Noticias Judiciales
El TS unifica doctrina: la indemnización por extinción de contrato eventual es la de 12 días (no cabe la de 20)
El Tribunal Supremo unifica doctrina y determina que conforme a la última jurisprudencia del TJUE, la indemnización por extinción de contrato temporal eventual es la de 12 días de salario por año trabajado.
No cabe por tanto reclamar la indemnización de 20 días de salario por año trabajado correspondiente a los despidos objetivos (sent. del TS de 3 de noviembre de 2020, unifica doctrina).
NOTA: La indemnización es la de 12 días de salario por año en contratos temporales lícitamente celebrados. En el caso de contratos fraudulentos, hay que abonar la indemnización correspondiente al despido improcedente.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-ts-unifica-doctrina-la-indemnizacion-por-extincion-de-contrato-eventual-es-la-de-12-dias-no-cabe-la-de-20/
Despido en el marco de un ERE: improcedente si se pone a disposición del trabajador una indemnización inferior a la pactada
Despido objetivo: poner a disposición del trabajador una indemnización inferior a la pactada en un acuerdo colectivo constituye un error inexcusable. Despido improcedente (TS de 14.10.2020, en unificación de doctrina)
El trabajador demandante acude a la casación para unificación de doctrina frente a la sentencia del TSJ de Andalucía de 15 noviembre 2017 que confirma la dictada por el JS nº 4 de los de Sevilla.
En ella se declara la procedencia del despido fijando en 16.950,50 € el importe de la indemnización.
El trabajador venía prestando servicios para un grupo empresarial desde 9 de octubre de 1990, con un salario diario de 76,26 € y pasó en enero de 2014 a prestar servicios a partes iguales para la empresa demandada y para (…).
En julio de 2013 se alcanzó un acuerdo en el periodo de consultas del despido colectivo abierto por el grupo empresarial.
Se acordó que hasta el 31 de julio de 2014, las extinciones de los contratos de trabajadores menores de 55 años se indemnizarían con 33 días de salario por año de servicio calculado según las bases de 2012, con un máximo de 24 mensualidades, más la cantidad lineal de 5.000 €.
El trabajador fue despedido por las dos empresas para las que prestaba servicios el 16 de junio de 2016. La aquí
demandada puso a su disposición una indemnización de 14.363 €.
La sentencia recurrida entiende que la calificación de procedencia del despido se ajusta a Derecho, dado que
la suma reconocida por la sentencia del Juzgado satisface lo indicado en el acuerdo del despido colectivo.
Continua en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-en-el-marco-de-un-ere-improcedente-si-se-pone-a-disposicion-del-trabajador-una-indemnizacion-inferior-a-la-pactada/
TJUE: La Directiva sobre desplazamiento de trabajadores es aplicable a las prestaciones de servicios transnacionales en el sector del transporte por carretera
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), constituido en Gran Sala, acaba de sentenciar que la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores es aplicable a las prestaciones de servicios transnacionales en el sector del transporte por carretera.
Así lo ha sentenciado en el asunto C-815/18 Federatie Nederlandse Vakbeweging/Van den Bosch Transporten (sent. del TJUE de hoy, 1 de diciembre de 2020).
Esta directiva se aplica, en principio, a toda prestación de servicios transnacional que implique un desplazamiento de trabajadores, cualquiera que sea el sector económico de que se trate.
A diferencia de un instrumento clásico de liberalización, la Directiva, señala el TJUE, persigue una serie de objetivos que guardan relación con la necesidad de fomentar la prestación transnacional de servicios, si bien en un clima de competencia leal y garantizando el respeto de los derechos de los trabajadores.
El hecho de que la base jurídica de dicha Directiva no incluya disposiciones relativas a los transportes no excluye, por tanto, de su ámbito de aplicación las prestaciones de servicios transnacionales en el sector del transporte por carretera, en particular, de mercancías.
TS. Jubilación parcial y contrato de relevo. El fallecimiento del trabajador relevado no determina el cese del contrato del relevista, que se mantiene en sus propios términos hasta la fecha prevista de jubilación total del sustituido
Ayuntamiento de Madrid. Jubilación parcial y contrato de relevo. Incidencia sobre el contrato de trabajo del relevista, o contrato de relevo, de la muerte del trabajador relevado o sustituido durante la jubilación parcial, antes de la jubilación total.
Es cierto que, en su origen, el contrato de relevo surge de una novación del contrato de trabajo del relevado que convierte su relación de trabajo en empleo a tiempo parcial. Pero esta conexión originaria no determina una dependencia funcional del contrato de relevo respecto de la situación de jubilación-empleo parcial. Prueba de que esta conexión es meramente externa, de coordinación y no de subordinación de un contrato a otro, es que el contrato de relevo suscrito por el relevista puede ser desde el principio un contrato de trabajo por tiempo indefinido.
No es razonable el despido objetivo por causas económicas si se hacen horas extras o nuevas contrataciones
No es razonable el despido objetivo por causas económicas cuando se realizan con habitualidad horas extraordinarias o cuando se realizan nuevas contrataciones.
