Nota 159: Profitability+ ,29 de Mayo (CGT en Ericsson, Madrid)

Posted on 2015-05-31 Updated on 2018-06-01

Situación actual

Como ya sabéis, el pasado día 21 se terminó el periodo de consultas del proceso de despido colectivo iniciado por Ericsson. No se alcanzó un acuerdo con la representación de los trabajadores.

Se ha dicho mucho estos días en comunicados y asambleas por los diferentes sindicatos, considerando en muchos casos un desastre que se haya llegado al final del periodo de consultas sin acuerdo y culpabilizando a otros sindicatos de lo ocurrido. Desde CGT consideramos que la falta de acuerdo es la consecuencia lógica de una actitud responsable de la representación de los trabajadores ante unos despidos injustificados y la inflexibilidad empresarial para ofrecer unas condiciones dignas o dar opción a medidas alternativas a los despidos.

No obstante, parece que algunas fuerzas sindicales, obviando las posiciones mantenidas anteriormente, consideran que deberían haberse plegado a los deseos empresariales como han hecho siempre y, como un mal menor, aceptar los despidos de 186 compañeros con condiciones peores que en casos anteriores, y a sabiendas que en una gran parte no aceptarían sus despidos de forma voluntarias. CGT considera que los despidos son la última opción. Por ello hemos mantenido una línea congruente proponiendo medidas de todo tipo para minimizar estos despidos (planes de empleo a largo plazo, rotaciones, homogeneización de plantillas, reducción de costes, sustitución de personal externo, reducción de jornada y promoción de las desvinculaciones voluntarias) obteniendo de forma persistente la negativa de la empresa.

Se nos ha acusado de hacer propuestas inaceptables aunque en la comparativa que nos presentó la dirección sobre los costes de las prejubilaciones propuestas por los diferentes sindicatos (antes del último día de negociación) se mostraba claramente que la propuesta de CGT, aun siendo atractiva, era la más realista que se había presentado. La propuesta de CGT incrementaba, según la empresa, un 26% el coste sobre las del ERE del 2013, mientras la de CCOO/UGT lo incrementaba el 29% y la de STC el 36%. (Por desgracia esta comparativa no podemos distribuirla pues la dirección la consideró, por algún motivo extraño, confidencial).

No obstante esté cálculo se realizó sobre la cuarta propuesta de CGT, y en el propio día 21 se realizaron cuatro más que evidentemente reducirían este coste. Pero en el mundo de las cifras no hay magia y os preguntareis ¿Cómo con el mismo coste se pueden ofrecer condiciones más ventajosas? Pues la respuesta es sencilla: mediante una mejor distribución del dinero disponible. Desde CGT hemos considerado siempre vital el que lo que nosotros denominamos indemnizaciones diferidas en el tiempo (prejubilaciones y planes de rentas) estén disponibles para el mayor número de trabajadores posibles, y esto lo conseguimos reduciendo las edades y antigüedades necesarias para acceder a ellas y limitando las percepciones máximas.

También se nos ha acusado en repetidas ocasiones desde otras secciones sindicales de haber propuesto una reducción de sueldo, lo que no es cierto. Desde CGT se propuso, entre otra serie de medidas, la posibilidad de que los trabajadores que así lo desearan, pudieran solicitar reducir jornada o pasar su contrato a uno a tiempo parcial. Obviamente, la reducción de jornada llevaría en todo caso aparejada una reducción equivalente de sueldo, como no puede ser de otra forma. Interpretar esta propuesta como una reducción de sueldo para que luego nos despidan más barato denota, como mínimo, mala comprensión de la medida.

