrario a derecho dado que el trabajador no puede alterar/mejorar, con su esfuerzo, el resultado de dicho objetivo.
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