Así lo ha sentenciado el JS Juzgado de lo Social de Cartagena (sent. de 27 de julio de 2020). En su sentencia, el JS apela a la jurisprudencia del Tribunal Supremo en la materia sobre la razonabilidad del despido.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/no-es-razonable-el-despido-objetivo-por-causas-economicas-si-se-hacen-horas-extras-o-nuevas-contrataciones/
Despido improcedente: el TS unifica doctrina sobre el salario regulador de la indemnización en caso de cesión ilegal de trabajadores
Despido improcedente. El TS unifica doctrina sobre cuál debe ser el salario regulador de la indemnización por despido en situación de cesión ilegal de trabajadores.
En su sentencia, vuelve a reiterar que debe ser el de la empresa cesionaria, en cuya plantilla han optado por integrarse los trabajadores (sent. del TS de 13 de octubre de 2020, en unificación de doctrina).
En su sentencia, el Supremo estima el recurso formulado por los trabajadores y reitera doctrina (sent. del TS de 16 de julio de 2020, rcud. 733/2018).
Continúa y conoce el caso planteado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-improcedente-cesion-ilegal-de-trabajadores/
Un Juzgado declara la nulidad de las vacaciones durante el estado de alarma
El Juzgado de lo Social número 1 de Melilla ha declarado que si las vacaciones del trabajador coinciden con un periodo de confinamiento, el afectado «debe conservar su derecho a disfrutar vacaciones en un tiempo posterior».
Esta sentencia se ha producido después de que una delegada de la federación de industria, construcción y agro de UGT (UGT-FICA) pusiera una denuncia contra la empresa de ITV Ivesur Melilla.
El fallo recoge la nulidad de las vacaciones aprobadas por la empresa hacia una de sus trabajadoras del 30 de marzo al 5 de abril de 2020 y declara que la empleada tiene derecho a disfrutar de su periodo vacacional correspondiente a este año del 9 al 15 de diciembre.
Continúa en: http://elderecho.com/un-juzgado-declara-la-nulidad-de-las-vacaciones-durante-el-estado-de-alarma
Becarios: El Parlamento Europeo pide prohibir las prácticas sin sueldo
Becarios: El Parlamento Europeo rechaza las prácticas y periodos de formación de aprendizajes sin remunerar y pide su prohibición.
Entiende el Parlamento Europeo que este tipo de prácticas supone una forma de explotación del trabajo de los jóvenes y una violación de sus derechos.
Por ello, pide a la Comisión Europea que proponga un instrumento jurídico para acabar con estas prácticas sin remunerar.
Sobre la Garantía Juvenil
En la sesión plenaria celebrada ayer, 8 de octubre, también se analizó el papel de la Garantía Juvenil
En este sentido, se puso de manifiesto que los países deben garantizar que los los jóvenes inscritos en los planes de Garantía Juvenil reciban ofertas de empleo, formación, aprendizaje o prácticas “de calidad, variadas, adaptadas y con una remuneración justa”.
Así se contiene en una resolución aprobada con 574 votos a favor, 77 en contra y 43 abstenciones.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/becarios-el-parlamento-europeo-pide-prohibir-las-practicas-sin-sueldo/
El TS avala usar los datos del GPS de los vehículos de empresa para despedir si se ha informado al trabajador de su instalación
El Tribunal Supremo avala la utilización de los datos de un GPS en un vehículo de empresa para justificar un despido disciplinario si el trabajador está informado de su instalación.
La Sala IV, de lo Social, del Tribunal Supremo determina en esta sentencia que el uso de los datos obtenidos por un geolocalizador GPS instalado en el vehículo de empresa es lícito en los casos en los que:
- El trabajador esté informado de la instalación del dispositivo
- Esté restringida la utilización del coche a la actividad laboral y
- Cuando los datos sólo recojan información sobre el movimiento y localización del vehículo.
El Supremo estima el recurso de una empresa dedicada al comercio al por menor de equipos de telecomunicaciones y considera procedente el despido disciplinario de una supervisora, acordado por la compañía ante la “utilización intensa” del coche de empresa que tenía asignado en un periodo en que ella estaba de baja médica y el fin de semana inmediatamente anterior, pese a la prohibición del uso del vehículo para fines ajenos a la actividad laboral.
Dicho uso fue registrado por el sistema de localización por GPS del coche, de cuya instalación fue informada en su día la trabajadora.
Teletrabajo y Covid-19: dos sentencias sobre la prioridad de teletrabajar
Teletrabajo y Covid-19. La preferencia por el teletrabajo establecida en el art. 5 del RD-Ley 8/2020 ha desembocado en conflictos en los tribunales. Analizamos 2 casos a través de dos sentencias.
- Qué dice el art. 5 del RD-Ley 8/2020
Establece el carácter preferente del trabajo a distancia. En concreto:
Las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establecen en la presente norma tienen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria.
En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia.
La empresa deberá adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.
Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.
Continúa y conoce lo que están sentenciando los juzgados en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/teletrabajo-y-covid-19-dos-sentencias-sobre-la-prioridad-de-teletrabajar/