Finalmente, se nos ha acusado de ser inflexibles en aceptar cualquier despido no voluntario y es cierto, no admitimos ningún despido no voluntario injustificado sin que se haya intentado evitarlo de una forma seria. Es por eso que propusimos, en la mediación previa a la huelga, que el procedimiento de despidos se dividiera en dos fases. Una primera fase voluntaria, y posteriormente un periodo hasta final de año que permitiera resolver posibles excedentes de plantilla identificados que no se hubieran resuelto de forma voluntaria, en la creencia que este tiempo habría servido para realizar las rotaciones necesarias o adaptar a los trabajadores a las necesidades de la empresa. En la última propuesta de CGT se consideraba la posibilidad de realizar despidos obligatorios en el caso de que no se hubieran resuelto las situaciones mediante rotaciones a final de año. Estas medidas no fueron siquiera consideradas por la Dirección.

Sentimos haber tenido que oír estas acusaciones, no sólo de la empresa sino de otras fuerzas sindicales, que parecen estar luchando entre la incapacidad de sobrellevar la presión de actuar conforme a lo que piensan y la oportunidad de utilizar el ataque a los demás con fines electoralistas. Nosotros, podemos haber tomado decisiones más o menos acertadas, pero pensamos que, a la vista de lo que hemos ido documentando en este proceso, hemos mantenido posiciones congruentes hasta el final.

El viernes día 22 la empresa procedió a presentar la documentación relativa a este procedimiento ante la autoridad laboral. En ese momento también se comunicó a los representantes y a los trabajadores.

El lunes día 25 de mayo la empresa abrió el plazo voluntario, que durará hasta el día 5 de junio. Ese mismo día se nos comunicó que el periodo voluntario para las unidades de ITTE y SSCO se extendería hasta Q1-2016, por lo que abrirá el periodo de adscripciones voluntarias a fines del 2015. El día 27 se informó de que se darían sesiones informativas en relación a los planes de prejubilación el jueves 28 de mayo. El mismo 28 de mayo la empresa nos comunicó que iba a extender la posibilidad de adscripción voluntaria a las unidades no afectadas dentro de los centros de trabajo afectados, pero sujeto a la posible rotación de trabajadores de las unidades afectadas a las posiciones que quedasen vacantes. Una vez más la dirección nos muestra su falta de coherencia cuando retrasa el plan voluntario para 58 trabajadores afectados permitiéndoles, como solicitábamos, extender la posibilidad de resolver su situación mediante rotaciones.

El propio 28 de mayo tuvimos la reunión perceptiva con el Inspector de Trabajo asignado a este procedimiento, que deberá emitir un informe durante los próximos días. En esta comparecencia hemos informado al Inspector sobre las deficiencias detectadas, sobre todo en cuanto a la omisión de información relevante para justificar las causas, las dificultades creadas por la empresa en el periodo de negociación y la falta de consideración de las últimas propuestas sociales, lo que muestra a nuestro entender una clara mala fe empresarial.

La última oferta condicionada que presentó la empresa (con la ayuda de algunos sindicatos) parece que está teniendo repercusión en alguno de los trabajadores que se sienten directamente afectados por la decisión de no aceptar un acuerdo en estas condiciones. Entendemos la frustración de estos compañeros, sobre todos los compañeros que tienen justo 53 años (y al menos 17 años de antigüedad), los cuales cumplirían las condiciones de prejubilación. Según nuestras cuentas, son 38 compañeros en las unidades afectadas. Más otros 7 compañeros en las unidades no afectadas. Pero a todos ellos debemos hacerles ver que no podemos comprometer las posibilidades de revertir los despidos, y firmar el acuerdo nos impide demandar. La gran mayoría de los 186 trabajadores que serán despedidos quedarán en situación precaria. Nosotros tenemos la obligación de velar por las mejores condiciones para todos y creemos que nuestra decisión está basada en este compromiso. Es una decisión compleja y, somos conscientes de ello, controvertida.

Ciertamente, tenemos pocas esperanzas en que la empresa permita una salida negociada, permitiendo resolver los posibles remanentes después del periodo voluntario por medio de rotaciones, antes de recurrir a los despidos traumáticos. Por supuesto si Ericsson reconsidera esta actitud, siempre nos encontrarán dispuestos a negociar.

