Derecho Laboral
Vuelve a cambiar la operativa para transformar en indefinidos los contratos temporales tras la Reforma Laboral
La Seguridad Social ha comunicado un nuevo cambio en la operativa que tienen que seguir las empresas para formalizar la transformación en indefinidos los contratos temporales tras la Reforma Laboral
Como te comentamos en este post, se creó una operativa para realizar esta formalización. Pues bien, con fecha 24 de junio de 2022, la Seguridad Social ha comunicado que ha modificado otra vez el proceso.
Excedencia voluntaria: el TS vuelve a reiterar que si no hay negativa expresa a la solicitud de reingreso, no cabe pleitear por despido (hay que recurrir al procedimiento ordinario)
El Tribunal Supremo (TS) ha vuelto a reiterar que en caso de petición de reingreso tras una excedencia voluntaria, si no hay negativa expresa por parte de la empresa, no cabe pleitear por despido (sent. TS de 31 de mayo de 2022)
Vuelve a dejar muy claro el TS que no existiendo rechazo empresarial abierto a la solicitud de reingreso, la reclamación debe canalizarse a través del procedimiento ordinario y no del de despido.
Pinche aquí para conocer otras sentencias en la misma línea que hemos analizado en el blog de SINCRO.
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/excedencia-voluntaria-el-ts-vuelve-a-reiterar-que-si-no-hay-negativa-expresa-a-la-solicitud-de-reingreso-no-cabe-pleitear-por-despido-hay-que-recurrir-al-procedimiento-ordinario/
¿Un infarto sufrido en teletrabajo constituye accidente laboral?
Como se ha ido explicando en El Blog de SincroGO, el tema de la consideración como accidente laboral y no como IT en supuestos como por ejemplo un infarto es un tema tradicionalmente conflictivo (la casuística en los tribunales es inmensa) y el teletrabajo añade una componente adicional de conflicto.
¿Constituye accidente laboral un infarto sufrido en teletrabajo?
Pues bien, en esta sentencia (TSJ de Aragón de 18 de enero de 2022) entiende que sí y que en el caso concreto enjuiciado debe aplicarse la presunción de laboralidad establecida en el art. 156 LGSS, puesto que fue a lo largo de la jornada laboral, en tiempo y lugar de trabajo (teletrabajo) cuando se produjo el accidente cardiaco, manifestándose nada más terminar la reunión laboral telemática.
Por tanto, no ha habido ruptura del nexo de causalidad trabajo – lesión.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/un-infarto-sufrido-en-teletrabajo-constituye-accidente-laboral/
¿El acceso al correo electrónico privado del trabajador puede ser un delito?
La reciente STS n.º 328/2021, de 22 de abril de 2021, ECLI:ES:TS:2021:1486, condena a un empresario que accede (en reiteradas ocasiones) al correo electrónico privado del trabajador.
El TS es claro: la hipotética comisión de una infracción disciplinaria grave derivada de la indebida utilización del ordenador puesto a su disposición por la empresa no legitimaba la irrupción del empresario en los correos electrónicos de la cuenta privada del trabajador. La sala de lo penal condena al empresario por un delito de descubrimiento y revelación de secretos. En el caso, no existe acuerdo previo donde se advierta de la posible fiscalización del correo electrónico del trabajador.
Continúa en: https://www.iberley.es/revista/acceso-correo-electronico-privado-trabajador-delito-673
¿Cómo hay que tramitar la transformación a indefinido de los nuevos contratos temporales tras la Reforma Laboral?
De la ley (Reforma Laboral; Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, ) a la práctica. ¿Cómo tienen las que empresas que realizar la tramitación para transformar a indefinido un contrato temporal?
La Tesorería General de la Seguridad Social nos ha informado de que para la tramitación de la transformación a indefinido de los nuevos contratos temporales con colectivo incluido, no se puede realizar a través de la modificación de tipo de contrato.
Te lo explica en este artículo Lorena Centeno, Asesora Laboral de SincroGO: https://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/transformacion-a-indefinido-de-contratos-temporales-reforma-laboral/
No cabe reducir la prima de asistencia a los trabajadores a tiempo parcial (se premia la asistencia; no el tiempo de trabajo)
La AN ha estimado la demanda de conflicto colectivo interpuesta por los sindicatos de una compañía, declarando el derecho de los trabajadores a tiempo parcial a cobrar la prima de asistencia en la misma cuantía que los trabajadores a tiempo completo (sent. de la Audiencia Nacional de 10 de mayo de 2022)
Sin embargo, se desestima la petición relativa a la gratificación por mando y función al entender que en este caso sí resulta correcta la aplicación de la regla pro rata temporis (proporcionalidad).
