Noticias Judiciales
Becarios: El Parlamento Europeo pide prohibir las prácticas sin sueldo
Becarios: El Parlamento Europeo rechaza las prácticas y periodos de formación de aprendizajes sin remunerar y pide su prohibición.
Entiende el Parlamento Europeo que este tipo de prácticas supone una forma de explotación del trabajo de los jóvenes y una violación de sus derechos.
Por ello, pide a la Comisión Europea que proponga un instrumento jurídico para acabar con estas prácticas sin remunerar.
Sobre la Garantía Juvenil
En la sesión plenaria celebrada ayer, 8 de octubre, también se analizó el papel de la Garantía Juvenil
En este sentido, se puso de manifiesto que los países deben garantizar que los los jóvenes inscritos en los planes de Garantía Juvenil reciban ofertas de empleo, formación, aprendizaje o prácticas “de calidad, variadas, adaptadas y con una remuneración justa”.
Así se contiene en una resolución aprobada con 574 votos a favor, 77 en contra y 43 abstenciones.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/becarios-el-parlamento-europeo-pide-prohibir-las-practicas-sin-sueldo/
El TS avala usar los datos del GPS de los vehículos de empresa para despedir si se ha informado al trabajador de su instalación
El Tribunal Supremo avala la utilización de los datos de un GPS en un vehículo de empresa para justificar un despido disciplinario si el trabajador está informado de su instalación.
La Sala IV, de lo Social, del Tribunal Supremo determina en esta sentencia que el uso de los datos obtenidos por un geolocalizador GPS instalado en el vehículo de empresa es lícito en los casos en los que:
- El trabajador esté informado de la instalación del dispositivo
- Esté restringida la utilización del coche a la actividad laboral y
- Cuando los datos sólo recojan información sobre el movimiento y localización del vehículo.
El Supremo estima el recurso de una empresa dedicada al comercio al por menor de equipos de telecomunicaciones y considera procedente el despido disciplinario de una supervisora, acordado por la compañía ante la “utilización intensa” del coche de empresa que tenía asignado en un periodo en que ella estaba de baja médica y el fin de semana inmediatamente anterior, pese a la prohibición del uso del vehículo para fines ajenos a la actividad laboral.
Dicho uso fue registrado por el sistema de localización por GPS del coche, de cuya instalación fue informada en su día la trabajadora.
Teletrabajo y Covid-19: dos sentencias sobre la prioridad de teletrabajar
Teletrabajo y Covid-19. La preferencia por el teletrabajo establecida en el art. 5 del RD-Ley 8/2020 ha desembocado en conflictos en los tribunales. Analizamos 2 casos a través de dos sentencias.
- Qué dice el art. 5 del RD-Ley 8/2020
Establece el carácter preferente del trabajo a distancia. En concreto:
Las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establecen en la presente norma tienen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria.
En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia.
La empresa deberá adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.
Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.
Continúa y conoce lo que están sentenciando los juzgados en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/teletrabajo-y-covid-19-dos-sentencias-sobre-la-prioridad-de-teletrabajar/
Un juez apela al Convenio 158 de la OIT para imponer la readmisión obligatoria en el despido improcedente
Polémica sentencia dictada por un JS de Madrid en la que, apelando al Convenio 158 de la OIT, impone la obligación de readmisión en un despido declarado improcedente (sent. del JS nº 34 de Madrid de 21 de febrero de 2020).
Además de al Convenio 158 de la OIT, el Juzgado de lo Social apela a lo establecido en el art. 24 de la Carta Social Europea para justificar su fallo (imponer la readmisión obligatoria con abono de salarios de tramitación).
Lo primero: qué dice el ET
Conviene recordar antes de analizar esta discutible sentencia, lo que dispone expresamente el Estatuto de los Trabajadores:
Artículo 56 ET. Despido improcedente
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización (…).
La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
NOTA: Hay que recordar que en el caso de despido de un representante de los trabajadores o delegado sindical, es el trabajador quien tiene la capacidad de elegir entre la reamisión o la indemnización, con derecho a percibir los salarios de tramitación.
