Teletrabajo: ¿sí o no?
La postura oficial de CGT sobre teletrabajo se estableció en el 2009. La situación, sobre todo tras la crisis del COVID-19, ha cambiado siendo evidentes los efectos de la digitalización en el mundo del trabajo. Ante esa realidad debemos buscar fórmulas que permitan asegurar un teletrabajo con garantías.
Empecemos aclarando que la postura oficial de nuestra organización acerca del teletrabajo está claramente definida en los acuerdos de Málaga de 2009 y es muy crítica con cualquier forma de teletrabajo. Ahora bien, desde el debido respeto a la toma de decisiones en la CGT, dichos acuerdos tienen la friolera de 11 años y el mundo ha tenido tiempo de cambiar varias veces desde entonces. Ni la realidad laboral ni la sociedad son las mismas ahora que en 2009, y por el camino hemos pasado por una crisis financiera y una pandemia mundial entre otros eventos significativos.
Desde la perspectiva de 2020, queremos hacer un breve comentario a los principales argumentos esgrimidos en contra de del teletrabajo.
El teletrabajo sólo interesa a la patronal. Hasta el mes de Marzo esta afirmación tenía poca defensa, al menos en nuestro sector. Las escasas empresas que ya tenían acuerdos de teletrabajo antes de la COVID-19 los habían logrado con mucha lucha sindical y frente a una gran resistencia por parte de la patronal, anclada en el modelo presencialista.
Estamos de acuerdo en que, tras el encierro masivo, que se ha convertido a la fuerza en el mayor experimento planetario sobre teletrabajo, ahora son las empresas las que han visto las ventajas del modelo y reivindican, allí donde se puede, una implantación formal del teletrabajo, pero eso no hace que deje de ser algo atractivo para la plantilla de muchas empresas.
El teletrabajo es la esclavitud del siglo XXI. Depende. Los últimos años han visto surgir nuevos modos de explotación basados en la disponibilidad física, robotización, la flexibilidad, las plataformas, sistemas de control electrónico y los falsos autónomos. El siglo XXI ha cambiado sustancialmente los procesos de trabajo y la digitalización sólo está comenzando. El teletrabajo es una herramienta asociada a este futuro digital que, como cualquier otra, se puede usar bien o mal. Un teletrabajo del 100% del tiempo, impuesto por la empresa contra el deseo del trabajador, sin compensaciones de ningún tipo ni garantías laborales, es una puerta abierta a la explotación. Pero un teletrabajo bien regulado no sólo aporta seguridad jurídica al trabajador, sino que le permite adaptar la jornada laboral a sus necesidades o evitar largos
desplazamientos al centro de trabajo, si así lo desea. La tecnología también se puede poner al servicio de elementos como el control horario y la desconexión digital. La clave está en un buen acuerdo y en la negociación colectiva, lo que nos lleva al siguiente punto.
El teletrabajo es la muerte de la negociación colectiva. Una vez más, depende. El teletrabajo introduce nuevos escenarios y nuevas herramientas telemáticas que también se pueden usar para conectarse con los trabajadores. Es obvio que las viejas formas de hacer sindicalismo y conectar con la plantilla no son válidas con los trabajadores que están trabajando en su casa, pero es una cuestión de adaptarse o morir. Hemos visto casos de éxito donde la RLT ha sabido jugar bien esa baza para llegar a más gente. Una plantilla conectada telemáticamente también es una plantilla más accesible que puede conectarse a una reunión o asamblea sin necesidad de acudir presencialmente al centro.
Claro que para eso, tenemos que estar dispuestos a revisar nuestras posiciones sobre el presencialismo en las reuniones. Adaptarse o morir.
El teletrabajo es la vuelta de la mujer al hogar. Vale, aquí estamos de acuerdo en que hay un riesgo de que la mujer, habitual cuidadora en el ámbito doméstico, salga perdiendo en el trato por asumirse que al estar teletrabajando ya se puede hacer cargo de los cuidados de niños o mayores. Pero, ojo, ¿seguro que la culpa es del teletrabajo?. En nuestra opinión el problema de la discriminación de la mujer en el ámbito laboral tiene un carácter estructural mucho más profundo que el lugar desde el que trabaja y qué pasa, inevitablemente, por la falta de corresponsabilidad en los cuidados. Pero como decimos, esto es un tema mucho más amplio y que desarrollaremos en un artículo específico.
En resumen: el buen uso del teletrabajo pasa por el establecimiento de un marco legal que garantice todos los derechos de los trabajadores y la negociación en el ámbito de la empresa de sus detalles de aplicación. El acuerdo ha de recoger los límites y compensaciones y aportar la seguridad jurídica necesaria para el trabajador en ámbitos como la prevención de riesgos, control de jornada o el derecho a la desconexión digital. No puede haber una solución única válida para todas las realidades laborales. Habrá empresas o sectores donde el teletrabajo encaje muy bien, otros donde sólo tenga cabida parcial y otros donde sea inviable (como una línea de producción). Por todo ello, consideramos que la CGT debería de iniciar un proceso para revisar y actualizar su posición sobre este tema, algo que desde el Sindicato de Metal impulsaremos cuando proceda.