¿Se pueden utilizar datos reservados o confidenciales para instrumentalizar la defensa en el proceso laboral?
1. Marco normativo aplicado
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía, en Sentencia núm. 515/2020, de 13 de mayo, viene a ratificar el fallo de la instancia que califica un despido disciplinario como procedente por la utilización de una trabajadora de datos personales de terceros. O de manera más concreta, por la utilización de datos personales de terceros teniendo firmado un pacto de confidencialidad y transmitirlos fuera del ámbito estrictamente empresarial. Dicho así, podría identificarse rápidamente con una infracción laboral que, en este caso, y al amparo del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET), ha sido objeto de sanción disciplinaria optándose por la vía extintiva por la gravedad de los hechos que se plantean en la carta de despido. Sin embargo, es preciso definir de manera más extensa el supuesto de hecho para entender el interés de la resolución y las dudas que plantea la misma. Unas dudas que, dadas las contradicciones existentes con otros pronunciamientos anteriores, justificarían claramente una casación que sirviera para eliminar la situación de inseguridad jurídica creada.
En este sentido, son varios los instrumentos normativos a los que debemos hacer referencia para contextualizar jurídicamente los hechos enjuiciados. De una parte, se sitúa la infracción en el marco del artículo 54.1 d) del ET, como transgresión de la buena fe contractual. A tal efecto, dos cuestiones se deben señalar en relación con el objeto del debate, de una parte, la muy conocida doctrina gradualista en la valoración de la gravedad de la infracción que exige una aplicación de los criterios de proporcionalidad y adecuación en tal valoración de los hechos, entendiendo que ello se realiza sobre el conjunto de los elementos objetivos y subjetivos en la litis ‒v. gr. Sentencia del Tribunal Supremo –STS– de 16 de enero de 1990‒. De otra parte, deben identificarse los elementos que predeterminan la existencia de la causa que se le imputa a la trabajadora, en este caso, la transgresión de la buena fe contractual y, para ello, la doctrina viene señalando, al amparo de la doctrina jurisprudencial al respecto, que «el trabajador haya incurrido en una conducta en la cual concurran los requisitos esgrimidos y que […] la conducta suponga una vulneración de las pautas de comportamiento que la lealtad exige; que el hecho vulnerador haya sido cometido por el trabajador de manera consciente, voluntaria e inexcusable, y que del hecho se deriven consecuencias gravemente perjudiciales para la empresa» (Palomar Liceras, 2013).