A esto se suma que hay que consultar el convenio colectivo de aplicación.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/un-juez-apela-al-convenio-158-de-la-oit-para-imponer-la-readmision-obligatoria-en-el-despido-improcedente/
Un juzgado de Madrid dicta que los despidos improcedentes se penalizan con la readmisión
El juez, que declara la regulación laboral nula, considera que el empleador infractor no puede elegir
La declaración de un despido como improcedente siempre conlleva una sanción para el empleador. El Estatuto de los Trabajadores (ET) permite al empresario elegir entre indemnizar al trabajador injustamente cesado o readmitirle. En este último caso, además, debe abonarle los salarios que ha dejado de percibir desde que le echó. Pues bien, ahora un juzgado de Madrid ha declarado nula esta regulación. En una reciente sentencia, el Juzgado de lo Social número 34 de Madrid dictamina que la ley no puede dejar esta opción en manos del empresario incumplidor. De esta forma, se igualarían los efectos entre el despido improcedente y el nulo (reservado para ceses discriminatorios u otra vulneración de derechos fundamentales).
El fallo (cuyo texto puede consultar aquí) obliga a un supermercado a reincorporar a un trabajador cesado por no cumplir órdenes y a indemnizarle con 2.500 euros. El juez que firma la resolución declara nula la actual regulación sobre el régimen indemnizatorio del despido improcedente. En su opinión, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, “aparentemente vigente”, vulnera el artículo 10 del Convenio OIT, que entró en vigor para España en 1986.
Continúa la noticia en: http://cincodias.elpais.com/cincodias/2020/09/16/legal/1600279281_560502.amp.html
Cuándo es nulo y cuándo no el despido de una trabajadora embarazada
Analizamos en este artículo en qué casos es nulo (y en cuáles no) el despido de una trabajadora embarazada, con las sentencias más recientes dictadas por los tribunales.
Lo primero: lo que dice la ley
El despido de una trabajadora embarazada (tanto si es por causas objetivas como disciplinarias) es factible. Eso sí, siempre y cuando se cumplan los requisitos, causas y formalidades necesarias tanto en uno como en otro tipo de despido.
Ahora bien, lo que sucede es que las trabajadoras embarazadas (al igual que otros supuestos, como la reducción de jornada por guarda legal) cuentan con una protección especial (“blindaje”) frente al despido.
Esta protección supone que el despido solo puede declararse nulo o procedente, no cabe la improcedencia. Eso significa que si las causas no están acreditadas y justificadas (o si, aunque existen, los hechos no revisten la gravedad suficiente como para justificar el despido), el despido será declarado nulo.
Continúa en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/cuando-es-nulo-y-cuando-no-el-despido-de-una-trabajadora-embarazada/
Teletrabajo y Covid-19: dos sentencias sobre la prioridad de teletrabajar
Teletrabajo y Covid-19. La preferencia por el teletrabajo establecida en el art. 5 del RD-Ley 8/2020 ha desembocado en conflictos en los tribunales. En SINCRO analizan 2 casos a través de dos sentencias.
- Qué dice el art. 5 del RD-Ley 8/2020
Establece el carácter preferente del trabajo a distancia. En concreto:
Las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establecen en la presente norma tienen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria.
En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia.
La empresa deberá adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.
Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.
2. Qué están sentenciando los tribunales
Preferencia del teletrabajo frente a un ERTE por Covid
El hecho de que gran parte de la plantilla pueda prestar sus funciones en régimen de teletrabajo no implica no poder incluirla en un ERTE.
A la hora de poder plantear un ERTE lo crucial es que la plantilla se adapte a las necesidades productivas de la empresa (sent. de la AN de 29 de junio de 2020, que avala un ERTE ETOP por Covid-19).
En el caso concreto enjuiciado, la Comisión Negociadora solicitó la nulidad del ERTE por diversos motivos, entre ellos, al entender que la mayoría de trabajadores podía prestar su servicio en régimen de teletrabajo.
La AN desestima la demanda porque la implementación y priorización del teletrabajo durante la pandemia obedece, principalmente, a motivos sanitarios-, mientras que el ERTE de suspensión obedece a un motivo diferente.
Ese motivo diferente que justifica un ERTE radica en ajustar el volumen de plantilla a la actividad efectiva de la
empresa.