¿Qué opinas al respecto? Hazte oír a través de la encuesta que lanzamos. Para nosotros, tu opinión es importantísima.

No a los despidos forzosos

Nota 158: Profitability+ ,21 de Mayo (CGT en Ericsson, Madrid)

Posted on 2015-05-28 Updated on 2018-06-01

Desacuerdo final

Hoy se ha celebrado la novena y última reunión del periodo formal de consulta y, lamentablemente, no ha sido posible llegar a un acuerdo. En este enlace podéis ver el acta de desacuerdo.

Las condiciones ofrecidas por la empresa son muy pobres, notablemente inferiores incluso a las ofrecidas en el ERE de 2013 que, recordemos, se ejecutó en condiciones económicas mucho más penosas que las actuales. A continuación exponemos un resumen comparativo de la condiciones ofrecidas en 2013 y la última oferta puesta sobre la empresa sobre la mesa.

La empresa ha intentado presionar de forma adicional a la mesa negociadora ofreciendo unas condiciones ligeramente mejores, pero aún por debajo de lo pactado en 2013, en caso de llegarse a un acuerdo. Este sorprendente movimiento, que no se había producido nunca y que demuestra que incluso en las negociaciones de despidos colectivos es posible innovar, nos parece inaceptable y supone que las condiciones finales que se van a aplicar no son las mejores que la empresa está en disposición a ofrecer.

En cualquier caso, queremos hacer notar que el principal escollo de la mesa de negociación no ha estado en las cantidades económicas, sino en la voluntariedad. La empresa se ha negado de manera inflexible a buscar opciones para incrementar la voluntariedad o para recolocar de manera activa a los empleados afectados. Ha habido varias propuestas sindicales que no se han tenido nunca en cuenta alegando una premura en la ejecución incompatible con cualquier medida en la dirección mencionada, y mucho menos valorar reducciones de jornada o la creación de un Plan Estratégico de Empleo.

Desde CGT hemos presentado hasta siete propuestas, cuatro en el día de hoy (4, 5, 6, 7) para acercar posturas e intentar avanzar en la negociación. Las dos últimas ni siquiera han sido valoradas por la empresa.

La propuesta de la empresa apenas ha variado en todo el día y, de acuerdo a los resultados de la encuesta que hemos enviado parece inaceptable para la mayoría de la plantilla (80% de las respuestas recibidas)

El resultado final de la negociación ha sido, por tanto de unánime no acuerdo. Ningún sindicato ha aceptado las condiciones propuestas por la empresa.

No podemos ocultar nuestra decepción, pero entendemos que, como representantes de los trabajadores, no podemos aceptar un acuerdo que no nos parece justo. Y no nos parece justo por todas las razones que ya hemos repetido muchas veces: porque consideramos que ni las causas económicas ni las organizativas aducidas son ciertas, porque creemos que no es necesario despedir a casi doscientos compañeros habiendo posibilidad de recolocar a la plantilla y adaptar las competencias y, finalmente, porque las condiciones ofrecidas para las salidas no nos parecen atractivas y son, con diferencia, las peores ofrecidas hasta la fecha en procesos similares en esta empresa.

A partir de ahora, la empresa ejecutará el ERE sin acuerdo. Entendemos que publicitará su oferta de manera formal a la plantilla y abrirá un periodo voluntario que creemos será muy breve ya que se pretende cerrar todo el proceso en Junio para la mayoría de las áreas afectadas. Y, teniendo en cuenta lo pobre de la oferta final, nos tenemos que serán muchos los designados de manera forzosa.

Os informaremos con más detalle en las asambleas que convocaremos al efecto la semana que viene en coordinación con el resto de sindicatos con los que también estamos dispuestos a acordar los siguientes pasos a seguir.

No a los despidos forzosos

Nota 149: Profitability+ , 8 Mayo (CGT en Ericsson, Madrid)

Posted on 2015-05-08 Updated on 2018-06-01

Plan antisocial. I+D sin futuro

Hoy se ha celebrado la quinta reunión del periodo formal de consultas en la que Inmaculada Rodríguez, directora de I+D, ha tratado de responder a las preguntas que surgieron durante la discusión del informe de Atomm relativas a I+D.