Si el trabajador facilita voluntariamente su Whatsapp a la empresa y se usa habitualmente para comunicaciones laborales no hay vulneración del derecho a la desconexión digital
En materia del derecho a la desconexión digital de los trabajadores empezamos a tener ya diversos pronunciamientos judiciales. En esta sentencia, se descarta vulneración del derecho a la desconexión en torno a mensajes de contenido laboral enviados al Whatsapp del trabajador (sent. del TSJ de Asturias de 29 de marzo de 2022).
Razona la sentencia que una vez acreditado que las comunicaciones a través de la aplicación Whatsapp constituyen un medio habitual utilizado tanto por el trabajador como por la empresa para tratar asuntos relacionados con el trabajo » la utilización de dispositivos de comunicación mediante teléfono móvil, WhatsApp o correo electrónico, para recibir o transmitir noticias, datos o información relativas al trabajo, no constituye vulneración alguna del derecho a la desconexión digital».
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/si-el-trabajador-facilita-voluntariamente-su-whatsapp-a-la-empresa-y-se-usa-habitualmente-para-comunicaciones-laborales-no-hay-vulneracion-del-derecho-a-la-desconexion-digital/?utm_campaign=Informaci%C3%B3n%20semanal%20Derecho%20laboral&utm_medium=email&utm_source=Revue%20newsletter
La Comisión de Trabajo envía al Pleno la regulación de los planes de pensiones
La Comisión de Trabajo, Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, en su sesión de este jueves ha aprobado el dictamen del Proyecto de Ley de regulación para el impulso de los planes de pensiones de empleo, por el que se modifica el texto refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2002
Reforma de las pensiones
Esta iniciativa tiene como objeto la modificación del texto refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2002, de 29 de noviembre, para “favorecer la existencia de fondos de pensiones de empleo” e impulsar su implantación efectiva.
Para ello, la iniciativa prevé facilitar la creación de planes colectivos en el marco de la negociación colectiva y habilitar la creación de los fondos de pensiones de empleo de promoción pública, “a fin de facilitar el acceso a estos mecanismos de ahorro de bajas comisiones a trabajadores de rentas medias y bajas y de pequeñas y medianas empresas, así como a trabajadores autónomos y jóvenes”.
Además, también subraya la necesidad de simplificar los trámites en la adscripción y gestión de los planes de pensiones y diseñar mecanismos que favorezcan la movilidad de los trabajadores entre las diferentes empresas y sectores.
Derecho de consulta
El Art 64. ET hace referencia a los derechos de información y consulta del comité de empresa. Define consulta como “el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.”
El comité de empresa tendrá derecho a ser consultado “sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo” y “sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa” y “sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo”.
La consulta deberá realizarse “en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo”. Los informes tendrán que elaborarse en el plazo máximo de 15 días.
El Comité tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución sobre:
- “Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella.
- Las reducciones de jornada.
- El traslado total o parcial de las instalaciones.
- Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
- Los planes de formación profesional en la empresa.
- La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.”
El derecho de consulta se extiende a las Secciones Sindicales solo en la forma y modo que establece la Ley básicamente en línea con lo indicado en el Art 41.4 sobre Modificaciones Sustanciales de Condiciones de Trabajo (MSCT).
“La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.” En casos concretos como ERE/ERTEs o Planes de igualdad habría que ir a el desarrollo reglamentario concreto (RDL 1483/2012 y RDL 901/2022 respectivamente).
La Ley 10/1997 regula el derecho de consulta en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria que se realiza en el Comité Europeo.
Percepción de pluses durante vacaciones
El criterio del art. 7.1 del Convenio 132 de la OIT y el art. 7 de la Directiva 2003/88/CE, que regulan las vacaciones estableciendo su período mínimo y su carácter retribuido no parecían ser un problema para mantener el criterio del Tribunal Supremo español primando el convenio colectivo a la baja en la remuneración de las vacaciones.
La doctrina del TJUE cambió la situación (STJUE asunto C-155/10 y asunto C-539/12) reconociendo el derecho a recibir, durante las vacaciones, la “retribución ordinaria media” o “comparable a la de los periodos de trabajo”. Así la retribución de las vacaciones debe comprender el promedio de los conceptos salariales que se derivan necesariamente de la prestación laboral excluyendo sólo conceptos puntuales y ocasionales que se cataloguen como gastos derivados de la prestación laboral.
A la hora de determinar qué debe entenderse por “retribución ordinaria media”, el TS señala que aplican los Convenios Colectivos, pero sin que impidan que se deba analizar, respecto de cada plus o complemento, si concurre o no esa habitualidad o reiteración en su percibo por parte del trabajador.
La STS 4796/2017 indica que se debe incluir en el salario vacacional las retribuciones que no se han percibido de manera aislada o puramente episódica. Una remuneración es habitual a efectos vacacionales si se percibe durante seis o más meses de los once precedentes a la vacación. Su cuantía, si la misma ha sido variable, se calcula promediando la percibida durante su cobro.
Más detalles en la consulta.El TSJE también ha regulado recientemente la remuneración de las vacaciones en caso de IT.