Y en este sentido, deja muy claro la AN, resulta carente de toda lógica suponer que la situación de crisis patronal que pudiera implicar un excedente coyuntural plantilla desaparezca por el hecho de que los servicios se presten en régimen de teletrabajo.
Por tanto, si se acreditan las causas que permiten recurrir al ERTE, éste es licito independientemente de que los trabajadores puedan o no teletrabajar.
Continúa en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/teletrabajo-y-covid-19-dos-sentencias-sobre-la-prioridad-de-teletrabajar/
AN: No es necesariamente discriminatorio incluir en el ERTE a un elevado número de trabajadores en situación de IT
Sentencias ERTEs por Covid19. Esta vez analizamos una reciente sentencia de la Audiencia Nacional en la que declara ajustado a derecho incluir en el ERTE a un elevado número de trabajadores de baja por IT (AN 17 de julio de 2020).
En un ERTE por Covid-19 cerrado con acuerdo, dos de los sindicatos solicitan la nulidad entre otras cuestiones por entender que es discriminatorio respecto del colectivo de trabajadores en situación de incapacidad temporal.
En concreto, en la lista de afectados por el ERTE entregados por la compañía junto con la Memoria al inicio del periodo de consultas se incluía un listado con los trabajadores que estarían inicialmente afectados por la medida, un total de 909 empleados.
De entre tales trabajadores, 353 se encontraban en situación de incapacidad temporal. Finalmente, sólo 267
trabajadores en situación de IT fueron afectados por el ERTE.
Subsidiariamente se solicita se declare la medida empresarial no ajustada a derecho por no haber quedado acreditada la causa productiva alegada por la empresa.
La Audiencia Nacional desestima la demanda pues, una vez constatada la concurrencia de la causa, ha desvirtuado la empresa el indicio de discriminación aportado por los sindicatos.
Esto es así, razona la sentencia, puesto que ha quedado acreditado que no fue la incapacidad temporal uno de los criterios de selección del ERTE.
Se considera también proporcionada la duración de la medida suspensiva de acuerdo con la prueba pericial practicada por la empresa, no habiendo desplegado los sindicatos prueba alguna tendente a desvirtuarla.
El TS unifica doctrina: es lícito que la terminación de una contrata desemboque en dos soluciones distintas: extinción de contratos temporales y despido colectivo
El TS unifica doctrina en un tema crucial en la extinción de contratas: es perfectamente lícito excluir del despido colectivo a los trabajadores con contratos de obra o servicio y abonar a éstos la indemnización correspondiente a la extinción del contrato temporal.
Ahora bien, en el caso concreto enjuiciado se trata de contratos de obra o servicio celebrados lícitamente (y no en fraude de ley).
El TS unifica doctrina y determina que es perfectamente lícito que un mismo hecho (terminación de una contrata) desemboque en dos soluciones distintas (TS 16 de julio de 2020):
- el régimen extintivo de los contratos para obra o servicio (para los de tal condición) y
- en el despido colectivo (para los fijos), con las indemnizaciones propias de cada caso (menores para los temporales).
Por tanto, no puede oponerse tacha de ilegalidad alguna al acto extintivo que da lugar al cese del trabajador.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/el-ts-unifica-doctrina-es-licito-que-la-terminacion-de-una-contrata-desemboque-en-dos-soluciones-distintas-extincion-de-contratos-temporales-y-despido-colectivo/
Extinción de contrato temporal por solicitar el permiso de matrimonio: despido nulo con abono de indemnización por daño moral
La extinción de contrato temporal que viene motivada, como se ha acreditado en este caso, por el hecho de solicitar el permiso retribuido por matrimonio constituye un despido nulo por discriminatorio.
Así lo acaba de sentenciar el TSJ de Galicia, revocando la sentencia del JS que consideró la extinción como un despido improcedente (sentencia del TSJ de Galicia de 3 de junio de 2020) .
Además de declarar la nulidad del despido (discriminatorio por razón de estado civil), condena a la empresa a abonar una indemnización de 15.000 euros por daños morales.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/despido-nulo-solicitar-permiso-matrimonio/