El presupuesto de I+D ha sido de 57M€ en 2012, 63M€ en 2013 y 66M€ en 2014. La inversión planteada en 2015 responde a un ahorro del 7-9% respecto al 2014. No dan cifras relativas a la inversión específica en innovación, aunque reconocen que ya no se trabaja con Ericsson research. Según dicen, la innovación está en todas las actividades. Del ahorro de coste previsto, tampoco se indica cuál corresponde a costes de personal.

Respecto a esto solicitamos la variación del presupuesto de BUCI y su variación correlativa en España en personas y presupuesto, a lo que la empresa no parece desear contestar (por razones de confidencialidad, según dicen). Esta información la consideramos vital para saber si estamos hablando sólo de una reducción de presupuesto o de una deslocalización encubierta.

En relación con las subvenciones de I+D, indican que desde el 2012 no se recibe ninguna ayuda estatal. Se debe a que las subvenciones se materializan en créditos a bajo interés que no le interesan a Ericsson. Respecto a los programas Europeos, se han recibido 181.000 € en 2014 y ser prevé recibir otros 240.000 € en 2015.

Sobre las inversiones en 5G dicen que se refieren sólo a nuevos casos de uso de red y que no pueden evaluar dicha inversión. Lo mismo sucede en las áreas de M2M y Volte. Respecto a Policy indican que el último delivery de SAPC es para IoT y que quieren que este producto extienda su nivel de decisión a otros dominios de la red.

No dan ninguna información sobre las nuevas funcionalidades de bases de datos que se están asociando al UPG y desarrollando en China, indicando que no se trata de fomentar el trabajo en estos países, sino de “razones de arquitectura” (¿?).

La motivación para la reducción de UDM es la rentabilidad. La empresa dice no poder desglosar las inversiones más allá de lo ya dado, ni entregar datos de otros centros.

Respecto al acuerdo de colaboración con el estado para fomentar la economía digital indican que no supone ningún contrato ni ingresos directos. Tan solo sirve para ayudar a las autoridades a fomentar el mundo telco.

El volumen de subcontratación ha disminuido en un 50% desde hace dos años. En Full Time Equivalente está ahora en 106 personas en I+D.

En I+D los despidos se han reducido a 72 personas, debidos a rotaciones internas y rotaciones a otras empresas de Ericsson. No parece existir un plan real de rotaciones, aunque CGT lo ha solicitado.

Sobre los problemas detectados en I+D al ejercer los vetos a las salidas voluntarias en procedimientos anteriores, la empresa dice desconocerlos. CGT insiste en solicitar encarecidamente criterios claros previos que eviten la arbitrariedad.

Las respuestas, lejos de clarificar el futuro del centro de I+D en Madrid, nos han mostrado que ni siquiera son capaces de cuantificar las inversiones que se están desarrollando en innovación e investigación, no aportando ninguna cuantificación de las inversiones en 5G, M2M, VolTe y otras tecnologías clave. Esto se corresponde plenamente con el rol asignado al centro de I+D de Madrid como mero desarrollador de sistemas, reduciendo cada vez más su peso en la evolución tecnológica del grupo.

Por otro lado y tal como indicamos en el anterior comunicado, la Dirección entregó en la reunión pasada su Plan antisocial, cuyos detalles no pudimos reflejar al ser expuestos de viva voz, rápidamente, sin entrega de documento alguno, suponemos que por vergüenza, pero que por suerte están reflejados en el acta de la reunión y que consisten en lo siguiente:

