Esta sección se refiere a aspectos concretos como la elaboración de un currículum, la entrevista o los test psicotécnicos. Encontrar empleo cuesta dinero y consume tiempo por lo que no hay que esperar a agotar la prestación de desempleo o los ahorros para iniciar la búsqueda de trabajo que para ser eficaz debe basarse en unas actividades de búsqueda de empleo bien organizadas y un conocimiento de los procesos de selección de personal.

¿Quién contrata y toma las decisiones?

Es la empresa la que contrata y no el mercado, son las personas las que toman las decisiones y no entes abstractos, y estas personas tienen criterios a priori que son utilizados para definir el perfil de los candidatos.

Estos criterios están formados, por un lado, por aspectos relacionados directamente con los requisitos del puesto de trabajo pero también forma parte de las decisiones unos prejuicios y unos intereses personales.

En definitiva también hay que tener en cuenta el resultado de los valores, las actitudes y los comportamientos de nuestros empleadores a la hora de tomar sus decisiones sobre contratación de personal.

No es fácil demostrar la discriminación y la exclusión de los trabajadores. Las actitudes se ocultan y quizá solamente obtengamos la información que interesa que veamos. Este es el origen de las diferencias entre el supuesto funcionamiento teórico del mercado laboral y su funcionamiento real lleno de prejuicios, intereses inconfesables y escasa racionalidad. Nadie va a admitir que discrimina, de la misma manera que nadie admite que está utilizando prejuicios para tomar sus decisiones.

Ante unas decisiones de este tipo es legitimo utilizar todo tipo de técnicas que permitan ofrecer una visión de nosotros a quién toma la decisión de contratarnos que evite sus posibles prejuicios.

Técnicas de selección de personal

La selección de personal es el proceso que permite elegir la persona ideal entre las candidatas. El proceso de selección de personal varía mucho de unas empresas a otras, pues que ni todas buscan lo mismo, ni tienen la misma cultura organizacional. Existen gran variedad de técnicas entre las que se pueden destacar:

• Test y pruebas de selección de personal: Las pruebas psicométricas y los test de selección de personal tienden a tener una base científica fuerte, pero miden aspectos más superficiales.
• Entrevista al candidato y entrevistas de evaluación situacional (o assessment center): Las entrevistas son menos prácticas que los assessment center que tienden a evaluar aspectos más relacionados con la ejecución.
• Selección por competencias: El concepto de competencias es común en los Recursos Humanos. En el terreno de la selección se aplica en las fases más avanzadas. Es conocido por el tipo de preguntas que se han realizado para conocer estas competencias, muy vinculadas a construcciones concretas y relativas al pasado del candidato. Pero la selección por competencias más amplia y busca conocer la existencia de dichas competencias en el candidato por medio de diversas técnicas. Así, a través de pruebas y tests psicométricos se podrá analizar en qué competencias encaja más y sobre todo en cuáles de las marcadas como “claves” para el puesto cumple con el ajuste establecido. Es decir, un aspirante puede tener una mala nota en alguna competencia y aun así ser el más preparado para el puesto ya que sobresale en las que sí se necesitan.

Fases del proceso de selección de personal

Un proceso de selección de personal cuenta con diferentes fases por las que irá pasando el candidato y potencial trabajador. Las más habituales son:

El pre-screeining: El proceso usualmente comienza con una entrevista telefónica, aunque no siempre es así. Se trata de la entrevista de pre-screening, un primer contacto con el candidato para conocer sus habilidades. Lo importante es hacerse una idea general del postulante para saber si es adecuado al puesto y cuenta con los requerimientos técnicos mínimos. Esta entrevista también puede realizarse por correo electrónico, e incluso se puede prescindir de ella. En esta fase también se incluiría el uso del screening en redes sociales del candidato.

La criba curricular:  La fase previa a la entrevista. Se selecciona a unos y se descarta a otros. Se establecen las competencias que necesita un puesto de trabajo y se analiza si el aspirante cumple o no con los requisitos. Se recoge información de cada aspirante y se comprueba si es el perfil ideal para la vacante. Además, se puede comparar con la información de otras técnicas como las killer questions, pruebas psicométricas o la evaluación.

Los encuentros presenciales con entrevistas o assessment center que van a ser más determinantes para elegir al trabajador. No tiene porque ser presencial pero son más profundas y ahondan más en las habilidades o competencias del candidato.

Finalmente todo habría acabado con la contratación que ya no trata de seleccionar entre candidatos sino de incorporarlo a la empresa y realizar un seguimiento del mismo.

La actividad del candidato

• Organiza tu actividad de búsqueda de empleo.
• Autopromoción.
• Prepara tu Curriculum Vitae (CV).
• Prepara los Test y pruebas de selección de personal.
• Prepara la entrevista de trabajo.

Ofertas de empleo falsas

Publicar falsas ofertas de trabajo en portales de empleo o rastrear a aquellos que mueven su currículum para contactarlos son técnicas usadas por los timadores para conseguir dinero y información personal.

Durante un proceso de selección en una empresa privada el empleador no necesita nuestra copia del DNI. Si nos solicitan nuestro DNI en esta fase, continúa, debemos desconfiar inmediatamente y preguntarles para qué lo quieren. En caso de participación en procesos de selección de una administración pública puede ser necesaria la aportación del dato del DNI del candidato, para cumplir con unos requisitos de publicidad y transparencia y usar información del DNI para identificar a los candidatos seleccionados/excluidos.

En el caso de que nos estemos postulando a una oferta de una empresa privada no es recomendable enviar una foto del DNI hasta que se vaya a firmar el contrato de trabajo facilitando a lo sumo el número del DNI pero no una copia. Una vez se hacen con este documento, pueden suplantar nuestra identidad y llevar a cabo actividades ilícitas en nuestro nombre.

Si hacemos circular nuestro CV por redes sociales o plataformas, los ciberdelincuentes pueden utilizar esos datos para realizar ataques de phishing dirigidos (saben dónde vives, dónde has estudiado, dónde has trabajado últimamente… por lo que van a tener suficientes datos para poder engañarte haciéndose pasar por lo que no son) o adquirir información sobre esa persona para utilizarla posteriormente.

En redes sociales o portales de empleo: cuanto menos datos personales hagamos circular, mejor.

Lo ideal es enviar CV únicamente a procesos que sepamos que están activos, y no dejarlo disponible en abierto en espera de que vengan a buscarnos. Tengamos en cuenta que el propio perfil de LinkedIn, por ejemplo, es un buen escaparate en el que podemos dejarnos ver nuestros puntos fuertes, sin dar todos nuestros datos.

Es aconsejable sospechar cuando el interlocutor que utiliza cuentas de correo o de mensajería privadas o que presiona y mete prisa a quien busca trabajo, técnicas muy usadas por los ciberdelincuentes.

Una empresa no debe coger nuestro CV sin más e ingresarlo en sus propias bases de datos. En caso de hacer circular el CV por portales de empleo o enviarlo a través del correo electrónico a una empresa, si el receptor de dicho currículum no está interesado en el perfil, debe eliminar la información e indicar al candidato que se han suprimido sus datos y no se realizará tratamiento de su información. Si por el contrario el receptor del currículum decide incorporar los datos del interesado a la base de datos de candidatos, deberá informarle sobre el contexto del tratamiento.