• Voluntariedad, con posibilidad de vetar a empleados con competencias claves. … La empresa indica que apuesta por la voluntariedad pero que si con la voluntariedad no es suficiente habrá que designar a empleados por unidades afectadas de manera forzosa.
• Compromiso de mantenimiento de las condiciones pactadas en el proceso de despido colectivo: las condiciones que se pactasen en el proceso de despido colectivo serían aplicables a cualquier salida que se llevara a cabo en la empresa por razones objetivas, bien individual bien colectiva (por concurrir nuevas causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, tanto individuales como colectivas, durante el año siguiente a la firma de un posible acuerdo en el procedimiento de despido colectivo), sin perjuicio, en caso de que fueran colectivas, de llevar a cabo el proceso de negociación con la parte social en las condiciones previstas en la normativa vigente.
• Planes de prejubilación: empleados con 57 o más años y 17 años de antigüedad en Ericsson. Pago de una renta equivalente al 75% del salario neto del empleado topado en 60.000 Euros y abonable hasta que cumpla los 62 años. Pago del correspondiente convenio especial con la Seguridad Social. Revalorización de las rentas de un 1% anual.
• Indemnizaciones de pago único:
  • Indemnización de 38 días de salario con un tope de 35 mensualidades. Quien a febrero de 2012 no hubiera llegado al tope legal establecido en la DT 5ª del RDLey 3/2012, de 10 de febrero, seguiría devengando a partir de dicha fecha a razón de 33 días con tope de 24 mensualidades.
  • Lineal por razón de antigüedad: se está valorando y se comunicará a la parte social su importe.
• Outplacement de un año.
• Ayuda a formación: el 50% del coste del curso con un tope de 2.500 Euros abonable de una sola vez.
• Ayuda emprendedores: 2.000 Euros vinculada a la capitalización de la prestación por desempleo.
• Seguro Médico: se está analizando cómo mantener el seguro médico a los empleados afectados por las extinciones, durante un determinado período de tiempo.

CCOO y UGT anuncian una propuesta común con rotaciones, excedencias voluntarias y un Expediente de Regulación Temporal de Empleo. Y bajo una estricta voluntariedad comunican una propuesta basada en los planes sociales de anteriores expedientes de regulación, cuyo detalle consideramos que ellos mismos han de comunicar y explicar a la plantilla.

STC entrega a la empresa una propuesta que no se entrega al resto de las fuerzas sindicales y que no se discute.

Desde CGT valoramos positivamente que todas las fuerzas sindicales hayamos traído a la mesa propuestas para un plan social con medidas de adscripción completamente voluntarias. Consideramos muy importante que coincidamos en lo esencial, la voluntariedad de las medidas y las condiciones adecuadas para potenciar dicha voluntariedad.

Tan pronto tengamos documentadas las propuestas del resto de los sindicatos, desde CGT trataremos de adaptar nuestro Plan 50³ (y la calculadora), en el intento de ir evolucionando hacia una propuesta común.

La próxima reunión de la comisión negociadora será el lunes 11 de mayo, donde está prevista la comparecencia del director financiero Anders Brundin y Equipo Económico.

Desde CGT vamos a continuar nuestras acciones para visualizar el conflicto y os pedimos que nos ayudéis a mostrarlo internamente poniendo un fondo de pantalla que defiende nuestra propuesta. Esto, junto con la participación en las concentraciones previstas en los centros de trabajo, nos servirá para mostrar que estamos comprometidos en la defensa de nuestro empleo y el futuro en Ericsson.

La defensa del puesto de trabajo es responsabilidad de todos. Hay que plantar cara, movilízate

Nota 144: Profitability+ (CGT en Ericsson, Madrid)

Posted on 2015-04-23 Updated on 2018-06-01

Primera reunión formal

El pasado jueves 16 de Abril la empresa dio por terminado el proceso informal de consultas para el programa Profitability+ después de que los directores de todas las áreas afectadas hubieran expuesto las razones que, a su juicio, justificarían este proceso de reestructuración.

En esa última reunión, desde CGT entregamos a la Dirección nuestro Plan 50³, una propuesta de Plan de Empleo donde recogemos las medidas que proponemos para gestionar adecuadamente el empleo en Ericsson a medio plazo, reducir en lo posible el número de despidos identificados por la dirección y mitigar el impacto de los mismos mediante desvinculaciones voluntarias.

Dada la importancia de este procedimiento solicitamos extender el periodo informal de consultas más allá del día 22 de Abril para poder debatir el contenido de dicho plan.

Lamentablemente, la Dirección ha rechazado esta petición aduciendo que en algunas áreas urge aplicar las medidas de reestructuración, y que las conversaciones deben de trasladarse al marco de la negociación formal, puesto que las consultas informales ya se han dado por cerradas. Al continuar con el calendario fijado por la empresa, el periodo formal de consultas ha comenzado hoy con la reunión de constitución de la mesa negociadora.

La legislación laboral vigente limita a un mes el tiempo máximo que puede durar el periodo de negociación formal. Dada la magnitud del proceso de reestructuración que se acomete, en CGT entendíamos que resultaba muy útil que, al igual que empresa ha tenido la deferencia de explicar de manera informal los motivos que llevan a la reestructuración, se nos diera a la representación de los trabajadores la opción de presentar, de modo igualmente informal y sin consumir tiempo de negociación, nuestras argumentaciones y propuestas. Trasladar todas las conversaciones al marco de las negociaciones formales sólo sirve para jugar en contra de los trabajadores dada la corta duración del periodo negociador y la complejidad de la reestructuración que afecta a diferentes empresas y centros del grupo y a una gran variedad de perfiles.

CGT desearía que el periodo de consultas no se configure como un mero trámite preceptivo, sino como un verdadero proceso negociador, con el objetivo de llegar a un acuerdo tendente a evitar o reducir los efectos de la medida proyectada, tomar las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, y posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.

En la práctica, esta premura en la ejecución de la negociación y los despidos supondrá una fuerte limitación en la aplicación de la voluntariedad, ya que no habrá tiempo de evaluar posibles rotaciones internas, ni el número de trabajadores que podrían estar interesados en aplicar voluntariamente a las medidas propuestas por lo que se impide:

• Reducir el número de despidos mediante rotaciones de áreas afectadas a áreas no afectadas.
• Mitigar el impacto de la reestructuración sustituyendo despidos forzosos (traumáticos) por desvinculaciones voluntarias (no traumáticas).

Estas limitaciones se refuerzan con la decisión empresarial de dejar fuera de la negociación las otras dos empresas del grupo en España, Optimi S.L. y Mundovisión MGI 2000 S.A. y a algunos centros de EEM y ENI aduciendo que no están afectados, algo que en CGT no compartimos en absoluto ya que, pese a no requerirse reducción de plantilla en dichas unidades, los trabajadores de dichos centros sí podrían adherirse a las medidas pactadas durante el proceso negociador.

En CGT consideramos que el excluir las empresas Optimi Spain S.L y Mundovisión MGI 2000 S.A. y algunos de los centros de trabajo pertenecientes a las empresas Ericsson España, S.A. y Ericsson Network Services, S.L. distorsiona la realidad empresarial que trata de justificar la medida anunciada omitiendo dichas empresas, limita de manera importante las posibilidades de evitar los despidos anunciados mediante la recolocación en otras empresas del grupo y reduce las posibilidades de disminuir los efectos de la medida evitando el acceso de forma voluntaria a las medidas que puedan acordarse a los trabajadores prestando sus servicios en los centros excluidos de este procedimiento.

La Dirección cuestiona nuestra manifestación de que la gestión del empleo dentro del Grupo Ericsson en España está caracterizada, desde hace ya bastantes años, por reducciones de plantilla que se ejecutan de forma regular y que suelen ser seguidas de periodos de creación de empleo, externalizaciones y subcontrataciones masivas, con supuesta pérdida de competencias claves en la empresa que restringen gravemente nuestra competitividad. Por nuestra parte, seguimos apreciando que la Dirección utiliza estos procesos de despido colectivo como parte de una estrategia de gestión de la plantilla que ya se ha convertido en habitual puesto que a los grandes procesos de reducción de plantilla se siguen fuertes repuntes en la contratación. En los últimos años, los trabajadores afectados por estas desvinculaciones colectivas han sido:

Pese a la magnitud de estas cifras, la plantilla total del grupo no sólo no ha disminuido, sino que ha aumentado considerablemente superándose en este momento los 3000 trabajadores. Se despide a parte de la plantilla para volver a contratar una vez cerrado el proceso de despidos, normalmente en condiciones más precarias.

Por lo que respecta a las concretas propuestas de CGT (“Plan 50” al cubo), la empresa manifiesta que las va a analizar adelantando que las considera “altamente gravosas”.

El Plan 50³ es nuestra propuesta para revertir esta dinámica de destrucción y creación de empleo: contiene medidas a corto plazo para aportar respuestas a los problemas planteados por el programa Profitability+, pero también contiene medidas de gestión del empleo a largo plazo que permitan frenar este encadenamiento de EREs que ya llevamos sufriendo, sistemáticamente durante más de una década.

En esta primera reunión se ha constituido la comisión negociadora de manera proporcional a la representatividad de cada fuerza sindical. De esta manera, corresponde a STC un total de 5 representantes, 4 para CGT, 2 para UGT y 2 para CCOO, con un total de 13 miembros que es el máximo que marca la ley.

Constituida la mesa, la empresa ha aportado la documentación pertinente y el calendario inicial de reuniones.

El número máximo de afectados, a día de hoy es de 216 en un total de 9 centros de trabajo. De dicho número, 188 corresponden a EEM y los 28 restantes a ENI.

Plan 50³. Es necesario. Es viable

Nota 143: Profitability+ (CGT en Ericsson, Madrid)

Posted on 2015-04-17 Updated on 2018-06-01

Última reunión informativa y Plan 50-50-50

Tras lo que nos adelantó José Antonio López el pasado 19 de febrero y posteriormente confirmó la Dirección el 18 de marzo (la intención de despedir hasta 250 trabajadores en España), hoy Inma Rodríguez ha tratado la situación del área de I+D.

Como recordáis, el pasado miércoles 1 de abril RRHH envió una convocatoria, a la Representación Legal y Sindical de los Trabajadores de EEM y ENI de los centros afectados, para mantener una serie de reuniones informales con el objetivo de explicarnos “los planes de despido colectivo que, en fechas próximas, se acometerán en las empresas Ericsson España, S.A. y en Ericsson Network Services, S.L.“ en relación con el programa Profitability+.

En esta reunión se ha tratado la situación del área de I+D por Inmaculada Rodríguez.

• La reducción de head count es parte del programa global de Profitability +
• Razones de mercado de UDM:
  • Los operadores de red están dejando de invertir.
  • La transición a nuevas áreas va más lenta de lo previsto porque los operadores están invirtiendo menos en nuevas tecnologías.
  • La presión de los precios en áreas tradicionales como UDM va en aumento.
  • Hay saturación en el mercado de productos clásicos, HLR y HSS, y se está cambiando el foco a los productos Layer para incrementar las ventas de UDC.
• Inversión en UDM:
  • Durante los pasados años, debido a los problemas de CUDB y nuevos productos, se incrementó la inversión en I+D. Actualmente se considera una inversión excesiva en relación con las ventas.
  • El HLR es un producto maduro que ya no tiene muchos desarrollos que realizar.
  • El centro de I+D en Madrid se va a mantener como centro de referencia, donde continuarán las inversiones en UDM.
  • No se va a transferir ningún nodo de Madrid.
• Inversión en SDN & Policy Control:
  • La tecnología no ha madurado tan rápido como se pensó.
  • En SDN nos estamos enfocando en Proof of Concepts. Se han ajustado los presupuestos sin aumento de inversiones en I+D.
  • En SAPC estamos bien posicionados en el mercado, pero hay retrasos por la evolución de plataforma de TSP a CBA.
  • SASN&DPI. También hay una transición hacia virtualización y SSR. El mercado no crece y se ha vuelto a revisar la inversión.
• Impacto estimado:
  • Se trata de una reducción global en Ericsson, donde no se va a transferir actividad a otros centros.
  • Detalle del número de afectados:
    • UDM HLR: de 31 a 33
    • UDM HSS: de 15 a 17
    • UDM CUDB: de 18 a 20
    • UDM PIDS: de 4 a 5
    • UDM Technology & Evolution: de 2 a 3
    • UDM Product Line: de 1 a 2
    • SAPC: de 7 a 9
    • En cualquier área pero para perfiles no técnicos: hasta 2 afectados
  • El impacto total ha sido rebajado de 86 a 77 empleados, debido a rotaciones a áreas no afectadas.
  • Hay funcionalidades que no se van a poder desarrollar en UDM debido a esta reducción de plantilla.
  • Al preguntar por las horas desarrolladas internamente y las horas subcontratadas, nos responden que no disponen de datos.

La Dirección nos ha aportado una información interesante, aunque no se estén tomando medidas de reducción de costes como disminuir la subcontratación para reducir el impacto en el personal de Ericsson.

Se nos ha comunicado formalmente que el 22 de abril se iniciará el procedimiento formal de consultas del despido colectivo.

Aunque es de agradecer esta fase informal de consultas para aportar información sin consumir tiempo de una negociación que se prevé muy compleja, las explicaciones aportadas por los directores de las áreas de Operaciones, ITS&S, SSO y ITTE e I+D no han sido en absoluto satisfactorias. De sus argumentaciones no se deduce la necesidad de los recortes planteados más allá de ejecutar las órdenes de Suecia.

Por eso desde CGT hemos solicitado mediante carta retrasar el inicio del periodo formal de consultas, con el objetivo de poder articular medidas voluntarias.

En CGT nuestra prioridad siempre es conservar el empleo y evitar salidas forzosas, pero también queremos construir nuestro marco de actuación, ya que consideramos que Ericsson es una empresa muy grande y con muchas posibilidades de gestión de la plantilla. Por ello hemos preparado una plataforma incluyendo propuestas para gestionar este ERE de una forma diferente.

La gestión del empleo dentro del Grupo Ericsson en España está caracterizada, desde hace ya bastantes años, por reducciones de plantilla que se ejecutan de forma regular y que suelen ser seguidas de periodos de creación de empleo, externalizaciones y subcontrataciones masivas. Estos ciclos conllevan una inestabilidad en el empleo que afecta al clima laboral y a la motivación de los empleados, e implican una pérdida de competencias claves en la empresa que restringen gravemente nuestra competitividad. Las empresas que constituyen el Grupo a efectos laborales de Ericsson en España deben ser consideradas como un conjunto también en relación a su política de empleo, permitiendo minimizar las reducciones de plantilla.

En esta plataforma se incluyen dos líneas de actuación:

• Una actuación con medidas a largo plazo, que trata de establecer un Plan Estratégico de Empleo que mantenga la presencia de Ericsson en España y permita la adaptación a las estrategias empresariales conservando el empleo.
• Una actuación a corto plazo (2015-2018) en línea con las necesidades de disminución de costes identificadas por la Dirección en este periodo, por medio de medidas de reducción de empleo voluntarias. Estas medidas se articulan a partir del Plan 50³.

Dicho Plan 50³ se articula en base a tres ejes:

• Indemnización única a partir de 50 días por año trabajado, con bonificaciones por antigüedad e hijos.
• Indemnización diferida en el tiempo desde los 50 años inclusive, para trabajadores con más de 10 años de antigüedad.
• Reducción de la jornada hasta un 50% durante un mínimo de 3 años, o pasar a contrato de media jornada de forma definitiva.

Todo ello articulado siempre desde la voluntariedad, y abriendo el programa a toda la plantilla. Es nuestro Plan 50³.

La defensa del puesto de trabajo es responsabilidad de todos, no te quedes al margen